Fremsat den 12. januar 2021 af Sikandar Siddique (UFG), Uffe Elbæk (UFG) og Susanne Zimmer (UFG)

Fremsat den 12. januar 2021 af Sikandar Siddique (UFG), Uffe Elbæk (UFG) og Susanne Zimmer (UFG)
Forslag til folketingsbeslutning
om anonymisering af jobansøgninger til offentlige stillinger
Folketinget pålægger regeringen inden udgangen af 2021 at fremsætte lovforslag og gennemføre de nødvendige administrati‐
ve ændringer, som indebærer, at alle ansøgninger til offentlige stillinger anonymiseres.
Beslutningsforslag nr. B 117 Folketinget 2020-21
AX025603
Bemærkninger til forslaget
Ifølge dansk lov er forskelsbehandling på arbejdsmarke‐
det forbudt. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle løn‐
modtagere eller ansøgere til ledige stillinger. Ifølge lov om
forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet er både
direkte og indirekte forskelsbehandling forbudt. Indirekte
forskelsbehandling er, når en bestemmelse, et kriterium eller
en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer
af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk an‐
skuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk
oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap
ringere end andre personer, medmindre den pågældende be‐
stemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i
et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigts‐
mæssige og nødvendige (Lovbekendtgørelse nr. 1001 af 24.
august 2017 om forbud mod forskelsbehandling på arbejds‐
markedet m.v.).
Af ligebehandlingsloven fremgår desuden, at det er for‐
budt at forskelsbehandle på baggrund af køn.
Nyere danske studier viser, at der i Danmark er visse
grupper, der har det sværere end andre i forhold til at få
arbejde. Professor Sara Louise Muhr konkluderer i sin bog
»Ledelse af køn« fra 2019, at køn betyder noget i forhold
til at blive leder i Danmark. Manglende gennemsigtighed og
neutralitet i rekrutteringsprocesserne gør, at virksomheder
og ansættelsesudvalg i mange situationer på grund af en
forudindtaget holdning til kvinder vurderer dem som mindre
kvalificeret i forhold til mænd, når det kommer til lederstil‐
linger. Dette gør det sværere for kvinder at blive ansat i
en lederstilling sammenlignet med mænd, da kvinder syste‐
matisk bliver bedømt dårligere end mænd, hvilket ifølge
Sara Louise Muhr skyldes mange års historie og kultur, som
har påvirket vores opvækst, uddannelse og arbejdsliv, så vi
har en forudindtaget holdning til bl.a. kvinders evner. Kon‐
klusionerne baserer sig på interview med ca. 150 mellem-
og topledere i danske virksomheder fra både offentlige og
private arbejdspladser, fra forskellige brancher og fra store
såvel som små virksomheder (»Ledelse af køn – Hvordan
kønsstereotyper former kvinders og mænds karrierer – En
bog om barrierer og nye strategier«, Sara Louise Muhr,
Djøf, 2019).
I et internationalt perspektiv halter Danmark ifølge »Glo‐
bal Gender Gap Report 2020« også efter de øvrige nordiske
lande. Danmark er rangeret som nr. 14 i forhold til resten
af verden, hvorimod de øvrige nordiske lande ligger helt i
top. Ser man på Danmarks rangering i forhold til kvinder
i ledelse, rangerer Danmark som nr. 102 (»Global Gender
Gap Report 2020«, World Economic Forum, 2019).
I denne sammenhæng er det også af stor relevans med
et intersektionelt perspektiv. En nyligt udgivet dansk ph.d.-
afhandling konkluderer, at minoritetsetniske kvinder i Dan‐
mark med tørklæde skal sende 60 pct. flere ansøgninger end
etnisk danske kvinder for at blive indkaldt til samtale. Mi‐
noritetsetniske kvinder uden tørklæde skal sende 18 pct.
flere ansøgninger end etnisk danske kvinder for at blive
indkaldt til samtale. Derudover viser afhandlingen, at men‐
nesker med mellemøstlige navne skal sende cirka 52 pct.
flere jobansøgninger for at blive kaldt til samtale end men‐
nesker med danske navne. I denne sammenhæng er det sær‐
lig mænd, der er ramt af forskelsbehandlingen (»Detecting
Discrimination – How Group-based Biases Shape Economic
and Political Interactions: Five Empirical Contributions«,
Malte Dahl, Københavns Universitet, 2019).
Forslagsstillerne ønsker med dette beslutningsforslag at
bekæmpe indirekte og direkte forskelsbehandling på ar‐
bejdsmarkedet ved at indføre en obligatorisk praksis om,
at ansøgninger til offentlige stillinger anonymiseres. Anony‐
misering af ansøgninger betyder, at personlig information
om kandidaten fjernes fra ansøgningen, inden vurderingen
af kandidaterne går i gang. Udvælgelse og bedømmelse af
kandidater vil således i højere grad ske på baggrund af kon‐
krete kompetencer og erfaringer.
