Fremsat den 7. oktober 2015 af beskæftigelsesministeren (Jørn Neergaard Larsen)

Fremsat den 7. oktober 2015 af beskæftigelsesministeren (Jørn Neergaard Larsen)
Forslag
til
Lov om ansættelsesklausuler
Kapitel 1
Anvendelsesområde og definitioner
§ 1. Denne lov finder anvendelse på ansættelsesklausuler.
Stk. 2. I denne lov forstås ved:
1) Ansættelsesklausuler: Job-, konkurrence- og kunde-
samt kombinerede klausuler.
2) En lønmodtager: En person, der modtager vederlag for
personligt arbejde i tjenesteforhold.
3) Andet passende arbejde: Arbejde inden for et fagligt
område, som lønmodtageren er uddannet til eller har
haft beskæftigelse indenfor, og som opnås efter fratræ-
den i den periode, hvor lønmodtageren er forpligtet af
en ansættelsesklausul.
4) Jobklausul: En aftale, som en arbejdsgiver indgår med
andre virksomheder med henblik på at hindre eller be-
grænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansæt-
telse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med
en lønmodtager med henblik på at hindre eller begræn-
se andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansæt-
telse i en anden virksomhed.
5) Konkurrenceklausul: En aftale mellem en lønmodtager
og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af kon-
kurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forret-
ning eller anden virksomhed af en vis art eller tage an-
sættelse i en sådan.
6) Kundeklausul: En aftale mellem en lønmodtager og
dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratræ-
delsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller
indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidlige-
re arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige
forbindelser.
7) Kombineret ansættelsesklausul: En aftale om, at løn-
modtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en
kundeklausul, i samme tidsrum.
§ 2. Kapitel 3 kan fraviges ved kollektiv overenskomst,
som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsp-
arter.
Kapitel 2
Jobklausuler
§ 3. En arbejdsgiver kan ikke gyldigt indgå aftaler om
jobklausuler.
§ 4. Virksomheder kan uanset § 3 i forbindelse med for-
handlinger om virksomhedsoverdragelser indgå aftaler med
andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse
en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en an-
den virksomhed. Har en lønmodtager været beskæftiget i 3
måneder eller derunder hos den overdragende virksomhed,
kan lønmodtageren ikke blive omfattet af en aftale efter 1.
pkt.
Stk. 2. En jobklausul efter stk. 1 kan opretholdes indtil 6
måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om for-
handlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdra-
gelse.
Stk. 3. Resulterer forhandlingerne efter stk. 1 i en aftale
om virksomhedsoverdragelse, kan aftalen opretholdes indtil
6 måneder efter tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen.
Kapitel 3
Konkurrence-, kunde- og kombinerede ansættelsesklausuler
§ 5. En aftale om en konkurrenceklausul er alene gyldig,
når lønmodtageren
1) indtager en helt særlig betroet stilling eller indgår en
aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en af
lønmodtageren gjort opfindelse,
2) skriftligt får oplyst, hvilke forhold i lønmodtagerens
ansættelse, der gør det påkrævet at indgå en aftale om
en konkurrenceklausul,
3) har været i et ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren i
en uafbrudt periode på mindst 6 måneder,
4) får kompensation for den periode, hvor konkurrence-
klausulen gælder efter § 8,
5) ikke forpligtes af en konkurrenceklausul i mere end 12
måneder fra fratrædelsestidspunktet, og
Lovforslag nr. L 25 Folketinget 2015-16
Beskæftigelsesmin., j.nr. 2014-3715
BE006502
6) skriftligt får udleveret oplysningerne om forholdene i
nr. 1-5.
§ 6. En aftale om en kundeklausul er alene gyldig, når
1) aftalen angår kunder, som lønmodtageren har været i
forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste
12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunk-
tet,
2) lønmodtageren har været i et ansættelsesforhold hos ar-
bejdsgiveren i en uafbrudt periode på mindst 6 måne-
der,
3) lønmodtageren får kompensation for den periode, hvor
kundeklausulen gælder efter § 8,
4) lønmodtageren ikke forpligtes af kundeklausulen i me-
re end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, og
5) lønmodtageren skriftligt får udleveret oplysningerne
om forholdene i nr. 1-4.
Stk. 2. Ved en lønmodtagers egen opsigelse eller afskedi-
gelse af en lønmodtager, som har påtaget sig en kundeklau-
sul, skal lønmodtageren have udleveret en af arbejdsgiveren
udarbejdet liste over kunder, som nævnt i stk. 1, nr. 1.
§ 7. En aftale om en kombineret ansættelsesklausul er ale-
ne gyldig, når
1) lønmodtageren ikke forpligtes af en kombineret ansæt-
telsesklausul i mere end 6 måneder fra fratrædelsestids-
punktet, og
2) betingelserne i §§ 5 og 6 er opfyldt.
Kapitel 4
Kompensation
§ 8. For aftaler om konkurrence- eller kundeklausuler
med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen,
jf. §§ 5, nr. 4, og 6, stk. 1, nr. 3, udgøre mindst 40 pct. af
lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodta-
geren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og
med den 3. til og med den 6. måned efter fratrædelsen dog
mindst 16 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunk-
tet.
Stk. 2. For aftaler om konkurrence- eller kundeklausuler
med en varighed på op til 12 måneder skal kompensationen,
jf. §§ 5, nr. 4, og 6, stk. 1, nr. 3, udgøre mindst 60 pct. af
lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodta-
geren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og
med den 3. til og med den 12. måned efter fratrædelsen dog
mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunk-
tet.
Stk. 3. Kompensationen efter stk. 1 og 2, for de første to
måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen
som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren får andet
passende arbejde.
Stk. 4. Engangsbeløbet nævnt i stk. 3, skal for klausuler
med en varighed på op til 6 måneder udgøre mindst 40 pct.
af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet og for klau-
suler med en varighed på op til 12 måneder udgøre mindst
60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Stk. 5. Lønmodtagerens ret til kompensation efter stk. 1
og 2 bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at
finde andet passende arbejde og ikke opfylder sin tabsbe-
grænsningspligt. Tabsbegrænsningspligten omfatter ikke en-
gangsbeløbet efter stk. 3.
§ 9. For aftaler om kombinerede klausuler efter § 7 med
en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen udgø-
re mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestids-
punktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør
kompensationen fra og med den 3. til og med den 6. måned
efter fratrædelsen dog mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på
fratrædelsestidspunktet.
Stk. 2. Kompensationen efter stk. 1, for de første to måne-
der efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som
et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren får andet passen-
de arbejde.
Stk. 3. Engangsbeløbet nævnt i stk. 2, skal for kombinere-
de klausuler udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på
fratrædelsestidspunktet, uanset om lønmodtageren får andet
passende arbejde.
Stk. 4. Lønmodtagerens ret til kompensation efter stk. 1
bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde
andet passende arbejde og ikke opfylder sin tabsbegræns-
ningspligt. Tabsbegrænsningspligten omfatter ikke engangs-
beløbet efter stk. 2.
Kapitel 5
Opsigelse og misligholdelse
§ 10. En arbejdsgiver kan opsige en aftale, som omhand-
let i kapitel 3, med en måneds varsel til udløbet af en måned.
Stk. 2. Lønmodtageren har ved opsigelse efter stk. 1, krav
på det i § 8, stk. 3, og § 9, stk. 2, nævnte engangsbeløb ved
fratrædelsen på betingelse af, at fratrædelsen sker senere end
3 måneder efter, at lønmodtageren har tiltrådt ansættelses-
forholdet, og inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har
opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville ha-
ve gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gælden-
de.
Stk. 3. Modtager lønmodtageren løn i en opsigelsesperio-
de efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra op-
sigelsesperiodens udløb.
§ 11. Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet, uden
at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil, eller
fratræder lønmodtageren selv sin stilling, og arbejdsgiverens
undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet gyldig
grund hertil, er en aftale om en konkurrenceklausul, jf. § 5,
og konkurrenceklausuldelen af en kombineret klausul, jf. §
7, ikke gyldig, og lønmodtageren vil have krav på engangs-
beløbet efter § 8, stk. 3, og § 9, stk. 2.
Stk. 2. En aftale om en konkurrenceklausul efter § 5, og
konkurrencedelen af en kombineret klausul efter § 7, er ikke
bindende for lønmodtageren, for så vidt den med hensyn til
tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at
værne om arbejdsgiverens tarv eller på urimelig måde ind-
skrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Der skal ved
vurderingen af, om klausulen på urimelig måde indskrænker
lønmodtagerens adgang til erhverv, også tages hensyn til
2
den interesse, som arbejdsgiveren har i, at aftalen efterkom-
mes.
Stk. 3 Stk. 1 og 2 gælder også for andre end lønmodtage-
re, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehen-
syn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis
art eller tage ansættelse i en sådan.
Stk. 4. Bortviser arbejdsgiveren berettiget lønmodtageren
fra tjenesten, kan en aftale som omhandlet i kapitel 3 opret-
holdes. Lønmodtagerens ret til kompensation efter §§ 8 og 9
bortfalder.
Kapitel 6
Ikrafttrædelse og ændringer i anden lovgivning m.v.
§ 12. Loven træder i kraft den 1. januar 2016.
Stk. 2. Loven har virkning for aftaler om ansættelsesklau-
suler, der indgås den 1. januar 2016 eller senere.
Stk. 3. Aftaler om jobklausuler, som inden den 1. januar
2016 er indgået i overensstemmelse med de hidtil gældende
regler, kan fortsat opretholdes indtil den 1. januar 2021.
Stk. 4. Bestemmelser om brug af ansættelsesklausuler i
kollektive aftaler eller overenskomster, indgået inden den 1.
januar 2016, bevarer deres gyldighed indtil det tidspunkt,
hvor den pågældende aftale eller overenskomst kan opsiges
til ophør.
Stk. 5. Loven finder ikke anvendelse på aftaler om kon-
kurrence- og kundeklausuler indgået før den 1. januar 2016.
For sådanne aftaler finder de hidtil gældende regler anven-
delse.
§ 13. Lov nr. 460 af 17. juni 2008 om arbejdsgivers brug
af jobklausuler ophæves.
§ 14. I lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og
funktionærer, jf. lovbekendtgørelse nr. 81 af 3. februar
2009, som ændret ved lov nr. 52 af 27. januar 2015 og lov
nr. 647 af 12. juni 2013 foretages følgende ændringer:
1. §§ 18 og 18 a ophæves.
2. I § 21 udgår ordene: », jf. dog § 18, stk. 5 og § 18 a, stk.
6«.
§ 15. I lov om aftaler og andre retshandler på formueret-
tens område, jf. lovbekendtgørelse nr. 781 af 26. august
1996, som ændret ved § 2 i lov nr. 1376 af 28. december
2011, foretages følgende ændring:
1. § 38 ophæves.
§ 16. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland, jf.
dog stk. 2.
Stk. 2. § 15 kan ved kongelig anordning sættes i kraft for
Grønland med de ændringer, som de grønlandske forhold
tilsiger.
3
Bemærkninger til lovforslaget
Almindelige bemærkninger
Indholdsfortegnelse
Bemærkninger til lovforslaget
1. Indledning
1.1. Begrebet ansættelsesklausuler
1.2. Politisk Aftale om en vækstpakke
2. Lovforslagets hovedindhold og overvejelserne bag lovforslaget
2.1. Overvejelserne bag lovforslaget
2.2. Baggrunden for lovforslaget
2.3. Lovforslagets indhold
2.3.1. Forslag til ny regulering af ansættelsesklausuler i hovedtræk
2.3.2. Generelle bestemmelser
2.3.3. Forbud mod jobklausuler
2.3.4. Undtagelser fra forbuddet mod jobklausuler
2.3.5. Lovforslagets bestemmelser om konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler
3. Gældende lovgivning om ansættelsesklausuler
3.1. Jobklausulloven
3.1.1. Undtagelse til jobklausulloven – vikarer
3.1.2. Undtagelse til jobklausulloven – virksomhedsoverdragelse
3.1.3. Undtagelse til jobklausulloven – kollektiv overenskomst
3.2. Funktionærloven
3.2.1. Fælles regler for konkurrence- og kundeklausuler
3.2.2. Særligt om konkurrenceklausuler – funktionærlovens § 18
3.2.3. Særligt om kundeklausuler – funktionærlovens § 18 a
3.3. Aftaleloven
3.3.1. Aftalelovens § 38 – konkurrenceklausuler
4. Forholdet til anden lovgivning
4.1. Ansættelsesbevisloven og krav om skriftlighed
4.2. Markedsføringsloven
4.2.1. Markedsføringslovens § 1 – god markedsføringsskik
4.2.2. Markedsføringslovens § 19 – beskyttelse af erhvervshemmeligheder
5. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige
6. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv.
7. Administrative konsekvenser for borgerne
8. Miljømæssige konsekvenser
9. Forholdet til EU-retten
10. Hørte myndigheder og organisationer mv.
11. Sammenfattende skema
1. Indledning
Lovforslaget er en genfremsættelse af lovforslag nr. L
196, forslag til lov om ansættelsesklausuler, fra folketings-
året 2014-15. Der henvises til Folketingstidende 2014-15, A,
L 196 som fremsat, side 1 ff., og F, møde 89, side 1 ff.
Med lovforslaget samles reguleringen af ansættelsesklau-
suler i en ny lov om ansættelsesklausuler.
Det foreslås, at reguleringen af ansættelsesklausuler efter
denne lov er udtømmende. Den nye lov regulerer alene bru-
gen af konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler samt
forbuddet mod jobklausuler.
Der vil derfor være aftalefrihed mellem lønmodtager og
arbejdsgiver til at aftale andre typer af klausuler inden for de
sædvanlige rammer af aftaleloven og ansættelsesretten, såle-
des at der kan tages hensyn til konkrete behov inden for
brancher og i enkelte virksomheder til fx at aftale uddannel-
sesklausuler m.v.
1.1. Begrebet ansættelsesklausuler
Med begrebet ansættelsesklausuler henvises til jobklausu-
ler, kundeklausuler, konkurrenceklausuler og kombinerede
kunde- og konkurrenceklausuler, som alle er erhvervsbe-
grænsende klausuler. Der findes andre typer af erhvervsbe-
grænsende klausuler, som fx uddannelsesklausuler, sign on-
klausuler, diverse variationer af bonusaftaler m.v., som ikke
reguleres af dette lovforslag.
4
I Danmark anvendes der på det private arbejdsmarked
særligt tre former for ansættelsesklausuler:
• Jobklausuler er aftaler, som en arbejdsgiver indgår med
andre arbejdsgivere med henblik på at hindre eller be-
grænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansæt-
telse hos de andre arbejdsgivere. Jobklausuler er også af-
taler, som en arbejdsgiver indgår med en medarbejder –
gerne på chefniveau – med henblik på at hindre eller be-
grænse lønmodtagerens muligheder for at opnå ansættel-
se i en anden virksomhed.
• Konkurrenceklausuler indebærer, at en lønmodtager over
for sin arbejdsgiver forpligter sig til ikke at drive kon-
kurrerende virksomhed eller at tage ansættelse i en så-
dan. I en vis periode efter ansættelsens ophør er lønmod-
tageren således afskåret fra at konkurrere med sin tidli-
gere arbejdsgiver.
• Kundeklausuler indebærer, at en lønmodtager over for
sin arbejdsgiver forpligter sig til ikke at betjene arbejds-
giverens kunder eller eventuelle andre forretningsforbin-
delser efter ansættelsens ophør. I en vis periode efter an-
sættelsens ophør er medarbejderen således afskåret fra at
tage sådanne forretningsmæssige konkurrerende skridt i
forhold til sin tidligere arbejdsgiver.
1.2. Politisk Aftale om en vækstpakke
I juni 2014 blev der indgået en politisk Aftale om en
vækstpakke. Aftalen indeholder en række initiativer, der er
rettet mod bedre regulering, styrket offentlig virksomheds-
service, forskning og uddannelse samt bedre erhvervsbe-
skatning m.v. En af delaftalerne har til formål at begrænse
brugen af ansættelsesklausuler og sætte rammerne for en
samlet regulering af området for alle lønmodtagergrupper,
jf. delaftale nummer 57.
