Fremsat den 22. februar 2022 af Samira Nawa (RV), Martin Lidegaard (RV), Sofie Carsten Nielsen (RV), Katrine Robsøe (RV), Andreas Steenberg (RV), Astrid Carøe (SF), Pernille Skipper (EL) og Torsten Gejl (ALT)

Fremsat den 22. februar 2022 af Samira Nawa (RV), Martin Lidegaard (RV), Sofie Carsten Nielsen (RV),
Katrine Robsøe (RV), Andreas Steenberg (RV), Astrid Carøe (SF), Pernille Skipper (EL) og Torsten Gejl (ALT)
Forslag til folketingsbeslutning
om en forsøgsordning med mere ligelig kønsrepræsentation i bestyrelser
Folketinget opfordrer regeringen til inden udgangen af
2022 at igangsætte en forsøgsordning, der pålægger danske
børsnoterede virksomheder at få en mere ligelig repræsenta-
tion af mænd og kvinder i bestyrelserne inden for de kom-
mende 5 år. Målsætningen er, at andelen af det underrepræ-
senterede køn i virksomhedernes bestyrelser kommer op på
minimum 40 pct. Efter 5 år evalueres forsøgsordningen med
henblik på eventuelle justeringer.
Som led i forsøgsordningen pålægges de børsnoterede
virksomheder at fremlægge en strategi for at nå en 40/60-
fordeling af bestyrelsesposterne inden for 5 år. På årlig ba-
sis skal virksomhederne offentliggøre, hvordan det går med
deres strategi, og redegøre for fordelingen mellem mænd
og kvinder i deres bestyrelser. Disse oplysninger skal være
tilgængelige på virksomhedens hjemmeside, så kommende
ansøgere, samarbejdspartnere og lign. har let adgang her-
til. Manglende efterlevelse af disse krav skal kunne føre til
påbud og eventuelt bøder.
Beslutningsforslag nr. B 91 Folketinget 2021-22
AX027333
Bemærkninger til forslaget
Udviklingen mod flere kvinder på samfundets topposter
har i mange år stort set været gået i stå i Danmark. I over
halvdelen af landets 60.000 virksomhedsbestyrelser sidder
der ikke én eneste kvinde (»33.000 danske bestyrelser består
kun af mænd«, finans.dk, den 7. januar 2019). Danmark
rasler ned ad de globale ranglister i forhold til ligestilling
mellem kønnene. I dag er 100 lande bedre end Danmark til
at sikre kvinder på ledelses- og beslutningsniveau (»Global
Gender Gap Report 2021 – Insight Report«, World Econo-
mic Forum, 2021). Alle vores nordiske nabolande er lysår
foran Danmark. Samtidig indfører mange andre europæiske
lande kvoter, senest Tyskland, og det med en konservativ
regering i spidsen (»Europas største økonomi indfører kvin-
dekvoter«, finans.dk, den 23. november 2020). Mange er-
hvervsfolk og meningsdannere herhjemme – både mænd og
kvinder – har i tiltagende grad slået til lyd for kvoter, da alle
andre muligheder efterhånden er afprøvet uden nævneværdi-
ge resultater.
Fakta taler sit tydelige sprog om kønsfordelingen i dansk
erhvervsliv:
– Kun 100 af landets 1.600 største virksomheder har en
ligelig kønsfordeling i deres bestyrelser (»De kan godt,
de vil gerne – kvinder i bestyrelser«, Bolette Christensen
og Lilian Mogensen, Gyldendal Business, 2020).
– 10 ud af 112 nye administrerende direktører i Danmark
er kvinder (»Kampagne udstiller topledelser uden kvin-
der«, csr.dk, den 22. januar 2020).
– I 2019 var andelen af kvindelige direktører og bestyrel-
sesmedlemmer i de private virksomheder knap 19 pct.,
hvilket er det samme som i 2014 (»Andelen af kvinder
i erhvervstoppen er den samme som i 2014«, kristeligt-
dagblad.dk, den 16. december 2020).
– Generelt er hvert 11. medlem af direktioner og hvert
6. medlem af bestyrelser kvinder (»Alle talenter skal i
spil«, www.lederne.dk).
– I landets 1.000 største virksomheder er der kun 75 kvin-
delige topchefer (»Kun 75 ud af landets 1.000 største
virksomheder har en kvindelig topchef »Det er rystende
få««, berlingske.dk, den 28. november 2019).
– 4,6 pct. af 131 børsnoterede virksomheder har en kvin-
delig direktør (»Virksomheder tager små skridt mod me-
re ligestilling«, berlingske.dk, den 14. oktober 2020).
– De seneste 10 år er der kun kommet 42 flere kvindeli-
ge topchefer. Hvis udviklingen fortsætter i samme tem-
po, vil der gå 102 år, før der er lige mange mænd og
kvinder blandt topcheferne i de store danske virksomhe-
der (»Kun 75 ud af landets 1.000 største virksomheder
har en kvindelig topchef »Det er rystende få««, berling-
ske.dk, den 28. november 2019).