Anonymisering af ansøgninger – et effektivt værktøj
Anonymisering af ansøgninger sikrer som værktøj mere
neutralitet og transparens i rekrutteringsprocessen. Det kan
bidrage til, at ansættelserne i højere grad baserer sig på
kompetencer og mindre på en forudindtaget vurdering af
kandidaten, hvilket er tilfældet mange steder i dag (»Nej,
kvinder og mænd har ikke lige muligheder for at blive lede‐
re«, Linda Overgaard, Djøfbladet, 2019, nr. 5, side 36-40).
Det samme konkluderer et amerikansk studie foretaget på
Hubblerumteleskopet. Som et forsøg på at komme en skæv
kønsfordeling til livs blandt en bestemt gruppe forskere, der
kunne søge om forskningstid ved rumteleskopet, forsøgte
man sig med anonymisering af ansøgninger. I første omgang
fjernede man navnet på ansøgeren og derefter al personlig
information. Inden anonymiseringen af ansøgningerne blev
gennemført, udgjorde kvindelige ansøgere 18 pct. af de god‐
kendte ansøgninger. Da man fjernede ansøgernes navn, steg
tallet til 23 pct., og da alle personlige informationer blev
fjernet, steg tallet til 30 pct. (»Research – To Reduce Gender
Bias, Anonymize Job Applications«, Stefanie K. Johnson
og Jessica F. Kirk, Harvard Business Review, den 5. marts
2020).
Forsøgsordninger i Norge og Sverige
Både i Norge og Sverige er man i gang med forsøgsord‐
ninger med anonymisering af ansøgninger i en erkendelse
af, at der forekommer forskelsbehandling på arbejdsmarke‐
det. I Norge har man indført en forsøgsordning, som kører i
perioden 2019-2020, hvor en række ministerier og statslige
institutioner skal rekruttere med udgangspunkt i anonyme
ansøgninger. Ligeledes har man i Sverige i Malmø kommu‐
ne valgt at anonymisere ansøgere til stillinger i kommunen
(»Slik vil staten sikre fargeblind rekrutteringspraksis«, Reg‐
jeringen.no, den 8. april 2019 og »Anonyma jobbansöknin‐
gar till Malmö stad«, Svt.se, den 21. maj 2019)
Forslagsstillerne mener, at den danske stat skal gå forrest
og være kendetegnet ved at være en inkluderende arbejds‐
2
giver. Vi skal være åbne om, at bevidste og ubevidste dis‐
kriminerende holdninger kan påvirke rekrutteringsprocesser,
også i staten. Ved at gøre brug af anonymisering af ansøg‐
ninger som rekrutteringsværktøj sikrer vi mere neutralitet
og transparens i rekrutteringsprocessen og sikrer, at ansæt‐
telserne i højere grad baserer sig på kompetencer og mindre
på forudindtagne vurderinger af kandidaten.
Metode
Anonymisering af ansøgninger skal ske fra den første del
af udvælgelsesfasen af aktuelle kandidater. På den måde
mindskes muligheden for, at fordomme og diskrimination
påvirker, hvem der kommer videre i processen. Hvis den,
der foretager udvælgelsen, ændrer mening efterfølgende,
skal det fremgå af systemet, og vedkommende bør begrunde
sin beslutning. Anonymisering af ansøgninger kan ske ved
manuel eller automatisk sløring af informationer. Forslags‐
stillerne foreslår, at man benytter sig af automatisk anony‐
misering, det vil sige, at man implementerer processen med
anonymiseringen i de eksisterende it-systemer. Beslutnings‐
forslaget indebærer, at man fjerner så meget som muligt
af den personlige information og som minimum personalia,
køn, alder, nationalitet og statsborgerskab.
Finansiering
Forslagsstillerne foreslår i første omgang, at det undersø‐
ges, hvorvidt det er muligt at implementere en funktion i
statens elektroniske rekrutteringssystem, hvor ansøgninger
anonymiseres. Efter samtale med leverandøren af statens
fællesstatlige rekrutteringssystem, HR Manager by Talen‐
tech, er der grund til at formode, at det er muligt at imple‐
mentere en funktion, der anonymiserer ansøgninger, uden
større administrative eller økonomiske omkostninger.
3
Skriftlig fremsættelse
Sikandar Siddique (UFG):
Som ordfører for forslagsstillerne tillader jeg mig herved
at fremsætte: Forslag til folketingsbeslutning om anonymisering af
jobansøgninger til offentlige stillinger.
(Beslutningsforslag nr. B 117)
Jeg henviser i øvrigt til de bemærkninger, der ledsager
forslaget, og anbefaler det til Tingets velvillige behandling.
4