Følgende partier tilsluttede sig delaftale nummer 57 om
ansættelsesklausuler i Aftale om en vækstpakke: Socialde-
mokraterne, Radikale Venstre, Venstre, Dansk Folkeparti,
Socialistisk Folkeparti, Enhedslisten og Det Konservative
Folkeparti.
2. Lovforslagets hovedindhold og overvejelserne bag
lovforslaget
2.1. Overvejelserne bag lovforslaget
Forslaget om en ny regulering af ansættelsesklausuler ud-
springer af et ønske om at skabe favorable vilkår for vækst-
en i samfundet og sikre en høj lønmodtagermobilitet og vi-
denspredning til gavn for produktiviteten på arbejdsmarke-
det.
Det er generelt let for virksomheder på det danske ar-
bejdsmarked at tilpasse sig aktuelle behov, og der er årligt
mange job-skift på det danske arbejdsmarked. Her kan an-
sættelsesklausuler være en barriere for, at arbejdskraften kan
finde derhen, hvor den skaber størst værdi. Når arbejdsmar-
kedet er velfungerende, skifter lønmodtagere løbende ansæt-
telser og finder det bedste match af arbejdsgiver i forhold til
løn og udvikling af kvalifikationer i løbet af en karriere.
Med en høj mobilitet sikres en optimal udnyttelse af løn-
modtagernes kvalifikationer og færdigheder til gavn for
samfundsøkonomien og udviklingen af virksomhederne.
Hertil kommer, at en høj mobilitet og vidensdeling på ar-
bejdsmarkedet giver mulighed for, at nye virksomheder kan
opstå, da tidligere medarbejdere har erfaringer og viden til at
stifte nye virksomheder, som kan bidrage til at skabe vækst
og arbejdspladser.
Der er flere modsatrettede hensyn bag en ny regulering af
ansættelsesklausuler. En ansat har en stor interesse i at kun-
ne skifte til et nyt job inden for sin hidtidige branche for at
kunne få et økonomisk udbytte af sine kvalifikationer og for
at opnå faglig og personlig tilfredsstillelse. Ligeledes er
virksomhederne interesserede i – og afhængige af – hele ti-
den at kunne tiltrække den nødvendige arbejdskraft til at
løse en bestemt opgave. Samtidig har virksomhederne også
en interesse i, at den konkurrenceevne, de har opnået gen-
nem investering i personalemæssige ressourcer, ikke under-
mineres ved, at tidligere ansatte stiller deres særlige viden til
rådighed for konkurrerende virksomheder eller tager virk-
somhedens kunder med sig til en ny stilling.
Arbejdsgivere kan således benytte sig af ansættelsesklau-
suler med henblik på at beskytte virksomheden mod, at for-
retningshemmeligheder og specifik viden spredes til konkur-
renter, og mod at en ophørende medarbejder kan undergrave
sin tidligere arbejdsgivers virksomhed ved at tage kunder
med til en ny arbejdsplads.
Reglerne for brugen af ansættelsesklausuler skal kunne
medvirke til at skabe en balance mellem lønmodtagerens,
virksomhedens og samfundets interesser. Der er derfor et
behov for at sikre en kontrolleret brug af ansættelsesklausu-
ler, da deres anvendelse kan få uønskede konsekvenser for
væksten i samfundet. Ansættelsesklausuler medfører i deres
natur en række hindringer for lønmodtagere, som får be-
grænset mulighederne for at tage imod nye jobtilbud eller
selv opsøge nye ansættelser og udfordringer inden for deres
kompetenceområde.
Beskæftigelsesministeriet har i foråret 2015 fået gennem-
ført en spørgeskemaundersøgelse hos virksomheder inden
for 14 brancher i den private sektor med henblik på at af-
dække omfanget af brugen af ansættelsesklausuler. Brancher-
ne har været udvalgt efter en forventning om, at ansættelses-
klausuler primært benyttes inden for videnstunge områder.
1.200 virksomheder har besvaret undersøgelsen.
Undersøgelsen viser at ca. 22 pct. af de spurgte virksom-
heder benytter konkurrenceklausuler og 24 pct. benytter
kundeklausuler. Ca. 13 pct. af virksomhederne bruger kom-
binerede ansættelsesklausuler.
Der er ifølge undersøgelsen en tendens til, at virksomhe-
der, som har ansættelsesklausuler, gør brug af dem løbende i
forbindelse med nye rekrutteringer. Således har lidt over
halvdelen af de virksomheder, som bruger klausulerne,
brugt dem inden for det seneste år.
2.2. Baggrunden for lovforslaget
Produktivitetskommissionen, der blev nedsat af regerin-
gen i 2012, har i Analyserapport 2 om konkurrence, interna-
5
tionalisering og regulering fra august 2013 omtalt brugen af
arbejdsmarkedsklausuler. Kommissionen konkluderer i sin
rapport, at den empiriske forskning peger på, at arbejdsmar-
kedsklausuler sænker mobiliteten på arbejdsmarkedet og
derigennem hæmmer innovation, iværksætteri og produkti-
vitet, samt at den erkendelse kun i begrænset omfang er slå-
et igennem i lovgivningen.
Produktivitetskommissionen anbefaler, at:
»Det er Produktivitetskommissionens vurdering, at udbre-
delsen af arbejdsmarkedsklausuler er en barriere for mobi-
litet og videnspredning på arbejdsmarkedet – og dermed og-
så for iværksætteri og produktivitet. Kommissionen anbefa-
ler derfor, at lovgivningen skærpes, så danske virksomhe-
ders muligheder for brug af arbejdsmarkedsklausuler be-
grænses væsentligt.«
Med afsæt i Produktivitetskommissionens anbefaling ind-
gik aftalepartierne bag Aftale om en vækstpakke en delaftale
om at begrænse brugen af ansættelsesklausuler. Delaftalen
indeholder en række hovedpunkter, som den nye regulering
af ansættelsesklausuler skal indeholde og opstiller en ramme
for udmøntningen af nye regler.
Med udgangspunkt i den politiske aftale har DA og LO i
efteråret 2014 indgået en aftale om et fælles forslag til en
udmøntning af den nye regulering af konkurrence- og kun-
deklausuler samt kombinerede ansættelsesklausuler.
Regeringen og aftalepartierne bag punkt nr. 57 i Aftale om
en vækstpakke har tilsluttet sig parternes forslag.
2.3. Lovforslagets indhold
2.3.1. Forslag til ny regulering af ansættelsesklausuler i
hovedtræk
Den politiske Aftale om en vækstpakke nr. 57 indeholder
en række hovedpunkter, som den nye regulering af ansættel-
sesklausuler skal indeholde og opstiller en samlet ramme for
de nye regler.
Hovedpunkter i den samlede nye lovgivning om ansættel-
sesklausuler er:
• Regler om ansættelsesklausuler samles i en ny lov
• Jobklausuler forbydes med få undtagelser
• Den nye regulering gælder alle ansættelsesforhold
• Klausulerne må maximalt vare 12 måneder
• Kompensationsbestemmelserne skal motivere til at væl-
ge kortvarige klausuler
• Kompensationen opdeles i et engangsbeløb på to måne-
ders kompensation og en løbende kompensation, som
udgør en vis procentdel af lønnen på fratrædelsestids-
punktet
• Arbejdsgiver skal betale et engangsbeløb til lønmodtager
ved opsigelse
• Klausuler kan først gøres gældende efter 6 måneders an-
sættelse
• Klausuler skal være aftalt skriftligt og skal indeholde en
aftale om kompensation
• Kombinerede klausuler kan maximalt vare 6 måneder og
skal udløse den højst mulige kompensation
• Klausuler kan til enhver tid opsiges af arbejdsgiver med
én måneds varsel
• Der indføres regler om opsigelse, lovens fravigelighed
og misligholdelse
• De nye regler kan fraviges ved kollektiv overenskomst af
repræsentative arbejdsmarkedsparter
• De nye regler skal alene gælde for fremtidige aftaler
• De nye regler skal evalueres
2.3.2. Generelle bestemmelser
Med dette lovforslag samles reguleringen af ansættelses-
klausuler i en ny lov om ansættelsesklausuler. Det foreslås,
at reguleringen af ansættelsesklausuler efter denne lov er ud-
tømmende. Den nye lov regulerer alene brugen af konkur-
rence-, kunde- og kombinerede klausuler samt forbuddet
mod jobklausuler.
Det skal være muligt for arbejdsmarkedets parter at fravi-
ge de nye regler ved indgåelse af kollektive overenskomster.
Adgangen sikrer, at arbejdsmarkedets parter kan tage højde
for branchespecifikke behov i forhold til brug af ansættel-
sesklausuler. Fravigelse ved kollektiv overenskomst kan ske
både til lønmodtageres fordel og ulempe.
Det foreslås, at denne lov skal gælde for alle ansættelses-
forhold, uanset hvilken lønmodtagergruppe en medarbejder
tilhører. Den nuværende regulering af ansættelsesklausuler
gælder primært for funktionærer, jf. nedenstående afsnit om
gældende ret.
Det vurderes, at ansættelsesklausuler har en erhvervsbe-
grænsende karakter, og undersøgelser blandt faglige for-
eningers medlemmer indikerer, at klausulerne også benyttes
over for lønmodtagere, som ikke er funktionærer i funktio-
nærlovens forstand. Da ikke-funktionærer også mødes med
krav om at påtage sig klausuler, hvilket ikke er underlagt re-
gulering ud over aftalelovens grænser i dag, foreslås det, at
den nye lov om brug af ansættelsesklausuler ikke alene skal
være forbeholdt funktionæransættelser, men udbredes til
hele arbejdsmarkedet. Med dette forslag omfattes alle ansæt-
telsesforhold således af regler om de krav, der skal være op-
fyldt for at kunne indgå gyldige aftaler om ansættelsesklau-
suler. I den sammenhæng defineres det tillige, at loven an-
går alle lønmodtagere, der modtager vederlag for personligt
arbejde i et tjenesteforhold. Definitionen svarer til det løn-
modtagerbegreb, der benyttes i ferieloven.
Den eksisterende såkaldte jobklausullov (lov nr. 460 af
17. juni 2008) ophæves i forbindelse med ikrafttræden af
denne lov den 1. januar 2016, hvorefter aftaler om nye job-
klausuler forbydes med få undtagelser. Eksisterende aftaler
om jobklausuler vil først efter 5 år blive ugyldige, således at
berørte parter kan indrette sig på de nye regler.
I lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktio-
nærer – den såkaldte funktionærlov (lbk. nr. 81 af 3. februar
2009) – er der regler om konkurrence- og kundeklausuler,
som gælder for funktionærgruppen. Det foreslås med denne
lov at ophæve bestemmelserne herom i funktionærloven.
I lov om aftaler og andre retshandler på formuerettens om-
råde – den såkaldte aftalelov (lbk. nr. 781 af 26. august
6
1996) – er der en bestemmelse om konkurrenceklausuler.
Det foreslås, at denne bestemmelse om urimelige konkur-
renceklausuler ophæves i aftaleloven, og at bestemmelsens
indhold indføres i denne lov.
Hvis en arbejdsgiver således opsiger ansættelsesforholdet,
uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning til opsi-
gelsen, eller hvis lønmodtageren selv fratræder sin stilling,
og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtel-
ser har givet gyldig grund til det, vil en konkurrenceklausul
eller konkurrencedelen af en kombineret klausul ikke kunne
gøres gældende over for lønmodtageren. Tilsvarende er en
konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombine-
ret klausul ikke bindende for lønmodtageren, hvis den går
videre end påkrævet for at værne om arbejdsgiverens tarv,
eller på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang
til erhverv. Det bemærkes, at bestemmelsen i lovforslaget li-
gesom den gældende bestemmelse i aftalelovens § 38 ikke
kun omfatter lønmodtagere, jf. lovforslagets § 11, stk. 3,
med tilhørende bemærkninger.
Misligholder lønmodtageren ansættelsesforholdet og bli-
ver vedkommende mødt af en berettiget bortvisning, har ar-
bejdsgiveren ret til at opretholde klausulen, dog uden at løn-
modtageren har krav på kompensation.
Det følger af den politiske aftale, at de nye regler om an-
sættelsesklausuler alene skal gælde for aftaler, som indgås
efter lovens ikrafttræden. Det foreslås, at lovens bestemmel-
ser om konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler træ-
der i kraft den 1. januar 2016. Det foreslås, at forbuddet mod
at indgå nye aftaler om jobklausuler træder i kraft den 1. ja-
nuar 2016. Allerede indgåede aftaler om jobklausuler bliver
ugyldige efter den 1. januar 2021. Der vil således være en
lang overgangsperiode i forhold til aftaler om jobklausuler
indgået før den 1. januar 2016, og med overgangsperioden,
får berørte parter mulighed for at indrette sig på de nye reg-
ler.
Det følger af den politiske delaftale i Aftale om en vækst-
pakke, at de nye regler om ansættelsesklausuler skal evalue-
res. Når reglerne har haft virkning i nogle år, vil der således
blive gennemført en evaluering af deres effekt og udbredel-
se. Sådan en evaluering kan finde sted 3 år efter denne lovs
ikrafttræden.
2.3.3. Forbud mod jobklausuler
Det foreslås, at jobklausuler forbydes. Jobklausuler regu-
leres i dag i jobklausulloven, som foreslås ophævet. Job-
klausuler vurderes at være erhvervsbegrænsende, og det
overordnede formål med jobklausulloven var også at be-
grænse brugen af jobklausuler.
Det er et politisk ønske, at jobklausuler forbydes frem-
adrettet på grund af deres erhvervsbegrænsende karakter,
som kan være hæmmende for væksten i samfundet i form af
mindre vidensdeling og hindring af lønmodtageres faglige
og personlige udvikling på arbejdsmarkedet til skade for bå-
de virksomheder og lønmodtagere. Det vurderes, at beskyt-
telsen af virksomhedernes forretningsinteresser kan imøde-
kommes via brug af andre typer af ansættelsesklausuler og
via markedsføringslovens regler.
2.3.4. Undtagelser fra forbuddet mod jobklausuler
Det anerkendes, at der i særlige situationer kan være et be-
hov for at benytte jobklausuler. Det kan fx være i tilfælde af
vikaransættelser. Det følger således af den gældende job-
klausullovs § 2, stk. 2, at ordninger, hvorved vikarbureauer
modtager en rimelig betaling for en brugervirksomheds an-
sættelse af en vikar, ikke er omfattet af loven. En tilsvarende
bestemmelse følger af den gældende lov om vikarers rets-
stilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. § 4, stk. 1
(lbk. nr. 595 af 12. juni 2013).
Med forbuddet mod jobklausuler er det ikke intentionen at
ændre på den gældende retstilstand for så vidt angår vikar-
bureauers mulighed for at modtage en rimelig betaling i til-
fælde af, at en brugervirksomhed ansætter en udsendt vikar.
Dette forhold er reguleret i vikarloven, og gældende ret er
beskrevet i bemærkningerne til § 1, stk. 2, i den gældende
jobklausullov. Se yderligere herom i afsnit 3.1.1.
Endvidere foreslås det, at aftaler indgået i forbindelse med
virksomhedsoverdragelse undtages fra forbuddet mod job-
klausuler efter dette lovforslag. Sådanne situationer er alle-
rede i dag undtaget fra reguleringen af jobklausuler, jf. job-
klausullovens § 8, hvorefter virksomheder i forbindelse med
forhandlinger om virksomhedsoverdragelser kan indgå afta-
ler om jobklausuler. Sådanne jobklausuler kan vare indtil 6
måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om der
indgås aftale om en virksomhedsoverdragelse, og såfremt
der indgås en aftale om virksomhedsoverdragelse, kan en
jobklausul opretholdes indtil 6 måneder efter tidspunktet for
virksomhedsoverdragelsen. Det foreslås at videreføre denne
bestemmelses indhold i en ny bestemmelse i dette lovfor-
slag.