– På den globale scene ligger Danmark ifølge en undersø-
gelse fra World Economic Forum nummer 101 blandt
verdens lande, når det handler om kvinders andel af
ledende poster i samfundet (»Global Gender Gap Re-
port 2021 – Insight Report«, World Economic Forum,
2021). I 2006 lå vi nummer 53. Det går altså åbenlyst
den forkerte vej.
Andre lande i Europa
Samtidig ses en tydelig tendens i Europa til, at flere lande
nu indfører kvoter. Senest har Tyskland med en konservativ
regering i spidsen valgt at indføre krav om, at der skal
være mindst ét kvindeligt bestyrelsesmedlem i børsnotere-
de selskaber, hvis der sidder mindst tre personer i besty-
relsen (»Europas største økonomi indfører kvindekvoter«,
finans.dk, den 23. november 2020).
Fem EU-lande – Belgien, Frankrig, Italien, Østrig og Por-
tugal – har vedtaget kvoter for bestyrelser i store børsnote-
rede selskaber, og virkningen af disse kvoter er tydelig. I
2020 udgjorde kvinder 37 pct. af bestyrelsesmedlemmerne
i de største børsnoterede selskaber i medlemsstaterne med
bindende kvoter sammenlignet med 25 pct. i lande med
kun bløde foranstaltninger eller lande, som slet ikke har
foretaget sig noget (»Germany will require companies to
put women executives on their boards«, CNN Business,
edition.cnn.com, den 24. november 2020).
I Frankrig og Italien, som inden for de senere år har ved-
taget kvoter for køn i bestyrelser, kan vi se, at det rykker
noget. De er nu de EU-lande, der sammen med Sverige
har flest kvinder i bestyrelserne i de store virksomheder –
Frankrig har 37,1 pct., Sverige 36 pct. og Italien 30 pct. Den
franske lov er en såkaldt hård lov, der åbner mulighed for
sanktioner, hvis virksomhederne ikke lever op til den. Sank-
tionerne kan bl.a. bestå i, at bestyrelsesmedlemmer fratages
deres vederlag, og virksomhederne kan udelukkes fra at del-
tage i offentlige udbud (»De kan godt, de vil gerne – kvin-
der i bestyrelser«, Bolette Christensen og Lilian Mogensen,
Gyldendal Business, den 5. maj 2020).
Norge var det første land, der indførte kvoter, da Stortin-
get i 2003 vedtog en kønskvoteringslov, der påbød 40 pct.
kvinder i en bestyrelse – en lov, der blev til under en bor-
gerlig regering (Høyre, Kristelig Folkeparti og Venstre), og
hvor den politiske drivkraft også kom fra den borgerlige fløj
(»Topleder: Kønskvoter har styrket Norges konkurrencedyg-
tighed«, Kvinfo2020. temporary.dk, den 17. februar 2012).
Også Island er i førersædet på dette område og har bl.a.
i 2010 ved lov bestemt, at hvert køn mindst skal være repræ-
senteret med 40 pct. i aktieselskabsbestyrelser (»Sådan er
reglerne for kvindekvoter i andre lande«, berlingske.dk, den
8. februar 2011).
Forslaget er en midlertidig forsøgsordning
Det er vigtigt for forslagsstillerne at understrege, at der er
tale om en forsøgsordning, der skal evalueres grundigt efter
5 år. Viser det sig, at forslaget ikke virker efter hensigten,
eller at der kommer bedre og mere relevante forslag til,
hvordan en mere ligelig kønsfordeling sikres, skal det være
muligt at ændre og tilpasse ordningen efter 5 år.
Samtidig er det væsentligt for forslagsstillerne, at ordnin-
gen med kvoter skal ses som en midlertidig ordning, der bør
2
afskaffes igen, når der er kommet en mere ligelig kønsforde-
ling i erhvervslivets bestyrelser. Pointen er ikke at holde fast
i en 40/60-fordeling til evig tid, men tværtimod at skabe rum
og plads til, at mænd og kvinder har lige adgang til besty-
relsesgangene. Når den lige adgang og de lige muligheder
er skabt i praksis, vil det være naturligt, at kravet om en
40/60-fordeling af bestyrelsesposterne bortfalder.
Baggrund for forslaget
Forslaget om kønskvoter har tidligere været diskuteret i
folketingssalen. Den 23. marts 2010 fremsatte Socialdemo-
kratiet, Radikale Venstre, Socialistisk Folkeparti og Enheds-
listen et beslutningsforslag, som opfordrede »regeringen at
fremsætte lovforslag, der skulle pålægge danske børsnotere-
de virksomheder at få flere kvinder i bestyrelserne inden
for de næste 4 år med det mål, at andelen af kvinder
i virksomheders bestyrelser kommer op på minimum 40
pct.« (folketingsåret 2009-10, beslutningsforslag nr. B 161,
forslag til folketingsbeslutning om flere kvinder på toppo-
ster, www.folketingstidende.dk, Folketingstidende 2009-10,
tillæg A, B 161 som fremsat, tillæg B, betænkning over B
161, og tillæg F, møde 73, kl. 15:49).