Årsagen til, at undtagelsen om virksomhedsoverdragelser
videreføres, er hensynet til den sårbare situation, der gør sig
gældende, når virksomheder indleder forhandlinger om en
eventuel virksomhedsoverdragelse, nemlig at virksomheder-
ne giver hinanden indsigt i værdier, ressourcer, medarbej-
derforhold og forretningshemmeligheder, fx i forbindelse
med en indledende undersøgelseshandling (due diligence)
eller efter indgåelse af en fortrolighedsaftale. Se yderligere
om de gældende regler under afsnit 3.1.2.
2.3.5. Lovforslagets bestemmelser om konkurrence-, kunde-
og kombinerede klausuler
Med lovforslaget stilles der nogle fælles betingelser, som
skal være opfyldt for, at konkurrence-, kunde- og kombine-
rede klausuler kan gøres gældende over for lønmodtagere.
Betingelserne er:
• En aftale om en klausul skal fremgå af en skriftlig aftale.
• Lønmodtageren skal have været i et ansættelsesforhold
hos arbejdsgiveren i en uafbrudt periode på mindst 6 må-
neder.
• Konkurrence- og kundeklausuler kan maksimalt vare op
til 12 måneder og kombinerede klausuler kan maksimalt
vare op til 6 måneder efter en lønmodtagers fratræden.
7
• Aftalen skal indeholde bestemmelser om betaling af
kompensation.
Det er et særligt krav til konkurrenceklausuler, at lønmod-
tageren indtager en helt særligt betroet stilling, og at det i af-
talen skal beskrives hvilke forhold i stillingen, der gør det
påkrævet at indgå en aftale om en konkurrenceklausul.
I forhold til kundeklausuler gælder særligt, at en omfattet
lønmodtager i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse
har krav på, at arbejdsgiveren udleverer en liste over kunder,
som vil være omfattet af klausulen. Listen vil alene kunne
omfatte kunder, som lønmodtageren – som led i sit arbejde
for arbejdsgiveren – har været i forretningsmæssig forbin-
delse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses-
tidspunktet.
Reglerne om kompensation, som en arbejdsgiver skal be-
tale til en lønmodtager for at påtage sig en ansættelsesklau-
sul, indrettes så kompensationens størrelse afhænger af,
hvor lang varighed klausulen har efter ansættelsesforholdets
ophør samt af, om lønmodtageren finder et såkaldt passende
nyt arbejde. Der indføres derfor fire grader af kompensation
afhængig af den konkrete situation og klausul.
Det foreslås, at lønmodtageren pålægges en forpligtelse til
at søge at begrænse arbejdsgiverens tab/udgift ved betaling
af kompensation efter fratræden, når der skal udbetales en
løbende kompensation, idet lønmodtageren skal søge at fin-
de et andet passende arbejde (den såkaldte tabsbegræns-
ningspligt). Finder lønmodtageren et andet passende arbej-
de, nedsættes størrelsen af kompensation, som arbejdsgive-
ren skal betale. Andet passende arbejde betyder, at lønmod-
tageren skal finde et arbejde inden for lønmodtagerens fagli-
ge område, som vedkommende er uddannet inden for eller
tidligere har haft beskæftigelse inden for. Andet passende
arbejde kan efter omstændighederne også være oprettelse af
selvstændig virksomhed.
De fire kompensationsgrader kan illustreres således:
Kompensationsgrad Klausulens varighed Lønmodtager har andet passende
arbejde
1 60 pct. Op til 12 måneder Nej
2 40 pct. Op til 6 måneder Nej
3 24 pct. Op til 12 måneder Ja
4 16 pct. Op til 6 måneder Ja
Når en lønmodtager fratræder og vedkommende er under-
lagt en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul, og
arbejdsgiver skal betale kompensation, foreslås det, at de
første to måneders kompensation skal betales som et en-
gangsbeløb til lønmodtageren.
Kombinerede klausuler anses for at være meget indgriben-
de i en lønmodtagers muligheder for at finde et nyt job,
hvorfor der foreslås strammere krav til sådanne klausuler
med henblik på at motivere til at vælge mindre indgribende
klausuler. Kombinerede klausuler kan således højst have en
varighed på 6 måneder.
Kompensationen for kombinerede klausuler afspejler lige-
ledes, at denne type af ansættelsesklausuler vurderes at være
meget indgribende for en lønmodtager. Kompensationen ud-
gør derfor mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædel-
sestidspunktet og mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fra-
trædelsestidspunktet, hvis lønmodtageren får andet passende
arbejde. Engangsbeløbet for en kombineret klausul udgør
mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunk-
tet.
Det foreslås, at en arbejdsgiver kan opsige en ansættelses-
klausul med en måneds varsel til udgangen af en måned. Det
skal være let for en arbejdsgiver at opsige en klausul, hvilket
også følger af formålet med den politiske aftale i vækstpak-
ken, hvorefter brugen af ansættelsesklausuler ønskes be-
grænset. Opsiges en klausul af arbejdsgiveren i løbet af et
ansættelsesforhold, fx fordi den ikke længere er nødvendig,
skal arbejdsgiveren dog betale et engangsbeløb svarende til
to måneders kompensation til lønmodtageren, såfremt klau-
sulen opsiges senere end 6 måneder før ansættelsesforholdet
ophører, og at fratrædelsen skyldes grunde, der ville have
gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.
3. Gældende lovgivning om ansættelsesklausuler
I den ansættelsesretlige lovgivning er ansættelsesklausuler
reguleret i funktionærloven (konkurrence- og kundeklausu-
ler) og i jobklausulloven (jobklausuler). Jobklausulloven og
funktionærloven opstiller nogle generelle gyldighedsbetin-
gelser for brugen af job-, konkurrence- og kundeklausuler,
og giver lønmodtageren nogle minimumsrettigheder m.v.,
som fx ret til kompensation.
Alle ansættelsesforhold er omfattet af jobklausulloven, der
alene regulerer brugen af jobklausuler, mens det kun er
funktionæransatte, der via funktionærloven er omfattet af re-
guleringen om brugen af kunde- og konkurrenceklausuler.
Der er således aftalefrihed inden for rammerne af aftalelo-
ven i forhold til at aftale kunde- og konkurrenceklausuler
med ikke-funktionærer i dag. Aftaleloven indeholder des-
uden en bestemmelse om konkurrenceklausuler i § 38, som
derfor også gælder uden for funktionærområdet.
8
Det bemærkes, at det følger af ansættelsesbevisloven, at
en arbejdsgiver har pligt til at give en lønmodtager alle op-
lysninger om væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet på
skrift (lbk. nr. 240 af 17. marts 2010). Der skal i den sam-
menhæng gives oplysninger om ansættelsesklausuler til løn-
modtageren, idet en ansættelsesklausul vil være et væsent-
ligt vilkår.
Ud over den konkrete regulering af ansættelsesretlige
klausuler gælder også nogle mere generelle regler om be-
skyttelse af virksomheders erhvervshemmeligheder i ansæt-
telsesforhold. Der er fx en bestemmelse herom i markedsfø-
ringsloven (lbk. nr. 1216 af 25. september 2013).
Der gælder desuden en generel loyalitetspligt for ansatte
over for deres arbejdsgivere, som ikke er reguleret ved lov.
Loyalitetsforpligtelsen gælder bl.a. mens ansættelsesforhol-
det består og indebærer kort sagt, at lønmodtageren skal ud-
vise loyalitet over for virksomheden. Det betyder fx, at løn-
modtageren ikke må udføre handlinger, der kan skade virk-
somhedens omdømme, eller udføre konkurrerende handlin-
ger.
Endelig gælder der særligt i forhold til vikarer, at vikaran-
satte i henhold til vikarloven (Lov om vikarers retsstilling
ved udsendelse fra et vikarbureau) ikke gyldigt kan være
omfattet af kunde-, konkurrence- eller jobklausuler i forhol-
det mellem vikarbureauet og en brugervirksomhed.
Reguleringen af job-, konkurrence- og kundeklausuler
skal ses som en balance mellem to modsatrettede og aner-
kendte hensyn. Lønmodtageren skal have mulighed for at
udnytte sine kompetencer, skifte job og forsørge sig selv.
Arbejdsgiveren har samtidig – blandt andet af hensyn til de
øvrige ansatte i virksomheden og virksomhedens udvikling
– en legitim ret til at ville beholde sine kunder, og sikre, at
konkurrenter ikke får adgang til fortrolig viden om arbejds-
gange, priser m.v.
De konkrete regler i ovennævnte love, som har betydning
for gældende ret om ansættelsesklausuler, er beskrevet i det
følgende.
3.1. Jobklausulloven
Jobklausuler er reguleret i jobklausulloven (lov nr. 460 af
17. juni 2008) og er defineret som aftaler, som en arbejdsgi-
ver indgår med andre virksomheder med henblik på at hin-
dre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå
ansættelse i en anden virksomhed, og aftaler, som en ar-
bejdsgiver indgår med en medarbejder med henblik på at
hindre eller begrænse andre lønmodtageres mulighed for at
opnå ansættelse i en anden virksomhed.
Jobklausuler er altså ikke i sig selv aftaler, som indgås
mellem arbejdsgiver og den berørte lønmodtager, men deri-
mod aftaler, som arbejdsgiveren indgår med tredjemand,
men som har virkning over for lønmodtageren. Jobklausul-
loven regulerer ikke indholdet af selve jobklausulen, men
opstiller derimod nogle betingelser, som skal være opfyldt
for, at jobklausulen kan gøres gældende over for lønmodta-
geren.
Jobklausulloven trådte i kraft den 1. juli 2008. Loven har
ifølge § 1 til formål at begrænse brugen af jobklausuler og
sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal måde
over for de berørte lønmodtagere. Endnu et formål er at
modvirke, at brugen af jobklausuler udvikler sig til et gratis
og attraktivt alternativ til de eksisterende konkurrence- og
kundeklausuler, der er reguleret i funktionærlovens §§ 18 og
18 a.
Lovens princip er, at en gyldig jobklausul kræver en di-
rekte aftale med den berørte lønmodtager selv, herunder at
lønmodtageren får ret til kompensation for den erhvervsbe-
grænsning, som jobklausulen indebærer. Loven er en mini-
mumslov og supplerer de retlige grænser, der i øvrigt gælder
for indgåelse af aftaler.
Det følger af jobklausulloven, at en arbejdsgiver kun kan
gøre en jobklausul gældende i forhold til en lønmodtager,
hvis arbejdsgiveren har indgået en skriftlig aftale herom
med lønmodtageren, jf. lovens § 3. Aftalen skal indeholde
oplysninger om, hvorledes lønmodtagerens jobmuligheder
konkret begrænses som følge af jobklausulen, og om løn-
modtagerens ret til en kompensation. Kompensationen, der
mindst skal udgøre halvdelen af lønnen på fratrædelsestids-
punktet, udbetales løbende efter lønmodtagerens fratræden i
den periode, hvor lønmodtagerens jobmuligheder begrænses
som følge af jobklausulen, jf. lovens § 4.
Loven følger i udgangspunktet principperne i funktionær-
lovens regler om konkurrence- og kundeklausuler:
• Arbejdsgiver har adgang til at foretage modregning i løn-
modtagerens indtægt fra andet passende arbejde i kravet
på kompensation (§ 4, stk. 4). Herved overføres samtidig
forudsætningen om lønmodtagerens tabsbegrænsnings-
pligt, hvorefter lønmodtageren har pligt til aktivt og efter
evne at begrænse det tab, som arbejdsgiver har til beta-
lingen af kompensation.
• Retten til kompensation bortfalder, hvis arbejdsgiveren
berettiget har bortvist lønmodtageren, eller hvis lønmod-
tageren i forvejen har krav på tilsvarende kompensation i
medfør af funktionærlovens regler om konkurrence- og
kundeklausuler (§ 5).
• Der er visse tidsmæssige forudsætninger, hvorefter job-
klausuler enten slet ikke eller kun i en begrænset periode
kan gøres gældende i forhold til kortvarigt ansatte (§ 6).
• Der er en lempelig adgang for arbejdsgiveren til at opsi-
ge jobklausulen, hvorefter arbejdsgiveren til enhver tid
kan opsige aftalen med lønmodtageren, når det sker med
det varsel, der gælder for ansættelsesforholdet efter 3
måneders ansættelse, dog højst med en måneds varsel til
en måneds udgang (§ 7).
Jobklausulloven trådte i kraft den 1. juli 2008, og fandt ef-
ter at have været i kraft i et år, fra den 1. juli 2009 også an-
vendelse på jobklausuler, der var gyldigt indgået før lovens
ikrafttræden den 1. juli 2008, jf. lovens § 10, stk. 2.
3.1.1. Undtagelse til jobklausulloven – vikarer
Jobklausulloven finder ikke anvendelse for ordninger,
hvorved vikarbureauer modtager en rimelig betaling for en
9
brugervirksomheds ansættelse af en udsendt vikar, jf. § 2,
stk. 2.
En tilsvarende bestemmelse følger af vikarloven. Det føl-
ger af vikarlovens § 4, stk. 1, 2. pkt., at det er muligt at ind-
gå aftaler om, at vikarbureauer kan modtage en rimelig beta-
ling for tjenester, som er ydet brugervirksomheder i forbin-
delse med udsendelse, ansættelse og uddannelse af vikarer.
Det bemærkes, at visse klausuler ikke er gyldige efter vi-
karloven. Det er således ikke muligt at indgå gyldige aftaler
om klausuler, som forbyder eller i realiteten hindrer, at vika-
rer efter en udsendelse på en brugervirksomhed opnår an-
sættelse på denne, jf. vikarlovens § 4, stk. 1, 1. pkt.
Efter vikarlovens § 4, stk. 2, må vikarbureauer ikke kræve
betaling af lønmodtagere som modydelse for, at vikarbu-
reauet foranlediger, at en lønmodtager opnår ansættelse i en
brugervirksomhed efter at have været udsendt som vikar til
denne brugervirksomhed. Det er alene krav fra vikarbureau-
et om betaling fra lønmodtageren, som forbuddet angår, idet
et vikarbureaus krav om rimelig betaling fra en brugervirk-
somhed vil kunne opretholdes, jf. § 4, stk. 1. Se yderligere
om vikarlovens § 4 i bemærkningerne til vikarloven (Folke-
tingstidende 2012-13, A, L 209 som fremsat, side 11).
3.1.2. Undtagelse til jobklausulloven – virksomheds-
overdragelse
Jobklausulloven indeholder også en undtagelse i forhold
til situationer om virksomhedsoverdragelse. Det følger af
jobklausullovens § 8, at virksomheder, som indgår jobklau-
suler i forbindelse med forhandlinger om en virksomheds-
overdragelse kan gøre dette uden hensyn til kravene i job-
klausullovens §§ 3 og 4.
Undtagelse fra kravene indebærer dog, at der er en aftale-
retlig regulering, hvorved den tidsmæssige udstrækning af
sådanne klausuler begrænses til situationen om virksom-
hedsoverdragelse. En jobklausul indgået under forhandlin-
ger om virksomhedsoverdragelse kan opretholdes indtil 6
måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om for-
handlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdra-
gelse. Hvis forhandlingerne resulterer i en aftale om virk-
somhedsoverdragelse, kan jobklausulen yderligere oprethol-
des indtil 6 måneder efter tidspunktet for virksomhedsover-
dragelsen. Bestemmelsen tilgodeser særligt de virksomhe-
der, hvor handlen ikke bliver til noget, og hvor virksomhe-
den kan have et legitimt behov for at sikre sig mod, at for-
troligt udvekslede oplysninger om medarbejderforhold siden
bliver misbrugt, og at kvalificerede medarbejdere herefter
bliver rekrutteret. Ligeledes tilgodeser § 8 i jobklausulloven
erhverver, der i den første tid efter en overtagelse kan have
et legitimt behov for at sikre sig i forhold til medarbejdernes
tidligere arbejdsgiver, således at erhververen fuldt ud kan
anvende og skaffe sig overblik over de overdragne medar-
bejderressourcer.
3.1.3. Undtagelse til jobklausulloven – kollektiv
overenskomst
Jobklausulloven åbner mulighed for, at arbejdsmarkedets
parter kan fravige reglerne ved kollektiv overenskomst, jf. §
9. Fravigelse kan ske ved overenskomst om regler, der ud-
trykkeligt er vedtaget som en afvigende regulering, men og-
så ved mere generelle bestemmelser, når disse ud fra en for-
tolkning begrænser jobklausuler.
3.2. Funktionærloven
Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer er i dag
alene reguleret i funktionærloven. Funktionærloven regule-
rer retsforholdet mellem arbejdsgivere og den særlige perso-
nalegruppe funktionærer. Loven gælder således kun for de
lønmodtagere, som er funktionærer, eller for de lønmodtage-
re, hvor det er aftalt, at loven skal gælde for deres ansættel-
sesforhold – såkaldte funktionærlignende ansættelser.
Funktionærer er personer, jf. funktionærlovens § 1, der er
beskæftiget med arbejde af en bestemt art – som fx kontor-
arbejde, lagerekspedition, teknisk- og klinisk bistandsydelse,
arbejdsledelse og overvejende funktionærarbejde – med en
gennemsnitlig arbejdstid på mere end 8 timer ugentlig, og
som er i en tjenestestilling, det vil sige blandt andet er un-
dergivet arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse.
Funktionærloven beskytter funktionærens retsstilling i en
række ansættelsesmæssige situationer, fx ved opsigelse, syg-
dom m.v. Funktionærloven er præceptiv, således at den ikke
ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæren, jf. lovens
§ 21. Loven indeholder en minimumsbeskyttelse, som funk-
tionæren altid kan påberåbe sig, uanset om en konkret an-
sættelsesaftale eller en kollektiv overenskomst strider heri-
mod. Dog er det udtrykkeligt fastslået i loven, at bestemmel-
serne i funktionærlovens §§ 18 og 18 a om konkurrence- og
kundeklausuler kan fraviges ved kollektiv overenskomst.
3.2.1. Fælles regler for konkurrence- og kundeklausuler
Der er en række fællestræk for konkurrence- og kunde-
klausuler, som nævnes i dette afsnit. I de følgende to afsnit
nævnes særegne kendetegn for henholdsvis konkurrence-
klausuler og kundeklausuler.
Der gælder en række krav ved indgåelse af en aftale om
en konkurrence- eller en kundeklausul, som skal være op-
fyldt, for at en arbejdsgiver kan gøre klausulen gældende
over for en funktionær. Der skal således være indgået en
skriftlig aftale om forpligtelsen, og funktionæren skal mod-
tage en kompensation for den periode, hvor forpligtelsen
gælder, som også skal udleveres skriftligt til funktionæren.
Kompensationen skal pr. måned udgøre mindst 50 pct. af
lønnen på fratrædelsestidspunktet, og kompensationen udbe-
tales månedsvis i den periode, hvor forpligtelsen løber.
Hvis funktionæren får andet passende arbejde i den perio-
de, hvor forpligtelsen løber, kan arbejdsgiveren modregne
den nye indtægt i funktionærens krav på kompensation. Ved
passende arbejde forstås ikke ethvert arbejde, som funktio-
næren ville kunne få, men alene arbejde, der ligger inden for
vedkommendes faglige område, og som modsvarer funktio-
10
nærens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kva-
lifikationer.
For funktionærer, der har været ansat i mindre end tre må-
neder, gælder dog, at en aftale om en konkurrence- og kun-
deklausul ikke kan gøres gældende. Aftaler for funktionæ-
rer, der har været ansat mellem tre og seks måneder, kan
maksimalt gøres gældende i seks måneder efter fratrædel-
sen.
Arbejdsgiver kan opsige aftalen med én måneds varsel til
udløbet af en måned.
Der er ikke nogen øvre grænse for, hvor lang tid en kon-
kurrence- eller kundeklausul kan vare.
Det er muligt at indgå en aftale om en kombineret konkur-
rence- og kundeklausul. I så tilfælde skal de særlige regler
om konkurrenceklausuler og kundeklausuler iagttages. Ret-
ten til kompensation for kundeklausulen falder dog bort, så-
ledes at der betales kompensation for den kombinerede klau-
sul efter reglerne om konkurrenceklausuler.
Reglerne i funktionærlovens §§ 18 og 18 a kan fraviges af
arbejdsmarkedets parter ved kollektiv overenskomst. Dog
kan det særlige krav til konkurrenceklausuler om, at funktio-
næren skal være særligt betroet, samt henvisningen til afta-
lelovens § 38 ikke fraviges ved kollektiv overenskomst.
Aftalelovens § 36 finder anvendelse ved urimelige aftaler
om konkurrence- og kundeklausuler. Se mere om aftalelo-
ven i afsnit 3.3.
3.2.2. Særligt om konkurrenceklausuler – funktionærlovens
§ 18
En konkurrenceklausul er en aftale, som indgås direkte
mellem en arbejdsgiver og en funktionær. Formålet med en
konkurrenceklausul er at beskytte arbejdsgiveren mod, at
funktionæren forlader virksomheden for at tage (tilsvarende)
arbejde hos en konkurrerende virksomhed. Med aftalen af-
står funktionæren fra at drive forretning eller anden virk-
somhed af en vis art eller tage ansættelse i en konkurrerende
virksomhed i en afgrænset periode mod en aftalt kompensa-
tion.
I funktionærlovens § 18 stilles en række krav til en kon-
kurrenceklausul for, at klausulen er gyldig og kan gøres gæl-
dende over for funktionæren. En række af kravene er ens for
konkurrence- og kundeklausuler. Særligt i forhold til kon-
kurrenceklausuler gælder, at de kun kan indgås med funktio-
nærer, som har en særlig betroet stilling, eller som har ind-
gået en aftale om udnyttelsesretten til en opfindelse. En
funktionær antages at være særligt betroet, når funktionæren
i kraft af sin stilling i virksomheden har adgang til oplysnin-
ger, der kan udnyttes af konkurrerende virksomheder til ska-
de for arbejdsgiveren.
Kompensationen for konkurrenceklausuler udbetales for
de første tre måneder som et engangsbeløb. Opsiges en kon-
kurrenceklausul, skal engangsbeløbet på de tre måneders
kompensation udbetales, hvis funktionæren fratræder, inden
der er gået seks måneder fra opsigelsen af aftalen. Der kan
ikke ske modregning i engangsbeløbet.
Selvom konkurrenceklausulen er gyldigt indgået, kan afta-
lelovens § 38 finde anvendelse. Se yderligere herom i afsnit
3.3.1.
3.2.3. Særligt om kundeklausuler – funktionærlovens § 18 a
En kundeklausul er en aftale, der forpligter funktionæren
til ikke at tage ansættelse hos eller udføre arbejde for ar-
bejdsgiverens kunder eller evt. andre forretningsforbindel-
ser, efter at funktionæren er fratrådt. Formålet med en kun-
deklausul er at beskytte arbejdsgiveren mod, at medarbejde-
ren tager virksomhedens kunder med over i en ny ansættel-
se, uanset om der er tale om et nyetableret eller et konkurre-
rende firma.
Der stilles de samme krav til en aftale om en kundeklausul
med henblik på at indgå en gyldig aftale, som kan gøres
gældende over for en funktionær, som stilles til en konkur-
renceklausul, bortset fra kravet om, at funktionæren skal væ-
re særlig betroet medarbejder.
Der gælder et særligt krav i forbindelse med aftaler om
kundeklausuler, som indebærer, at forpligtelsen efter klausu-
len alene kan angå kunder, virksomheden har været i forret-
ningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 18 måne-
der før opsigelsestidspunktet. Hertil kommer, at kundeklau-
sulen alene kan angå kunder, som funktionæren selv har haft
erhvervsmæssig kontakt med, og i øvrigt kunder m.v., som
arbejdsgiveren ved særskilt skriftlig meddelelse inden opsi-
gelse har ladet være omfattet af forpligtelsen.
Kravet på kompensationen for en aftale om en kundeklau-
sul bortfalder, hvis funktionæren samtidig modtager kom-
pensation for en konkurrenceklausul.
3.3. Aftaleloven
Ud over den konkrete ansættelsesretlige lovgivning, som
regulerer ansættelsesklausuler, gælder aftalelovens alminde-
lige regler for alle aftaleindgåelser – også inden for arbejds-
markedet.
Aftaleloven indeholder en såkaldt generalklausul i § 36
om, at en aftale kan ændres eller tilsidesættes helt eller del-
vist, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig
handlemåde at gøre den gældende. Generalklausulen finder
anvendelse på alle typer af aftaler.
Vurderingen af en aftales rimelighed vil som udgangs-
punkt tage afsæt i, om der er en betydelig styrkeforskel mel-
lem kontraktparterne herunder i forhold til indsigt og indfly-
delse i den konkrete aftalerelation. En forskel mellem aftale-
parterne kan udmøntes i vilkår, der medfører en urimelig ba-
lance mellem de pligter, som påhviler parterne. Der kan ek-
sempelvis være tale om vilkår, der lader den ene part stå frit,
mens den anden er bundet i lang tid, eller vilkår, som inde-
bærer, at der ikke er rimelig overensstemmelse mellem et
kontraktbrud og sanktionen for kontraktbruddet.
Selvom § 36 primært er tiltænkt at finde anvendelse mel-
lem erhvervsdrivende og private, finder bestemmelsen i me-
re begrænset omfang også anvendelse i erhvervsmæssige
forhold.
11
Vejledende for anvendelsen af § 36 er bl.a. en sammenlig-
ning af indholdet af aftalen med den almindelige forret-
ningsskik inden for en specifik branche. Er et aftalevilkår ik-
ke sædvanligt inden for den pågældende branche, kan det ta-
le for en hel eller delvis tilsidesættelse af det enkelte vilkår.
Generalklausulen kan således også få betydning ved kon-
krete vurderinger af, om aftaler om ansættelsesklausuler er
rimelige, og om de følger en redelig handlemåde. Der æn-
dres ikke i aftalelovens generalklausul med denne lov.
3.3.1. Aftalelovens § 38 – konkurrenceklausuler
Aftaleloven indeholder desuden en bestemmelse i § 38,
stk. 1, om, at en konkurrenceklausul ikke er bindende, for så
vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går vide-
re end påkrævet for at værne imod konkurrence, eller hvis
den på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang
til erhverv. § 38 gælder i forhold til alle konkurrenceklausu-
ler og i forhold til alle medarbejdergrupper.
Reglen gælder generelt for alle konkurrencebegrænsende
aftaler, herunder også aftaler indgået mellem to selvstændi-
ge samarbejdspartnere. Det bemærkes, at § 38 ikke finder
anvendelse for fx kundeklausuler eller andre typer af er-
hvervsbegrænsende klausuler. I sådanne tilfælde kan aftale-
lovens generalklausul i § 36 finde anvendelse, hvis en klau-
sul er urimelig eller tilsidesætter redelig handlemåde, som
beskrevet ovenfor.
Aftalelovens § 38 er en specialregel og retter sig som den
eneste i aftaleloven alene mod en bestemt type aftaler, nem-
lig konkurrencebegrænsende aftaler indgået i relation til ar-
bejdsmarkedet.
Går en konkurrenceklausul videre end påkrævet for at
værne imod konkurrence, kan den tilsidesættes, uden at det
herved samtidig skal kunne konstateres, at klausulen også på
urimelig måde indskrænker den ansattes adgang til erhverv.
Skal en konkurrenceklausul derimod tilsidesættes, fordi den
på urimelig måde indskrænker den ansattes adgang til er-
hverv, skal der ved den samlede vurdering af den konkrete
situation tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren
har i, at klausulen opretholdes. Domstolene vil således i dis-
se tilfælde – helt eller delvist – kunne tilsidesætte en kon-
kurrenceklausul, hvis klausulen findes at være for vidtgåen-
de ud fra en afvejning af på den ene side arbejdsgiverens in-
teresse i at beskytte sig mod konkurrence og på den anden
side den ansattes interesse i at beskytte sin adgang til er-
hverv. Det bemærkes, at såfremt det er muligt at udskille
den del af en klausul, som går for vidt fra resten af aftalen,
kan aftalen tilsidesættes delvist.
Ved vurderingen af, om en konkurrenceklausul er rimelig
eller går videre end påkrævet, kan bl.a. følgende hensyn ind-
gå:
• Karakteren af over- eller underordnelsesforholdet i an-
sættelsen.
• Om klausulens erhvervsbegrænsende element modsvares
af et vederlag/en kompensation.
• Om den ansatte har mulighed for at få erhverv uden for
klausulens dækningsområde, hvorunder indgår forhold
som branchens bredde og den ansattes uddannelse/oplæ-
ring, anciennitet, alder og sociale situation.
• Om arbejdsgiveren i øvrigt har en berettiget interesse i at
opretholde klausulen.
Ifølge aftalelovens § 38, stk. 2, der i modsætning til stk. 1
kun finder anvendelse i ansættelsesforhold, kan en konkur-
rencebegrænsende aftale ikke gøres gældende af arbejdsgi-
veren, hvis den ansatte opsiges eller afskediges uden at have
givet rimelig anledning til opsigelsen, eller den ansatte selv
fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af at op-
fylde sine forpligtelser har givet den ansatte gyldig grund til
at fratræde.
I situationer, som beskrevet i § 38, stk. 2, bortfalder kon-
kurrenceklausulen i sin helhed og kan ikke senere gøres
gældende over for lønmodtageren. En konkurrenceklausul
vil således bortfalde, hvis den ansatte opsiges på grund af
virksomhedens forhold, fx som følge af omstruktureringer
eller nødvendige besparelser. Tilsvarende vil gælde, hvis
lønmodtageren i forlængelse af en opsigelse opnår godtgø-
relse fra arbejdsgiveren for usaglig afskedigelse i medfør af
fx funktionærlovens § 2 b om arbejdsgiverens opsigelse af
en lønmodtager uden en rimelig begrundelse.
Omvendt vil en konkurrenceklausul som udgangspunkt
kunne gøres gældende i de tilfælde, hvor lønmodtageren
selv har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis den
ansatte selv opsiger sin stilling, medmindre opsigelsen skyl-
des arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet.
4. Forholdet til anden lovgivning
4.1. Ansættelsesbevisloven og krav om skriftlighed
Ansættelsesbevisloven gælder for alle lønmodtagere, hvis
ansættelsesforhold har en varighed på mere end én måned,
og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger otte
timer, medmindre lønmodtagernes rettigheder er sikret ved
en kollektiv overenskomst.
En arbejdsgiver er efter ansættelsesbevislovens § 2 for-
pligtet til skriftligt at oplyse sine ansatte om alle væsentlige
vilkår for ansættelsen. Aftaler om ansættelsesklausuler be-
tragtes som væsentlige vilkår, som bør fremgå af lønmodta-
gerens ansættelsesbevis eller som et tillæg hertil. En løn-
modtager har således efter ansættelsesbevisloven krav på
skriftligt at få oplysninger om betingelserne i en ansættelses-
klausul, hvis der gælder en sådan for ansættelsen. Dette krav
gælder, uanset om lønmodtageren er funktionæransat eller
ej.
Ansættelsesbevislovens bestemmelser gælder sideløbende
med den konkrete regulering af brugen af ansættelsesklausu-
ler i de øvrige arbejdsretlige love. Der ændres ikke i ansæt-
telsesbevislovens regler med denne lov.
4.2. Markedsføringsloven
Markedsføringsloven regulerer markedsføringsaktiviteter
fra private erhvervsdrivende. Offentlig virksomhed, der kan
ligestilles hermed, er også omfattet af loven. Loven fastsæt-
ter minimumsstandarder for virksomhedernes markedsad-
12
færd. Lovens overordnede formål er at sikre, at erhvervs-
virksomhed drives tilbørligt og rimeligt under hensyn til så-
vel konkurrenter og andre erhvervsdrivende som til forbru-
gere og almene samfundsinteresser.