I 2012 ændrede den daværende S-R-SF-regering lovgiv-
ningen med henblik på at skabe reel forandring i retningen
mod en mere ligelig kønsfordeling i både private og statslige
virksomheders bestyrelses- og ledelseslag (lov nr. 1383 af
23. december 2012 om ændring af selskabsloven, årsregn-
skabsloven og forskellige andre love (Indførelse af regler
om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensæt-
ning i det øverste ledelsesorgan og for afrapportering her-
om) og lov nr. 1288 af 19. december 2012 om ændring af
lov om ligestilling af kvinder og mænd (Måltal og politik
for den kønsmæssige sammensætning i bestyrelser m.v. for
statslige institutioner og virksomheder m.v.)).
Reglerne, som blev indført i 2012, har på det private om-
råde betydet, at landets største virksomheder, som ikke lever
op til mindst en 40/60-fordeling mellem mænd og kvinder
i bestyrelsen og på ledelsesposter, skal opstille årlige måltal
for sammensætningen af køn i ledelser og bestyrelser. Virk-
somhederne skal også udarbejde en politik for at øge ande-
len af det underrepræsenterede køn på virksomhedens ledel-
sesniveauer.
Til trods for de gode intentioner bag lovændringerne i
2012 er den skæve repræsentation dog fortsat intakt. Lov-
givningen om måltal fungerer dermed ikke efter hensigten,
og derfor er det forslagsstillernes overbevisning, at der må
stilles skrappere krav til kønsdiversiteten.
Forslagets konsekvenser
Det er svært at vurdere, præcis hvilke økonomiske kon-
sekvenser der er ved at indføre kvoter i erhvervslivet –
både på kort og lang sigt. Dog peger de fleste undersøgelser
på, at det er et plus for virksomhedernes bundlinje at have
en stærk kønsdiversitet på topposterne. For eksempel viser
McKinseys seneste undersøgelse af værdien af diversitet,
at virksomheder, der fokuserer på en mere ligelig kønsfor-
deling, kan skabe 22 pct. bedre bundlinjer end deres kon-
kurrenter, der ikke fokuserer på lighed i kønsfordelingen
(»Kønskvoter i ledelsen skal ses som en gunstig strategi«,
jyllands-posten.dk, den 2. november 2019).
Erfaringerne fra eksempelvis Norge viser da også, at
kønskvotering ikke har været nogen stor belastning for er-
hvervslivet (»Norsk professor: Kønskvoter har ikke været
en væsentlig belastning for erhvervslivet«, altinget.dk, den
25. september 2021). Faktisk tyder det på, at kvoterne
har styrket Norges konkurrencedygtighed (»Topleder: Køns-
kvoter har styrket Norges konkurrencedygtighed«, Kvin-
fo2020. temporary.dk, den 17. februar 2012).
I forbindelse med implementeringen af forslaget kan der
dog for visse virksomheder være nogle mindre administra-
tive ekstraomkostninger. De eventuelle ekstraomkostninger
vil i mange tilfælde ramme de rekrutteringsfirmaer/headhun-
tere, der rekrutterer og foreslår bestyrelsesmedlemmer til
virksomheder, da disse firmaer nu skal rekruttere lidt bre-
dere end hidtil. Samlet set vurderes ekstraomkostningerne
for virksomhederne på kort sigt at være meget begrænsede,
mens det på længere sigt anslås at være en økonomisk ge-
vinst.
Der vil nødvendigvis være en række omkostninger for-
bundet med at igangsætte og administrere forsøgsordnin-
gen. Forslagsstillerne foreslår, at administrationen af ord-
ningen forankres i Erhvervsstyrelsen, som også skal have
opgaven med at kommunikere om reglerne og tilse, at virk-
somhederne udarbejder en strategi og offentliggør den. Det
foreslås, at den samlede finansiering af ordningen forhand-
les på plads med de partier, som støtter beslutningsforslaget.
Ligestilling er en grundlæggende dansk værdi, som vi skal
værne om og kæmpe for. Øget diversitet i ledelse er både
retfærdigt og økonomisk ansvarligt, da en mere ligelig køns-
fordeling er en væsentlig faktor for at øge virksomheders
vækst. Bedre, forpligtende og mere ambitiøse og gennem-
sigtige krav er et afgørende led i at sikre, at alle reelt har lige
muligheder for at udnytte deres fulde potentiale – uanset
køn.
3
Skriftlig fremsættelse
Samira Nawa (RV):
Som ordfører for forslagsstillerne tillader jeg mig herved
at fremsætte: Forslag til folketingsbeslutning om en forsøgsordning
med mere ligelig kønsrepræsentation i bestyrelser.
(Beslutningsforslag nr. B 91)
Jeg henviser i øvrigt til de bemærkninger, der ledsager
forslaget, og anbefaler det til Tingets velvillige behandling.
4