Ansættelsesforhold er alene udtrykkeligt omtalt i mar-
kedsføringslovens § 19, men markedsføringslovens såkaldte
generalklausul i § 1 kan også få betydning i sager, som an-
går erhvervsbegrænsende ansættelsesklausuler.
Markedsføringslovens bestemmelser gælder sideløbende
med den konkrete regulering af brugen af ansættelsesklausu-
ler i de arbejdsretlige love. Der ændres ikke i markedsfø-
ringslovens regler med denne lov.
4.2.1. Markedsføringslovens § 1 – god markedsføringsskik
Ifølge markedsføringslovens § 1 skal erhvervsdrivende
omfattet af loven udvise god markedsføringsskik under hen-
syntagen til forbrugerne, erhvervsdrivende og almene sam-
fundsinteresser. Bestemmelsen finder også anvendelse i for-
holdet mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver samt løn-
modtagerens nye arbejdsgiver og tidligere arbejdsgiver. Der
er tale om en juridisk standard, hvis indhold ændres i takt
med samfundsudviklingen. Handlinger, som er i konflikt
med de gældende normer for etisk adfærd og fremgangsmå-
der eller urimelige kontraktvilkår, er omfattet.
Overtrædelse af markedsføringslovens § 1 er ikke straf-
sanktioneret. Adfærd, som strider imod bestemmelsen, vil
kunne imødegås ved fogedforbud eller krav om erstatning.
4.2.2. Markedsføringslovens § 19 – beskyttelse af
erhvervshemmeligheder
Markedsføringslovens § 19 indeholder en regel, som har
til formål at beskytte erhvervsvirksomheders konkurrence-
mæssigt følsomme oplysninger. Efter bestemmelsens stk. 1
må den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en virk-
somhed eller udfører et hverv for virksomheden, ikke på
utilbørlig måde skaffe sig eller forsøge at skaffe sig kends-
kab til eller rådighed over virksomhedens erhvervshemme-
ligheder. Efter § 19, stk. 2, må sådan en person, der har fået
kendskab til eller fået rådighed over virksomhedens er-
hvervshemmeligheder på retmæssig måde, ikke ubeføjet vi-
derebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. Forbuddet
varer i 3 år efter tjenesteforholdets, samarbejdsforholdets el-
ler hvervets ophør. Bestemmelsen angår også andre perso-
ner, der har lovlig adgang til virksomheden og erhvervsdri-
vende.
Det følger af bemærkningerne til § 19, at beskyttelsen bå-
de omfatter hemmeligheder, der er knyttet til omsætningen
af varer eller tjenesteydelser, og hemmeligheder, der har for-
bindelse med produktion. En forudsætning for, at viden kan
betegnes som en erhvervshemmelighed, er, at den, som gør
krav på beskyttelse af informationen, selv gennem sikker-
hedsforanstaltninger eller på anden måde tilkendegiver be-
skyttelsesinteressen, fx ved at kun personer, som har behov
for at kende hertil, delagtiggøres i den.
Almindelig kendt viden i virksomheden eller informatio-
ner, som virksomheden selv har offentliggjort, nyder deri-
mod ikke beskyttelse. Overtrædelse af bestemmelsen kan
imødegås ved strafferetlig forfølgning eller ved forbud, på-
bud og krav om erstatning efter de almindelige erstatnings-
regler.
Det bemærkes, at EU-kommissionen i november 2013
fremsatte et forslag til direktiv om beskyttelse af forret-
ningshemmeligheder. Det forventes, at forslaget vil blive
vedtaget inden udgangen af 2015. Direktivets definition af
forretningshemmeligheder svarer til definitionen af er-
hvervshemmeligheder i den gældende § 19.
5. Økonomiske og administrative konsekvenser for det
offentlige
Forslaget vurderes ikke at have hverken økonomiske eller
administrative konsekvenser for det offentlige, idet offentli-
ge arbejdsgivere ikke umiddelbart anvender aftaler om an-
sættelsesklausuler.
6. Økonomiske og administrative konsekvenser for
erhvervslivet mv.
Det er ikke muligt for nuværende at skønne de nærmere
adfærdsmæssige konsekvenser af nye regler, der begrænser
brugen af ansættelsesklausuler, da der mangler dybtgående
viden om, hvilke effekter ansættelsesklausuler har på fx pro-
duktivitet, vækst og beskæftigelse.
Overordnet set er det vurderingen, at regler, der begrænser
brugen af ansættelsesklausuler, kan være med til at øge
overførslen af viden fra virksomhed til virksomhed samt væ-
re med til at understøtte iværksættere, der bruger knowhow
og specialiseret viden ved opstart af nye virksomheder. En
harmonisering af reglerne på tværs af medarbejdergrupper
vil ligeledes gøre det administrativt lettere for erhvervslivet
at overskue og bedømme konsekvenserne af regelsættet ve-
drørende ansættelsesklausuler. Omvendt kan en begræns-
ning af ansættelsesklausuler medføre, at virksomheders in-
vesteringer i medarbejdernes human-kapital reduceres.
Regelændringerne vurderes at medvirke til at skabe balan-
ce mellem lønmodtagerens, virksomhedens og samfundets
interesser og formodes samlet set at være med til at styrke
produktiviteten i danske virksomheder.
Det er heller ikke muligt præcist at skønne over de direkte
administrative og økonomiske konsekvenser af det nye re-
gelsæt. Det skyldes, at der mangler viden om udbredelsen af
ansættelsesklausuler på hele arbejdsmarkedet samt opdatere-
de opgørelser over udbetalingen af effektuerede klausuler i
forhold til det nuværende regelsæt. Endvidere er det også
vanskeligt at skønne over virksomhedernes udgiftsniveau
med det nye regelsæt.
Lovforslaget har været sendt til bemærkninger hos Er-
hvervsstyrelsens Team Effektiv Regulering (TER), som vur-
derer, at lovforslaget vil medføre administrative byrder for
erhvervslivet. Dette følger af, at lovforslaget omfatter alle
ansættelsesforhold og ikke blot funktionærer, som er ansat
efter funktionærloven, og flere arbejdsgivere dermed vil
skulle opfylde formkravene og betingelserne i dette lovfor-
slag. TER vurderer samlet, at de faktiske administrative byr-
13
der for erhvervslivet ikke overstiger 4 mio. kr. på samfunds-
niveau årligt. Konsekvenserne heraf vil derfor ikke blive
kvantificeret yderligere.
Den seneste opgørelse over de samlede udbetalinger til
medarbejdere som følge af effektuerede klausuler er udar-
bejdet i 2002 på DA-området. På det tidspunkt blev der ud-
betalt ca. 16,5 mio. kr. som følge af 152 effektuerede klau-
suler eller ca. 109.000 kr. pr. klausul.
Med det nye regelsæt er der lagt begrænsninger på kom-
pensationen, der afhænger af månedslønnen, om der bliver
valgt en langvarig eller en kortvarig klausul, samt om løn-
modtageren finder et andet passende arbejde. For de virk-
somheder, der anvender de mindst begrænsende og kortvari-
ge klausuler, skønnes det, at disse faktorer vil medvirke til at
dæmpe virksomhedernes udgifter til udbetaling af effektue-
rede ansættelsesklausuler i forhold til det eksisterende regel-
sæt.
7. Administrative konsekvenser for borgerne
Forslaget vurderes ikke at have administrative konsekven-
ser for borgerne.
8. Miljømæssige konsekvenser
Forslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.
9. Forholdet til EU-retten
Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.
10. Hørte myndigheder og organisationer mv.
Et udkast til lovforslag har i perioden fra den 19. marts
2015 til den 1. april 2015 været sendt i høring hos følgende
myndigheder og organisationer mv.:
Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Finanssektorens Ar-
bejdsgiverforening (FA), KL, Danske Regioner, Kristelig
Arbejdsgiverforening (KA), Gartneri-, Land- og Skovbru-
gets Arbejdsgivere (GLS-A), Landsorganisationen i Dan-
mark (LO), Funktionærernes og Tjenestemændenes Fælles-
råd (FTF), Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstan-
satte (KTO), Akademikerne (AC), Centralorganisationernes
Fællesudvalg (CFU), Kristelig Fagbevægelse (Krifa), Leder-
ne, Business Danmark, Foreningen Danske Revisorer, Fi-
nansforbundet, Det Faglige Hus, Frie Funktionærer, Advo-
katrådet, Danske Advokater og Den Danske Dommerfor-
ening.
11. Sammenfattende skema
Positive konsekvenser/mindre-udgifter Negative konsekvenser/mer-udgifter
Økonomiske konsekvenser for stat,
kommuner og regioner
Ingen Ingen
Administrative konsekvenser for stat,
kommuner og regioner
Ingen Ingen
Økonomiske konsekvenser for er-
hvervslivet
For de virksomheder, der anvender de
mindst begrænsende og kortvarige
klausuler, skønnes det, at disse faktorer
vil medvirke til at dæmpe virksomhe-
dernes udgifter til udbetaling af effek-
tuerede ansættelsesklausuler i forhold
til det eksisterende regelsæt. Derud-
over vil færre ansættelsesklausuler
overordnet set øge overførslen af viden
og knowhow i samfundet og dermed
styrke produktiviteten i erhvervslivet.
For virksomheder, der anvender de
mest restriktive klausuler, kan lovfor-
slaget medvirke til, at virksomhedens
udgifter til udbetaling af effektuerede
klausuler øges.
Administrative konsekvenser for er-
hvervslivet
Ingen TER vurderer samlet, at de faktiske ad-
ministrative byrder for erhvervslivet
ikke overstiger 4 mio. kr. på samfunds-
niveau årligt.
Miljømæssige konsekvenser Ingen Ingen
14
Administrative konsekvenser for bor-
gerne
Ingen Ingen
Forholdet til EU-retten Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser
Til § 1
Det foreslås i § 1, stk. 1, at denne lov finder anvendelse på
såkaldte ansættelsesklausuler.
Ansættelsesklausuler er efter lovens § 1, stk. 2, nr. 1, af-
grænset til job-, konkurrence-, kunde og kombinerede klau-
suler. Loven er dermed udtømmende og finder ikke anven-
delse på andre typer af klausuler, som arbejdsgivere og løn-
modtagere ønsker at indgå aftaler om. Der vil være aftalefri-
hed mellem lønmodtagere og arbejdsgivere til at aftale andre
typer af klausuler inden for de sædvanlige rammer af aftale-
loven og ansættelsesretten, således at der kan tages hensyn
til konkrete behov inden for brancher og i enkelte virksom-
heder til fx at aftale uddannelsesklausuler m.v.
I § 1, stk. 2, nr. 2, definereres den persongruppe, som an-
ses for lønmodtagere efter denne lov. Lønmodtagere omfat-
tet af loven er personer, der modtager vederlag for person-
ligt arbejde i tjenesteforhold.
Om en person anses for lønmodtager efter denne lov vil
bero på en helhedsvurdering af en konkret situations om-
stændigheder. Der vil ikke være tvivl om, hvorvidt en per-
son indtager en lønmodtagerstatus i langt de fleste arbejds-
forhold. Men i takt med udviklingen på arbejdsmarkedet kan
der komme nye arbejdsformer, som kan skabe tvivl herom.
Det vil i sidste ende være op til de almindelige domstole at
foretage denne helhedsvurdering af, hvornår en person kan
betragtes som lønmodtager efter denne lov.
En lønmodtager er karakteriseret ved at være en person,
som i kraft af en arbejdsaftale har forpligtet sig til personligt
at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter en arbejdsgivers in-
struktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under ar-
bejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har
krav på en modydelse for arbejdet betalt af arbejdsgiveren.
Modydelse er som hovedregel et økonomisk vederlag, der
sædvanligvis udmåles i forhold til den tid, lønmodtageren
arbejder (timeløn, 14-dages løn eller månedsløn). Vederla-
get er typisk A-indkomst for den pågældende.
Der skal således være tale om et over-/underordnelsesfor-
hold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødven-
digvis at være tale om, at arbejdsgiveren har instruktionsbe-
føjelse i traditionel forstand. Instruktionsbeføjelsen kan fx
bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter
lønmodtageren udfører arbejdet, eventuelt med løbende rap-
portering til arbejdsgiveren om, hvordan arbejdsopgaven lø-
ses.
Der vil sandsynligvis være tale om lønmodtagerstatus,
hvis den pågældende ikke har del i virksomhedens risiko,
udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder alle udgifter
til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en
fast arbejdstid inden for en bestemt referenceperiode.
Det er uden betydning, om arbejdsforholdet har en varig-
hed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et ar-
bejdsforhold, der – både for så vidt angår den ugentlige ar-
bejdstid og varigheden af det samlede arbejdsforhold – sva-
rer til det, der sædvanligvis karakteriseres som et tidsube-
stemt arbejdsforhold på fuld tid. Det bemærkes dog i den
forbindelse, at det følger af forslaget, at en ansættelsesklau-
sul alene kan gøres gældende efter 6 måneders uafbrudt an-
sættelse.
I § 1, stk. 2, nr. 3, defineres hvad det betyder, at en løn-
modtager får »et andet passende arbejde«. Ved andet pas-
sende arbejde forstås ikke ethvert nyt arbejde, som lønmod-
tageren måtte kunne få, men alene arbejde, der ligger inden
for lønmodtagerens faglige område, og som modsvarer løn-
modtagerens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige
kvalifikationer. Begrebet er kendt fra de gældende regler om
konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven.
Hvis lønmodtageren måtte have en uddannelsesmæssig
baggrund eller tidligere beskæftigelse inden for det område,
hvor den pågældende får ansættelse i den periode, som klau-
sulen gælder, vil det pågældende arbejde som udgangspunkt
være passende.
Endvidere vil en række elementer fra retspraksis, som er
afgjort efter de gældende regler i funktionærloven om kon-
kurrence- og kundeklausuler, kunne indgå i en vurdering af,
hvornår et arbejde er passende.
Fra retspraksis kan nævnes fx størrelsen af den løn, som
lønmodtageren har opnået i det nye arbejde. Et andet ele-
ment, der kan nævnes, er fx titlen eller stillingsbetegnelsen
for det job, som lønmodtageren får. Ingen af disse elementer
er i sig selv afgørende, men kan indgå i en samlet vurdering
af, om der er tale om et andet passende arbejde. Der må ved
vurderingen af, om lønmodtagerens efterfølgende arbejde er
passende arbejde, også lægges vægt på, om den type arbejde
lønmodtageren har opnået, er passende set i forhold til ved-
kommendes almindelige forudsætninger for at vælge og op-
nå en anden beskæftigelse.
Formålet med at inddrage spørgsmålet om, hvorvidt løn-
modtageren får andet passende arbejde skal ses i lyset af, at
muligheden for at få et passende arbejde er en indikator for,
i hvilket omfang den konkrete ansættelsesklausul i sin ud-
formning og omfang har gjort det særligt vanskeligt for løn-
modtageren at finde et nyt arbejde inden for vedkommendes
uddannelses- og erfaringsmæssige område. Se yderligere om
samspillet mellem begrebet andet passende arbejde og løn-
modtagerens tabsbegrænsningspligt i bemærkningerne til §
8, stk. 5.
15
I § 1, stk. 2, nr. 4, defineres det, hvad en jobklausul er ef-
ter denne lov. En jobklausul er en aftale, som arbejdsgiveren
indgår med en tredjemand med henblik på at hindre eller be-
grænse en lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i
en anden virksomhed, som har virkning over for lønmodta-
geren. En jobklausul kan således både indgås med andre ar-
bejdsgivere eller fx med ledende nøglemedarbejdere, som
arbejdsgiveren ikke ønsker, kan tage andre medarbejdere
med sig til konkurrerende virksomheder.
I § 1, stk. 2, nr. 5, defineres det, hvad en konkurrenceklau-
sul er efter denne lov. En konkurrenceklausul er en aftale,
som indebærer, at en lønmodtager af konkurrencehensyn ef-
ter fratrædelsen forpligter sig til ikke at drive forretning eller
anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en så-
dan. Det følger af denne formulering, herunder særligt kra-
vet om, at aftalen indgås af konkurrencehensyn, at der skal
være en nær sammenhæng mellem den branche, som ar-
bejdsgiveren aktuelt er i og den branche, som lønmodtage-
ren – som følge af konkurrenceklausulen – får begrænset si-
ne erhvervsmæssige muligheder inden for.
I § 1, stk. 2, nr. 6, defineres det, hvad en kundeklausul er
efter denne lov. En kundeklausul er en aftale om en klausul,
der forpligter lønmodtageren til ikke at tage ansættelse hos
eller direkte eller indirekte at have erhvervsmæssig kontakt
med en tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretnings-
mæssige forbindelser. Der er således et andet fokus med
kundeklausulen end med konkurrenceklausulen. Kundeklau-
suler efter denne lov adskiller sig på få punkter fra kunde-
klausuler, som er reguleret i gældende ret i funktionærlo-
vens § 18 a.
Ved indirekte kontakt tænkes der fx på den situation, hvor
lønmodtageren også har forpligtet sig til ikke at tage ansæt-
telse i et firma, der har erhvervsmæssig kontakt med den på-
gældende kunde, uanset om det i ansættelsesaftalen med den
nye arbejdsgiver er aftalt, at lønmodtageren ikke må betjene
kunden direkte.
I § 1, stk. 2, nr. 7, defineres, hvad en kombineret ansættel-
sesklausul er. En aftale om en kombineret ansættelsesklau-
sul indeholder både en konkurrenceklausul og en kunde-
klausul og betyder, at lovforslagets bestemmelser for begge
disse klausultyper finder anvendelse, herunder at kravene til
begge klausultyper skal være opfyldt.
Til § 2
Det foreslås, at arbejdsmarkedets parter kan indgå kollek-
tive overenskomster om reguleringen af konkurrenceklausu-
ler, kundeklausuler og kombinerede ansættelsesklausuler
med den virkning, at kapitel 3 ikke finder anvendelse. Lov-
forslaget stiller ikke krav til indholdet af sådanne kollektive
overenskomster, men giver parterne mulighed for – inden
for grænserne af aftalelovens betingelser – at aftale de nær-
mere betingelser og vilkår, når der på overenskomstdækkede
områder indgås aftaler om ansættelsesklausuler i de enkelte
ansættelsesforhold.
Kollektive overenskomster, som fraviger denne lovs kapi-
tel 3, skal være indgået af de mest repræsentative arbejds-
markedsparter. Det beror på en konkret vurdering, hvilke ar-
bejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må
anses for at være de mest repræsentative. Denne vurdering,
der i den enkelte sag henhører under domstolene, kan blandt
andet tage udgangspunkt i, hvor mange medlemmer den på-
gældende lønmodtagerorganisation, som er part i overens-
komsten, har, og hvor mange, der er dækket af den pågæl-
dende lønmodtagerorganisations overenskomster på det på-
gældende ansættelsesområde. Det følger heraf, at en kollek-
tiv overenskomst indgået for en specifik lønmodtagergrup-
pe, der udover ansættelsesområde også kendetegnes ved at
repræsentere den største del af lønmodtagerne med en særlig
uddannelsesmæssig baggrund, vil kunne betragtes som ind-
gået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Da til-
trædelses- og virksomhedsoverenskomster også vil kunne
fravige denne lovs bestemmelser, vil det være repræsentati-
viteten på lønmodtagerside, der først og fremmest vil være
afgørende for, om en overenskomst kan betragtes som ind-
gået af den mest repræsentative part.
Det skal i øvrigt understreges, at det ikke er hensigten
med lovforslaget at ændre på gældende praksis i forhold til
organisationer, der i dag er aftaleberettigede og har en gyl-
dig kollektiv overenskomst, og der tages således ikke med
lovforslaget stilling til, hvem der på et givet ansættelsesom-
råde skal anses for mest repræsentative arbejdsmarkedspar-
ter. På et givet ansættelsesområde vil der kunne være flere
kollektive overenskomster, der må anses for indgået af de
mest repræsentative arbejdsmarkedsparter, og det vil bero på
en konkret vurdering, hvem der i konkrete tilfælde kan be-
tragtes som den eller de mest repræsentative arbejdsmar-
kedsparter.
Til § 3
Det foreslås i § 3, at en arbejdsgiver ikke gyldigt kan ind-
gå aftaler om jobklausuler. Dette betyder, at en arbejdsgiver
ikke kan indgå aftaler om jobklausuler med andre virksom-
heder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodta-
gers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksom-
hed. Ligeledes betyder det, at en arbejdsgiver ikke kan indgå
aftale med en medarbejder med henblik på at hindre eller
begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå an-
sættelse i en anden virksomhed.
Med bestemmelsen foreslås det således at afskære den
mulighed, som i dag ellers følger af jobklausulloven. Job-
klausuler vurderes, på grund af deres erhvervsbegrænsende
karakter, at være hæmmende for væksten i samfundet i form
af mindre vidensdeling og hindring af lønmodtageres faglige
og personlige udvikling på arbejdsmarkedet til skade for bå-
de virksomheder og lønmodtagere. Det vurderes, at beskyt-
telsen af virksomhedernes forretningsinteresser kan imøde-
kommes via brug af andre typer af ansættelsesklausuler og
via markedsføringslovens regler.
Da jobklausuler er aftaler, der er indgået mellem såvel en
virksomhed og en lønmodtager med henblik på at begrænse
en anden lønmodtagers ansættelsesmuligheder, som en afta-
le mellem to virksomheder, følger det af forslaget, at begge
typer af aftaler om jobklausuler forbydes.
16
Det følger af lovens ikrafttrædelsesbestemmelse i § 12,
stk. 3, at aftaler om jobklausuler indgået før lovens ikraft-
trædelse kan opretholdes indtil 1. januar 2021, hvorefter dis-
se bortfalder. Det vil således fra og med den 1. januar 2021
ikke være muligt at opretholde en aftale om en jobklausul.
Til § 4
Det foreslås i § 4, stk. 1, at virksomheder, der indleder for-
handlinger om virksomhedsoverdragelse, kan indgå en mid-
lertidig aftale om at hindre eller begrænse en lønmodtagers
muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.
Dette gælder, uanset at det i § 3 foreslås, at en arbejdsgiver
ikke gyldigt kan indgå aftaler om jobklausuler.
Denne mulighed skal gælde fra tidspunktet, hvor de egent-
lige forhandlinger om virksomhedsoverdragelse indledes, og
indtil forhandlingerne afbrydes, eller virksomhedsoverdra-
gelsen er gennemført. Indledende sonderinger er ikke omfat-
tet. De egentlige forhandlinger må som udgangspunkt anses
for værende påbegyndt, når der (af den overdragende virk-
somhed) gives adgang til fortrolige medarbejderoplysninger.
Stk. 1 indebærer, at virksomhederne fx ikke skal oplyse
om jobklausulens virkning i forhold til den enkelte berørte
lønmodtager. Forslaget tager dermed højde for den særlige
situation, der gør sig gældende, når virksomheder indleder
forhandlinger om en eventuel virksomhedsoverdragelse,
nemlig at virksomhederne åbent lægger kortene på bordet og
giver hinanden indsigt i værdier, ressourcer, medarbejder-
forhold og forretningshemmeligheder, fx i forbindelse med
en indledende undersøgelseshandling (due diligence) eller
efter indgåelse af en fortrolighedsaftale (NDA – non disclo-
sure agreement). Der kan således være legitime hensyn bag,
at virksomheder i denne situation – som hidtil – har et behov
for at kunne indgå aftaler om jobklausuler.
Det foreslås i stk. 2, at en jobklausul omfattet af stk. 1 kan
opretholdes indtil 6 måneder efter indgåelsen af jobklausu-
len, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om
virksomhedsoverdragelse. I praksis betyder det, at arbejdsgi-
veren – når de 6 måneder er gået – ikke længere kan påberå-
be sig jobklausulen over for den anden aftalepart og i for-
hold til den enkelte berørte medarbejder.
Ved at give arbejdsgiveren en friholdelsesperiode på 6
måneder får arbejdsgiveren ro til at forhandle en eventuel
aftale på plads. Når de egentlige forhandlinger er indledt, vil
der typisk også være tale om et komprimeret forløb, hvorfor
6 måneder må antages at være rimelig tid.
Såfremt parterne ikke efter udløbet af de 6 måneder er nå-
et frem til et resultat, kan parterne genforhandle jobklausu-
len, men kun hvis forhandlingerne reelt fortsat pågår. Det er
ikke hensigten med bestemmelsen, at parterne uden at have
reelle forhandlinger skal kunne forny en jobklausul – lige
inden et sammenbrud – for derved at opnå en ny 6 måneders
periode omfattet af stk. 2. Virksomhederne skal derfor kun-
ne godtgøre, at klausulen er indgået under reelle forhandlin-
ger. Hvis forhandlingerne afsluttes, uden at parterne er kom-
met frem til et forhandlingsresultat, eller hvis forhandlinger-
ne eventuelt er blevet afbrudt allerede efter en kortere for-
handlingsperiode, kan jobklausulen ikke gøres gældende ef-
ter udløbet af de 6 måneder, medmindre parterne sikrer sig
på anden måde.
Det foreslås i stk. 3, at en jobklausul omfattet af stk. 1
yderligere kan opretholdes indtil 6 måneder efter en virk-
somhedsoverdragelse, hvis forhandlingerne resulterer i en
aftale. Det betyder, at virksomheden, også efter at virksom-
hedsoverdragelsen er blevet offentligt kendt og gennemført,
har mulighed for at opretholde en jobklausul omfattet af stk.
1 i yderligere 6 måneder uden at indgå individuelle aftaler
med den eller de berørte lønmodtagere. Formålet hermed er,
at erhververen får mulighed for til fulde at anvende de over-
dragne aktiver og ressourcer og for at udnytte tilstedeværen-
de viden og knowhow, ikke mindst for at kunne vinde kun-
ders og forretningsforbindelsers loyalitet. De 6 måneder lø-
ber fra det tidspunkt, hvor den faktiske virksomhedsoverdra-
gelse sker.
Til § 5
I § 5 fastsættes det hvilke betingelser, der skal være op-
fyldt, for at en aftale om en konkurrenceklausul er gyldig.
Det foreslås, at en aftale om en konkurrenceklausul alene er
gyldig, såfremt den opfylder betingelserne i nr. 1-6. Det føl-
ger heraf, at er alle betingelserne ikke opfyldt, vil konkur-
renceklausulen ikke kunne gøres gældende over for lønmod-
tageren.
Det foreslås i nr. 1, at en aftale om en konkurrenceklausul
alene kan indgås med en lønmodtager, der indtager en helt
særlig betroet stilling, eller med en lønmodtager om en afta-
le om udnyttelsesretten til en opfindelse, som denne har
gjort. Med formuleringen præciseres det, at den hidtidige
praksis efter funktionærloven, der anvender udtrykket »sær-
ligt betroet« delvist forlades. Der er således med dette lov-
forslag tale om et skærpet krav, som skal være opfyldt for,
at en lønmodtager kan være omfattet af en konkurrenceklau-
sul i forhold til det gældende krav i funktionærlovens § 18.
En lønmodtager kan påtage sig en konkurrenceklausul
uden at være i en helt særligt betroet stilling, hvis klausulen
angår udnyttelsesretten til en gjort opfindelse, og hvis ved-
kommende er i et ansættelsesforhold. Denne del af bestem-
melsen stammer fra den gældende bestemmelse i funktio-
nærlovens § 18. Der er med lovforslaget ingen intentioner
om at ændre på den gældende retstilstand i forhold til denne
situation. Forholdet vil dog med dette lovforslag blive udvi-
det til at gælde alle ansættelsesforhold og ikke kun gælde for
funktionærer, og aftalen om en konkurrenceklausul vil skul-
le opfylde de resterende betingelser for konkurrenceklausu-
ler.
Med begrebet »helt særligt betroet« skal det sikres, at det i
forhold til såvel funktionærer som ikke-funktionærer står
klart, at der skal helt særlige omstændigheder til for, at en
arbejdsgiver kan indgå en aftale med en lønmodtager om en
konkurrenceklausul.
Særligt skal udtrykket sikre, at en lønmodtager, som ikke
er funktionær, skal have adgang til samme fortrolige viden
m.v., som en funktionær skal. Graden af fortrolighed skal
17
således vurderes ens uanset hvilken branche og arbejdsom-
råde, lønmodtageren måtte arbejde inden for.
Den ændrede formulering skal særligt sikre, at den ansatte
ikke-funktionær, der er betroet andre opgaver end de øvrige
ikke-funktionærer, ikke alene af denne grund kan betragtes
som helt særligt betroet. Fx kan en håndværker, der også er
blevet betroet at udarbejde tilbud til kunder, ikke alene af
denne grund betragtes som helt særligt betroet.
Ikke-funktionæren vil i lighed med funktionæren skulle
have adgang til virksomhedens fortrolige oplysninger såsom
fx regnskaber, leverandøraftaler, kunderegister, prisaftaler,
rabatordninger osv., før vedkommende vil kunne betragtes
som helt særligt betroet.
Med formuleringen »helt særlig betroet« fordres det såle-
des, at lønmodtageren via sin stilling skal besidde eller er-
hverve en viden, som kan udnyttes til skade for arbejdsgive-
ren af en konkurrent, hvis lønmodtageren var ansat hos den-
ne, eller hvis lønmodtageren selv påtager sig konkurrerende
virksomhed. Lønmodtageren skal kunne komme i besiddelse
af oplysninger, der må betragtes som en afgørende del af
virksomhedens forretningsmodel.
Hertil kommer stillinger, hvor lønmodtageren har deltaget
i udviklingen af et produkt eller opfindelser. Med henvisnin-
gen sigtes til, at den pågældende typisk indtager en stilling
på et højere kvalifikationsniveau eller en lederstilling.
Kravet om, at en lønmodtager skal indtage en helt særlig
betroet stilling, er en betingelse for, at en konkurrenceklau-
sul eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelses-
klausul kan gøres gældende over for lønmodtageren. Ændres
stillingens indhold i det løbende ansættelsesforhold, således
at lønmodtageren ikke længere besidder en helt særligt be-
troet stilling, må en konkurrenceklausul eller konkurrence-
delen af en kombineret ansættelsesklausul opfattes som op-
sagt fra arbejdsgivers side, hvilket i en konkret situation kan
udløse et engangsbeløb efter bestemmelserne herom.
Den konkrete vurdering af, hvorvidt en lønmodtager ind-
tager en helt særligt betroet stilling, vil i sidste ende være op
til domstolene.
Det foreslås i nr. 2, at en konkurrenceklausul alene kan
gøres gældende, hvis det skriftligt over for lønmodtageren
direkte fremgår af aftalen om konkurrenceklausulen, hvilke
forhold i lønmodtagerens ansættelse, der medfører, at det er
påkrævet at indgå en aftale om en konkurrenceklausul.
Med bestemmelsen foreslås der etableret et sikkert og
vedtaget grundlag for aftaleparterne til at fastslå, hvorvidt
der er overensstemmelse mellem lønmodtagerens reelle ar-
bejdsindhold og beskrivelsen af arbejdet i aftalen om en
konkurrenceklausul. Beskrivelsen sikrer samtidigt parternes
rådgivere og eventuelt domstolene et bedre udgangspunkt
for at vurdere, hvorvidt lønmodtageren reelt indtager en helt
særlig betroet stilling, som er en betingelse for opretholdelse
af en konkurrenceklausul, jf. § 5, nr. 1.
Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at beskrivelsen ef-
ter nr. 2, er dækkende. Arbejdsgiveren er dog ikke forpligtet
til at holde beskrivelsen af arbejdsindholdet opdateret, så-
fremt lønmodtageren i løbet af ansættelsen måtte opnå fx
større eller andet sideordnet ansvar, adgang til flere fortroli-
ge oplysninger mv., end det var tilfældet på tidspunktet for
indgåelse af aftalen om en konkurrence- eller kombineret
ansættelsesklausul. Arbejdsgiveren må i den forbindelse lø-
be den risiko, at såfremt angivelsen i aftalen ikke vurderes at
være tilstrækkelig til at opretholde en konkurrenceklausul,
så vil arbejdsgiveren ikke kunne reparere på dette forhold
ved evt. at fremlægge dokumentation for, at lønmodtagernes
arbejdsindhold har udviklet sig, således at lønmodtageren fx
har fået mere ansvar og større indsigt i virksomhedens for-
trolige forhold.
Får en lønmodtager, der er omfattet af en konkurrence- el-
ler kombineret ansættelsesklausul, under det løbende ansæt-
telsesforhold fx mindre ansvar, adgang til færre eller ingen
fortrolige oplysninger mv. i forhold til det i klausulen forud-
satte, kan klausulen ikke gøres gældende over for lønmodta-
geren.
En begrundelse for at pålægge en lønmodtager en konkur-
renceklausul kan fx være, at vedkommende via sin arbejds-
funktion har adgang til virksomhedens forretningshemme-
ligheder, som fx i en konkurrents hænder kan udnyttes til
skade for arbejdsgiveren.
Et eksempel kan således være, at en arbejdsgiver anfører i
aftalen, at det skønnes påkrævet, at en sælger i en engros-
virksomhed påtager sig en konkurrenceklausul, idet lønmod-
tagerens arbejdsfunktioner og stillingsindhold indebærer, at
lønmodtageren har adgang til virksomhedens indkøbspriser,
virksomhedens rabatordninger med leverandører og kunder,
kundelister, samt at lønmodtageren har selvstændig kunde-
kontakt eller har fuldmagt til at agere på vegne af arbejdsgi-
veren i forhold til såvel salg som indkøb.
Det foreslås i nr. 3, at en konkurrenceklausul først kan gø-
res gældende, når en lønmodtager har været ansat i mere end
6 måneder hos arbejdsgiveren. Efter de gældende regler i
funktionærloven kan en konkurrenceklausul først gøres gæl-
dende, når funktionæren har været ansat i mere end 3 måne-
der. Det foreslås, at denne regel udvides til, at ansættelsen
skal have varet mindst 6 måneder.
Det vurderes, at det er begrænset, hvilken viden af kon-
kurrencemæssig betydning en lønmodtager kan være kom-
met i besiddelse af inden for de første 6 måneders ansættel-
se. Med formuleringen er det muligt at indgå en aftale om en
konkurrenceklausul allerede inden den faktiske tiltræden,
men aftalen kan ikke gøres gældende før, lønmodtageren har
været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder. Opsigelsesperio-
den medregnes i opgørelsen af, hvorvidt der er forløbet 6
måneder fra ansættelsens start.
Det foreslås i nr. 4, at aftalen om en konkurrenceklausul
alene kan gøres gældende, såfremt lønmodtageren modtager
kompensation for den periode, hvor konkurrenceklausulen
gælder. De nærmere regler om kompensationen, kompensa-
tionens størrelse, og hvordan denne skal erlægges, fremgår
af lovforslagets § 8, hvorfor der henvises til bemærkninger-
ne hertil.
Det foreslås i nr. 5, at en lønmodtager ikke kan forpligtes
af konkurrenceklausulen i mere end 12 måneder fra fratræ-
18
delsestidspunktet. Det følger heraf, at en aftale om en kon-
kurrenceklausul, der forpligter lønmodtageren i længere tid
ikke kan gøres gældende over for lønmodtageren, og aftalen
skal anses som bortfaldet i dens helhed.
Det forslås i nr. 6, at aftalen om en konkurrenceklausul
skal være skriftlig og indeholde oplysningerne efter nr. 1-5.
Der er ingen yderligere formkrav til, hvordan kravet om
skriftlighed opfyldes. Kravet kan i praksis enten opfyldes
ved et selvstændigt dokument, eller aftalen om en konkur-
renceklausul kan indgå som en del af en ansættelseskon-
trakt, jf. lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn-
modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbe-
kendtgørelse nr. 240 af 17. marts 2010. Arbejdsgiveren skal
kunne dokumentere, at en aftale om en konkurrenceklausul
er indgået med lønmodtageren, og at aftalen er indgået
skriftligt.
Til § 6
I § 6 foreslås det, hvad der skal til for at indgå en gyldig
aftale om en kundeklausul. En kundeklausul er alene gyldig,
såfremt den opfylder betingelserne i nr. 1-5. Det følger he-
raf, at er alle betingelserne ikke opfyldt, vil kundeklausulen
ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.
Det foreslås i nr. 1, hvilke kunder aftalen om en kunde-
klausul kan angå. Kundeklausuler indskrænkes – i forhold
til de gældende regler herom i funktionærloven – til at angå
kunder, som lønmodtageren selv har været i forretnings-
mæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før
opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet. Klausulen kan så-
ledes ikke udstrækkes til at angå arbejdsgivers tidligere eller
andre kunder, idet det vurderes, at risikoen for, at kunder
skulle ønske at følge med over i et nyetableret eller et kon-
kurrerende firma, skønnes at være minimal, hvis ikke kun-
deforholdet er aktuelt.
Det foreslås i nr. 2, at en kundeklausul først kan gøres
gældende, når en lønmodtager har været ansat i mere end 6
måneder hos arbejdsgiver. Efter de gældende regler i funkti-
onærloven kan en kundeklausul først gøres gældende, når
funktionæren har været ansat i mere end 3 måneder. Det
foreslås, at denne regel udvides til, at ansættelsen skal have
varet i uafbrudt mindst 6 måneder.
Det vurderes, at det er begrænset, hvor meget kontakt løn-
modtageren har haft med arbejdsgiverens kunder inden for
de første 6 måneders ansættelse. Med formuleringen er det
muligt at indgå en aftale om en kundeklausul allerede inden
den faktiske tiltræden, men aftalen kan ikke gøres gældende,
før lønmodtageren har været uafbrudt ansat i mindst 6 må-
neder. Opsigelsesperioden medregnes i opgørelsen af, hvor-
vidt der er forløbet 6 måneder fra ansættelsens start.
Det foreslås i nr. 3, at aftalen om en kundeklausul alene
kan gøres gældende, såfremt lønmodtageren modtager kom-
pensation for den periode, hvor kundeklausulen gælder. Det
følger af forslagets § 8, hvor meget kompensationen som
minimum skal udgøre, og hvordan denne skal erlægges.
Det foreslås i nr. 4, at en lønmodtager ikke kan forpligtes
af kundeklausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelses-
tidspunktet. Det følger heraf, at aftalen om en kundeklausul,
der forpligter lønmodtageren i længere tid, ikke kan gøres
gældende over for lønmodtageren, og aftalen skal anses som
bortfaldet i dens helhed.
Det forslås i nr. 5, at aftalen om en kundeklausul skal væ-
re skriftlig og indeholde oplysningerne efter nr. 1-4. Der er
ingen yderligere formkrav til, hvordan kravet om skriftlig-
hed opfyldes. Kravet kan i praksis enten opfyldes ved et
selvstændigt dokument eller aftalen om en kundeklausul kan
indgå som en del af en ansættelseskontrakt, jf. lov om ar-
bejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkå-
rene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 240
af 17. marts 2010. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere,
at en aftale om en kundeklausul er indgået med lønmodtage-
ren, og at aftalen er indgået skriftligt.
Det foreslås i stk. 2, at lønmodtageren har krav på en liste
over, hvilke konkrete kunder en kundeklausul angår, som
fremgår af stk. 1, nr. 1. Denne bestemmelse skal sikre, at
lønmodtageren kender de begrænsninger, som kundeklausu-
len indebærer. I praksis vil det være nærliggende, at løn-
modtageren laver et udkast til en liste, idet lønmodtager ofte
vil være nærmere til at have et overblik over de kunder, som
vedkommende selv har haft erhvervsmæssig kontakt med i
den givne periode. Arbejdsgiveren kan supplere sådan en li-
ste. I sidste ende vil det være arbejdsgiverens ansvar, at li-
sten afspejler de kunder, som kundeklausulen efter reglerne
kan omfatte. Lønmodtageren skal i medfør af den almindeli-
ge loyalitetsforpligtelse over for arbejdsgiveren i et ansæt-
telsesforhold agere loyalt, og vil skulle medvirke til, at listen
over de omfattede kunder afspejler virkeligheden.
For at en arbejdsgiver kan gøre en aftale om en kunde-
klausul gældende over for en lønmodtager, er det et krav, at
der er udleveret en liste efter stk. 2, og at denne for alle an-
førte kunder er korrekt. Listen skal først udleveres i forbin-
delse med enten lønmodtagers egen opsigelse af stillingen
eller i forbindelse med arbejdsgivers afskedigelse af løn-
modtageren.
Til § 7
I § 7 foreslås det, hvad der skal til for at indgå en gyldig
aftale om en kombineret ansættelsesklausul. En kombineret
ansættelsesklausul er alene gyldig, såfremt den opfylder be-
tingelserne i § 7, nr. 1 og 2. Det følger heraf, at såfremt dis-
se betingelser ikke er opfyldt, vil den kombinerede ansættel-
sesklausul ikke kunne gøres gældende over for lønmodtage-
ren.
Det foreslås i nr. 1, at en lønmodtager ikke kan forpligtes
af en kombineret ansættelsesklausul i mere end 6 måneder
fra fratrædelsestidspunktet, idet en kombineret klausul anses
for at være meget erhvervsmæssigt begrænsende for løn-
modtageren. Det følger heraf, at aftalen om en kombineret
ansættelsesklausul, der forpligter lønmodtageren i længere
tid, ikke kan gøres gældende over for lønmodtageren, og at
aftalen om en kombineret ansættelsesklausul skal anses som
bortfaldet i dens helhed.
19
Det foreslås i nr. 2, at betingelserne for at indgå en gyldig
kombineret ansættelsesklausul omfatter både betingelserne
til henholdsvis konkurrence- og kundeklausuler. Disse be-
tingelser er beskrevet under bemærkningerne til §§ 5 og 6.
Til § 8
Det følger af forslaget til §§ 5, nr. 4, og 6, stk. 1, nr. 3,
samt § 7, at en aftale om en konkurrence-, kunde eller kom-
bineret klausul, alene kan gøres gældende over for lønmod-
tageren, såfremt lønmodtageren modtager en kompensation
for den periode, hvor ansættelsesklausulen kan gøres gæl-
dende efter fratrædelsestidspunktet.
Af § 8 fremgår det, hvad kompensationen efter en aftale
om en konkurrence- eller kundeklausul mindst skal udgøre
for, at aftalen kan gøres gældende over for lønmodtageren.
Med bestemmelsen fastsættes det således også, hvad der
som minimum skal betales af kompensation efter fratrædel-
sen for, at konkurrence- eller kundeklausulen kan gøres gæl-
dende.
Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at
den løbende kompensation udbetales – for så vidt angår be-
talingstidspunktet – som udbetalingen af lønnen under an-
sættelsesforholdet.
Reglerne om kompensation foreslås således også at med-
føre, at såfremt kompensationen ikke betales rettidigt, kan
aftalen om en konkurrence- eller kundeklausul anses for op-
sagt af arbejdsgiveren, jf. forslagets § 10, stk. 1.
Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at
lønnen skal opgøres på baggrund af samtlige faste som va-
riable løndele, der indgår i lønmodtagerens løn på fratrædel-
sestidspunktet. Lønnen på fratrædelsestidspunktet opgøres
som et gennemsnit af de seneste 3 måneders løn inden fra-
trædelsen. Såfremt lønnen i denne periode i væsentlig grad
afviger fra lønmodtagerens normale månedsløn, kan lønnen
på fratrædelsestidspunktet opgøres på baggrund af den gen-
nemsnitlige månedsløn de seneste 12 måneder inden fratræ-
delsen.
Kompensationsreglerne er overordnet set opbygget såle-
des, at en ansættelsesklausul, der i sin udformning og om-
fang har gjort det særligt vanskeligt for lønmodtageren at
finde et nyt arbejde inden for vedkommendes uddannelses-
og erfaringsmæssige område, medfører ret til en højere
kompensationsgrad. Kan lønmodtageren derimod uanset an-
sættelsesklausulens eksistens finde et arbejde inden for ved-
kommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler
dette alt andet lige for, at ansættelsesklausulen er mindre
byrdefuld for lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til
en lavere kompensationsgrad.
Kompensationsgraden afhænger af, i hvilket omfang an-
sættelsesklausulen virker begrænsende i forhold til lønmod-
tagerens mulighed for at opnå en ny ansættelse inden for
vedkommendes uddannelses- eller erfaringsmæssige ar-
bejdsområde.
Det foreslås i stk. 1, at kompensationen for en konkurren-
ce- eller kundeklausul med en varighed på op til 6 måneder
skal udgøre mindst 40 pct. af lønnen pr. måned på fratrædel-
sestidspunktet.
Det foreslås således, at kompensationens størrelse kan va-
riere fra måned til måned fra den 3. til og med den 6. måned
alt afhængig af, om lønmodtageren på kompensationens ud-
betalingstidspunkt har fået et passende arbejde, som define-
ret i § 1, stk. 2, nr. 3.
Det følger af bestemmelsen, at såfremt den forudlønnede
lønmodtager i en måned har modtaget den højeste kompen-
sationsgrad, kan denne fastholde udbetalingen af den høje
kompensation uanset, om lønmodtageren i løbet af samme
måned måtte tiltræde et andet passende arbejde. Omvendt
foreslås det også, at såfremt den forudlønnede lønmodtager
fratræder et andet passende arbejde efter udbetalingen af
kompensationen i den pågældende måned, vil der ikke være
krav på efterbetaling, uanset at den tidligere arbejdsgivers
kompensation ved månedens start alene udgjorde den lave
kompensationsgrad.
Det foreslås i stk. 2, at kompensationen for en konkurren-
ce- eller kundeklausul med en varighed på op til 12 måneder
skal udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædel-
sestidspunktet.
Det foreslås, at såfremt lønmodtageren finder et andet pas-
sende arbejde inden for 12 måneder skal kompensationen fra
den 3. til og med den 12. måned i den periode, hvor lønmod-
tageren har andet passende arbejde udgøre 24 pct. af lønnen
pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Det følger af bestem-
melsen, at det alene er i de måneder, hvor lønmodtageren
har andet passende arbejde, at arbejdsgiveren kan betale den
lave kompensationsgrad.
Det følger således af bestemmelsen, at kompensationens
størrelse kan variere fra måned til måned fra den 3. til og
med den 12. måned alt afhængig af, om lønmodtageren på
kompensationens udbetalingstidspunkt har tiltrådt et andet
passende arbejde.
Af stk. 3, foreslås det, at kompensationen for de første to
måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen
i form af et engangsbeløb. Engangsbeløbet kendes fra de
gældende regler i funktionærloven.
Stk. 4, medfører, at kompensationen i form af et engangs-
beløb skal beregnes med den høje kompensationsgrad på
henholdsvis 40 pct. eller 60 pct. afhængig af, om konkurren-
ce- eller kundeklausulen har en varighed på op til 6 eller op
til 12 måneder. Der sker ikke reduktion i kompensationsgra-
den i form af engangsbeløbet som følge af, at lønmodtage-
ren evt. har fundet et andet passende arbejde, mens ansættel-
sesklausulen varer. Det foreslås således i bestemmelsen, at
kompensationen i form af engangsbeløbet ikke afhænger af,
om lønmodtageren har påtaget sig et andet passende arbejde
i de første 2 måneder efter fratrædelsen.
Det foreslås i stk. 5, at lønmodtageren i tiden efter fratræ-
delsen, mens en ansættelsesklausul varer, har en tabsbe-
grænsningspligt, således at lønmodtagerens ret til løbende
kompensation, jf. stk. 1 og 2, bortfalder, såfremt lønmodta-
geren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde. En-
20
gangsbeløbet efter § 8, stk. 3, er ikke omfattet af tabsbe-
grænsningspligten.
Kombinationen af den tabsbegrænsningspligt, der påhviler
lønmodtageren, og reglerne om andet passende arbejde med-
fører, at lønmodtageren er forpligtet til at gøre en indsats for
at finde et nyt passende arbejde - dvs. et arbejde inden for
vedkommendes normale uddannelsesmæssige og/eller erfa-
ringsmæssige arbejdsområde, mens ansættelsesklausulen va-
rer med henblik på at reducere arbejdsgiverens udgifter til
betaling af kompensation.
Hvis lønmodtageren trods bestræbelserne herpå ikke kan
finde et nyt passende arbejde, vil dette alt andet lige indike-
re, at den konkrete ansættelsesklausul er særligt begrænsen-
de for netop denne lønmodtager. I den situation medfører
ansættelsesklausulens virkning ret til en høj kompensations-
grad. Kan lønmodtageren derimod uanset ansættelsesklausu-
lens eksistens finde et passende arbejde inden for vedkom-
mendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler
dette for, at ansættelsesklausulen er mindre byrdefuld for
lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til en lavere
kompensationsgrad.
Det foreslås med andre ord, at kompensationsgraden af-
hænger af, i hvilket omfang ansættelsesklausulen virker be-
grænsende i forhold til lønmodtagerens mulighed for at opnå
en ny ansættelse inden for vedkommendes uddannelses- el-
ler erfaringsmæssige arbejdsområde.
Det følger af bestemmelsen, at etablering af selvstændig
virksomhed også kan vurderes som passende arbejde, så-
fremt den selvstændige virksomhed er etableret inden for
lønmodtagerens uddannelsesmæssige baggrund eller ligger
inden for områder, som lønmodtageren tidligere har været
beskæftiget inden for.
Med henblik på at vurdere, hvorvidt lønmodtageren i for-
bindelse med etableringen af den selvstændige virksomhed
opfylder sin tabsbegrænsningsforpligtelse, vil det være afgø-
rende, at der er tale om en reel etablering af selvstændig
virksomhed, der er indtægtsgivende i et omfang, der i rime-
lig grad står mål med den indtægt, som den pågældende løn-
modtager havde i sin tidligere ansættelse. Der skal ved den-
ne vurdering lægges vægt på, i hvilket omfang en gældende
konkurrence- eller kundeklausul eller kombineret ansættel-
sesklausul udgør en væsentlig indskrænkning i virksomhe-
dens indtægtsmuligheder.
Den lønmodtager, der etablerer selvstændig virksomhed
uden for vedkommendes normale uddannelsesmæssige og
erfaringsmæssige område, vil ikke have fundet et passende
arbejde og vil ikke have opfyldt sin tabsbegrænsningsfor-
pligtelse. Sådan en lønmodtager vil i øvrigt ikke være beret-
tiget til den lave kompensationsgrad, der betales, såfremt det
ikke har været muligt at finde et andet passende arbejde.
Dette følger af, at lønmodtageren ved etablering af selvstæn-
dig virksomhed uden for vedkommendes normale uddannel-
sesmæssige og erfaringsmæssige område ikke opfylder sin
tabsbegrænsningspligt på en sådan måde, at det med rime-
lighed kan antages, at det er den tidligere arbejdsgivers ud-
formning af konkurrenceklausulen, der afholder vedkom-
mende fra at finde et passende arbejde. Etablering af selv-
stændig virksomhed uden for lønmodtagerens normale ud-
dannelsesmæssige og erfaringsmæssige område fratager så-
ledes lønmodtageren ret til at modtage en løbende kompen-
sation. Etablering af en sådan virksomhed medfører dog ik-
ke fortabelse af engangsbeløbet, jf. stk. 3.
Til § 9
En aftale om en kombineret klausul kan maksimalt aftales
til at have en varighed på 6 måneder. Det foreslås i stk. 1, at
i aftaler om kombinerede klausuler omfattet af § 7 med en
varighed på op til 6 måneder skal kompensationen udgøre
mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunk-
tet.
En kombineret klausul begrænser alt andet lige lønmodta-
gerens erhvervsmæssige muligheder i et sådant omfang, at
der skal betales den høje kompensationsgrad, uanset at klau-
sulen ikke kan aftales til at vare mere end 6 måneder.
Får lønmodtageren et andet passende arbejde, mens den
kombinerede ansættelsesklausul varer, udgør kompensatio-
nen fra den 3. til den 6. måned efter fratrædelsen mindst 24
pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Det foreslås i stk. 2 og 3, at kompensationen for de første
to måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratræ-
delsen som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren har
påtaget sig et andet passende arbejde.
Engangsbeløbet skal for kombinerede ansættelsesklausu-
ler udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædel-
sestidspunktet, uanset om lønmodtageren får et andet pas-
sende arbejde.
Også i forbindelse med de kombinerede ansættelsesklau-
suler gælder der for lønmodtageren en tabsbegrænsningsfor-
pligtelse i tiden efter fratræden, mens klausulen varer. Der
henvises til bemærkningerne til § 8, stk. 5. Engangsbeløbet
efter § 9, stk. 2, er ikke omfattet af tabsbegrænsningspligten.
Der henvises i øvrigt til bemærkninger til § 8 for så vidt
angår opgørelse af løn, udbetalingsform og betydningen af
passende arbejde m.v.
Til § 10
Bestemmelsen har til formål at begrænse brugen af ansæt-
telsesklausuler generelt, hvilket understøttes af, at det skal
være let for en arbejdsgiver at komme af med en ansættel-
sesklausul.
Det foreslås i stk. 1, at en arbejdsgiver kan opsige en afta-
le som omhandlet i kapitel 3 med en måneds varsel til udlø-
bet af en måned. Det foreslås, at opsigelsen kan foretages på
et hvilket som helst tidspunkt under såvel ansættelsen som
efter fratrædelsen.
Det foreslås i stk. 2, at lønmodtageren ved arbejdsgiverens
opsigelse af en konkurrence-, kunde- eller kombineret klau-
sul har krav på et engangsbeløb svarende til to måneders
kompensation.
21
Beløbet skal betales senest ved fratrædelsen, hvilket også
er tilfældet efter de gældende regler om konkurrence- og
kundeklausuler i funktionærloven.
Det foreslås, at kravet på engangsbeløbet er betinget af, at
lønmodtageren ved fratrædelsen har været ansat i mindst 3
måneder. Dette medfører således, at lønmodtageren, uanset
at ansættelsesklausulen ikke er virksom før efter mindst 6
måneders ansættelse, jf. forslagets §§ 5, nr. 3, og 6, stk. 1,
nr. 2, samt 7, nr. 1, har ret til engangskompensationen, når
vedkommende har været ansat mere end 3 måneder.
Det foreslås endvidere, at det er en betingelse, at fratræ-
delsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har op-
sagt aftalen, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville have
gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.
Det følger omvendt heraf, at såfremt en arbejdsgiver opsiger
en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul på et tidli-
gere tidspunkt end 6 måneder før lønmodtagerens fratrædel-
se, har lønmodtageren ikke krav på noget engangsbeløb. Det
følger endvidere af bestemmelsen, at lønmodtageren ikke
har ret til nogen form for kompensation ved opsigelse af en
konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul uanset, at
denne har virket bestemmende for lønmodtagerens mulighe-
der for at påtage sig andet arbejde under det løbende ansæt-
telsesforhold.
Det foreslås i stk. 3, at såfremt lønmodtageren er berettiget
til at modtage løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske
fratrædelse, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens ud-
løb. Denne bestemmelse vedrører den situation, hvor løn-
modtageren er blevet fritstillet. I en sådan situation foreslås
det, at fratrædelse regnes fra det tidspunkt, hvor opsigelses-
perioden udløber.
Til § 11
Det foreslås i § 11, stk. 1, at såfremt en arbejdsgiver opsi-
ger et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet
rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis lønmodtageren
selv fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af
at opfylde sine forpligtelser har givet gyldig grund til det, vil
en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombi-
neret klausul ikke kunne gøres gældende over for lønmodta-
geren.
Ovenstående medfører, at såfremt arbejdsgiveren opsiger
et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rime-
lig anledning til opsigelsen, eller arbejdsgiveren har mislig-
holdt sine forpligtelser i en ansættelseskontrakt, som inde-
holder en konkurrence- eller en kombineret ansættelsesklau-
sul, så kan arbejdsgiver ikke håndhæve konkurrenceklausu-
len eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelses-
klausul, og lønmodtageren vil ikke have ret til løbende kom-
pensation. Lønmodtageren vil dog have ret til engangsbelø-
bet på to måneders løn, da ansættelsesklausulen må opfattes
som opsagt fra arbejdsgivers side.
Det foreslås tillige i stk. 1, at såfremt arbejdsgiverens mis-
ligholdelse af ansættelsesforholdet giver anledning til, at
lønmodtageren fratræder sin stilling, kan arbejdsgiveren ik-
ke gøre en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en
kombineret klausul gældende over for lønmodtageren efter
dennes fratræden.
Formålet med § 11, stk. 1, er at videreføre retstilstanden
fra den gældende bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2.
I § 11, stk. 2, foreslås det, at en aftale om en konkurrence-
klausul samt konkurrencedelen af en kombineret klausul ik-
ke vil være bindende for en lønmodtager, hvis så vidt den
med hensyn til tid, sted og andre forhold går videre end på-
krævet for at værne om arbejdsgiverens interesser. Tilsva-
rende gælder, hvis ansættelsesklausulen på en urimelig må-
de indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Afgørel-
sen af, om en sådan ansættelsesklausul er urimelig eller ikke
er proportional, kræver en konkret vurdering af de konkrete
omstændigheder i en sag. Der skal ved vurderingen af, om
klausulen på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens
adgang til erhverv, også tages hensyn til den interesse, som
arbejdsgiveren har i, at lønmodtagerens forpligtelse efter-
kommes.
Der er ikke med § 11, stk. 2, tiltænkt nogen ændring af
retstilstanden, som i dag følger af den eksisterende bestem-
melse i aftalelovens § 38, stk. 1. Se yderligere herom under
afsnit 3.3.1., hvor gældende ret i aftalelovens § 38 beskrives.
I § 11, stk. 3, foreslås det, at § 11, stk. 1 og 2, som omtalt
ovenfor, tillige skal finde anvendelse for andre end lønmod-
tagere fx selvstændige erhvervsdrivende eller administreren-
de direktører, som har påtaget sig en forpligtelse til af kon-
kurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virk-
somhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. Be-
stemmelserne i § 11, stk. 1 og 2, omfatter således alle kon-
kurrencebegrænsende aftaler, herunder også aftaler indgået
mellem to selvstændige erhvervsdrivende. § 11, stk. 3 bevir-
ker således, at de foreslåede bestemmelser i § 11, stk. 1 og
2, har et bredere anvendelsesområde end resten af lovforsla-
get, der alene omfatter lønmodtagere. Se yderligere herom
under afsnit 3.3.1., hvor gældende ret i aftalelovens § 38 be-
skrives.
Det foreslås endvidere i stk. 4, at såfremt lønmodtageren
misligholder ansættelsesforholdet og bliver vedkommende
som følge heraf mødt af en berettiget bortvisning, har ar-
bejdsgiveren ret til at opretholde en ansættelsesklausul. Løn-
modtageren vil i sådan en situation være forpligtet til at
overholde de erhvervsmæssige begrænsninger i klausulen,
og lønmodtageren har ikke ret til at modtage kompensation i
form af hverken engangsbeløb eller løbende kompensation.
§ 11, stk. 4, angår både kunde-, konkurrence- og kombinere-
de klausuler.
Til § 12
Det foreslås i stk. 1, at loven træder i kraft den 1. januar
2016 og i stk. 2, at loven finder anvendelse for ansættelses-
klausuler, der indgås efter lovens ikrafttræden.
Det foreslås i stk. 3, at jobklausuler indgået inden denne
lovs ikrafttræden den 1. januar 2016, fortsat kan opretholdes
indtil deres ophør, dog senest til den 1. januar 2021. Allere-
de indgåede aftaler om jobklausuler kan dog under alle om-
stændigheder ikke gøres gældende efter den 1. januar 2021,
22
hvor disse vil blive ugyldige. Berørte parter vil med over-
gangsperioden få mulighed for at indrette sig på de nye reg-
ler.
I stk. 4 foreslås, at bestemmelser i gældende kollektive af-
taler eller overenskomster om brug af ansættelsesklausuler
fortsat er gyldige efter denne lovs ikrafttræden indtil det
tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges til ophør. Over-
gangsbestemmelsen efter dette stk. 4, kræver således ikke, at
der iværksættes frigørelseskonflikt. Dette indebærer endvi-
dere, at den foreslåede regulering af brug af ansættelsesklau-
suler først har virkning fra det tidspunkt, hvor overenskom-
sten kan opsiges til ophør. Der kan således indtil dette tids-
punkt lovligt ageres i henhold til overenskomstens bestem-
melse om ansættelsesklausuler.
Lovforslaget griber ikke ind i kollektive aftaler eller over-
enskomster indgået inden denne lovs ikrafttræden.
I stk. 5, foreslås, at funktionærlovens §§ 18 og 18 a ophæ-
ves fra denne lovs ikrafttræden.
Til § 13
Den eksisterende jobklausullov, jf. lov nr. 460 af 17. juni
2008, regulerer brugen af jobklausuler. Loven har til formål
at begrænse brugen af jobklausuler samt sikre, at nødvendi-
ge jobklausuler indgås på en loyal måde over for de berørte
lønmodtagere.
Formålet med at ophæve jobklausulloven er at gennemfø-
re et forbud mod jobklausuler. I den forbindelse samles tilli-
ge reguleringen af ansættelsesklausuler i en lov. Forbuddet
mod anvendelsen af jobklausuler og undtagelserne hertil er
reguleret i denne lovs §§ 3 og 4. Se hertil afsnit 2. og 3.1. i
de generelle bemærkninger samt de specielle bemærkninger
til §§ 3 og 4.
Det foreslås, at allerede indgåede aftaler om jobklausuler
samt aftaler indgået mellem den 1. januar 2016, men inden
den 1. januar 2021, bliver ugyldige fra den 1. januar 2021,
jf. § 12, stk. 3. Der foreslås således en overgangsperiode ud
fra et hensyn til, at berørte parter skal have mulighed for at
indrette sig på de nye regler og forbuddet.
Til § 14
Det foreslås, at funktionærlovens §§ 18 og 18 a ophæves
med virkning fra 1. januar 2016, således at bestemmelserne
udgår af funktionærloven. For aftaler om konkurrence- og
kundeklausuler, der er indgået efter 15. juli 1999 og før den
1. januar 2016, vil de hidtil gældende bestemmelser om kon-
kurrence- og kundeklausuler i funktionærloven fortsat finde
anvendelse.
Med ændringen sker der en konsekvensrettelse af ordly-
den i funktionærlovens § 21, som henviser til to bestemmel-
ser (§§ 18 og 18 a), som ophæves med lovforslagets § 14,
stk. 1.
Til § 15
Det foreslås, at aftalelovens § 38 ophæves med virkning
fra 1. januar 2016, således at bestemmelsen udgår af aftale-
loven. For aftaler om konkurrenceklausuler, der er indgået
før 1. januar 2016, vil aftalelovens § 38 fortsat kunne anven-
des.
Til § 16
Bestemmelsen fastlægger lovens territoriale gyldighed.
Det foreslås i stk. 1, at denne lov ikke skal gælde for
Grønland og Færøerne.
Det foreslås i stk. 2, at § 15, der ophæver § 38 i aftalelo-
ven, ved kongelig anordning kan sættes i kraft for Grønland
med de ændringer, som de grønlandske forhold tilsiger.
§ 38 er ved lov nr. 104 af 31. marts 1965 om ikraftsættelse
for Grønland af visse formueretlige love m.v., og anordning
nr. 350 af 14. juli 1980 om ikrafttræden for Grønland af vis-
se formueretlige love sat i kraft for Grønland.
23