Fremsat den 30. oktober 2020 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)

Fremsat den 30. oktober 2020 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)
Forslag
til
Lov om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v.1
(Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv og målretning af anmeldelsespligten til Registret for Udenlandske
Tjenesteydere (RUT) for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte m.v.)
§ 1
I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf.
lovbekendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som
ændret ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, foretages
følgende ændringer:
1. Fodnoten til lovens titel affattes således:
»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Euro‐
pa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. decem‐
ber 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐
veksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele
af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af
15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om ud‐
stationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjene‐
steydelser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012
om administrativt samarbejde via informationssystemet for
det indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014,
nr. L 159, side 11, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direk‐
tiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i
udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173,
side 16.«
2. I § 1, stk. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.
1, 3-5 og 7«.
3. I § 1, stk. 2, ændres »§ 7 a, stk. 3« til: »§ 7 a, stk. 2«.
4. I § 1, stk. 4, ændres »§ 7 a, stk. 2 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.
3-7«.
5. I § 5, nr. 4, indsættes efter »Funktionærlovens § 7«: »og §
9, stk. 1«.
6. I § 5 indsættes efter nr. 7 som nr. 8:
»8) §§ 5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget
m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager opfylder
betingelserne i lovens § 1.«
7. I § 5 indsættes efter stk. 1 som stk. 2-6:
»Stk. 2. Når en lønmodtager har været udstationeret i me‐
re end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over
de krav, der er anført i stk. 1, og uanset hvilket lands ret
der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre
lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår,
som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for
en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat hos
en dansk arbejdsgiver, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke
virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for
lønmodtageren.
Stk. 3. Stk. 2, 1. pkt., omfatter ikke lovgivning, der vedrø‐
rer procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med
indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder
konkurrenceklausuler, samt indbetaling til erhvervstilknytte‐
de tillægspensionsordninger.
Stk. 4. Perioden nævnt i stk. 2 forlænges i op til 18 måne‐
der, hvis virksomheden sender en meddelelse til Registret
for Udenlandske Tjenesteydere, jf. § 7 a. Virksomheden skal
1 Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af
arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj
2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU)
nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014, nr. L 159, side 11, og
dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som
led i udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173, side 16.
Lovforslag nr. L 71 Folketinget 2020-21
Beskæftigelsesmin., j.nr. 2020-5982
BE008588
sende en meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren
har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.
Stk. 5. Ved en successiv udstationering, hvor en udstatio‐
neret lønmodtager erstatter en anden udstationeret lønmod‐
tager til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er
det varigheden af den samlede udstationeringsperiode for
udførelsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund
efter stk. 2 og 4.
Stk. 6. Erhvervsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler
om, hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal
meddeles til Erhvervsstyrelsens IT-system og brugen af det‐
te system.«
8. Efter § 5 indsættes:
»§ 5 a. En brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i
overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres som
vikarer, skal underrette den udstationerende virksomhed om
de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers
retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres
lønmodtageren under udstationeringen.
Stk. 2. En brugervirksomhed skal i rimelig tid inden en vi‐
dereudstationering til et andet EU- eller EØS-land underret‐
te den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed
om videreudstationeringen.«
9. I § 6 a, stk. 1, indsættes efter »løn«: »og godtgørelse for
udgifter til rejse, kost og logi«.
10. § 6 a, stk. 2, 2. pkt., affattes således:
»Det skal af disse overenskomster, sammenholdt med
det centrale officielle nationale websted, med den fornødne
klarhed fremgå, hvilken aflønning, herunder aflønningens
bestanddele, der efter overenskomsterne skal betales.«
11. Efter § 6 a indsættes i kapitel 2 a:
»§ 6 b. Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder
for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i be‐
kræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt
vedrører udstationeringen, der betales som godtgørelse for
udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstatione‐
ringen, eller som er en del af aflønningen, anses hele ydel‐
sen for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«
12. § 7 a, stk. 2, ophæves.
Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.
13. I § 7 a, indsættes efter stk. 6, der bliver stk. 5, som nyt
stykke:
»Stk. 6. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,
at udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte,
der leverer tjenesteydelser i nærmere bestemte risikobran‐
cher, skal anmelde oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Be‐
skæftigelsesministeren fastsætter i den forbindelse regler
om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for
anmeldelse og ændring af oplysninger, samt om myndighe‐
dernes adgang til de anmeldte oplysninger.«
14. I § 7 a, stk. 4, 5 og 6, der bliver til stk. 3, 4 og 5, og i § 7
a, stk. 7, ændres »efter stk. 1-3« til: »efter stk. 1, 2 og regler
fastsat i medfør af stk. 6«.
15. I § 7 b, stk. 1, nr. 3, udgår »eller den selvstændige
virksomhed, jf. § 7 a, stk. 2«.
16. I § 7 b, indsættes efter stk. 1, som nyt stykke:
»Stk. 2. Levering af en tjenesteydelse i form af vejtrans‐
port af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldel‐
sespligten i § 7 a, stk. 1-2 og reglerne fastsat i medfør af stk.
6.«
Stk. 2 bliver herefter stk. 3
17. I § 7 c, stk. 1, 1. pkt., ændres »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7,
stk. 2, nr. 1-5, stk. 3, nr. 1-5 og 7« til: »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5
og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7«.
18. I § 7 c, stk. 2, 1. pkt. ændres »stk. 3, nr. 6 og 9« til: »stk.
2, nr. 6 og 9«.
19. I § 7 d, stk. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1
og 2«.
20. I § 7 d indsættes efter stk. 3 som stk. 4:
»Stk. 4. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,
at pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og
2, finder anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af
udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i
nærmere bestemte risikobrancher.«
21. I § 7 e, stk. 2, ændres »§ 7 a, stk. 3, nr. 4« til: »§ 7 a, stk.
2, nr. 4«, og »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1, 2 og regler
fastsat i medfør af stk. 6«.
22. I § 7 e, stk. 3, ændres »§ 7 a, stk. 1 og 3« til: »§ 7 a, stk.
1 og 2«.
23. I § 10 a, nr. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1
eller 2«.
24. I § 11 ændres »2019« til: »2024«.
§ 2
I lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring af lov
om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsretten
og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af
lønmodtagere m.v. foretages følgende ændring:
1. § 4, nr. 2, ophæves.
§ 3
Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. januar 2021.
Stk. 2. I forhold til vejtransportsektoren finder § 1, nr.
5-11 først anvendelse fra den 2. februar 2022. For denne
sektor finder de hidtil gældende regler fortsat anvendelse.
Stk. 3. For lønmodtagere, der er udstationeret til Danmark
fra og med den 30. juli 2020, indgår den samlede udstatio‐
2
neringsperiode fra dette tidspunkt i opgørelsen i henhold til
lovens § 5 stk. 2 og 4 i lov om udstationering af lønmodta‐
gere m.v., således som den er affattet ved denne lovs § 1, nr.
7, under forudsætning af, at lønmodtageren udfører samme
arbejdsopgave på samme sted ved lovens ikrafttræden.
3
Bemærkninger til lovforslaget
Almindelige bemærkninger
Indholdsfortegnelse
1. Indledning
1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg
2. Generelt om udstationeringsreglerne og håndhævelse af reglerne
2.1. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets implementering i dansk ret
2.2. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på udstationeringsområdet
2.3. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirektivet)
3. Lovforslagets hovedpunkter
3.1. Ændring af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)
3.1.1. Gældende ret
3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.2. Langtidsudstationering
3.2.1. Gældende ret
3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.3. Informationspligt vedrørende vikarer
3.3.1. Gældende ret
3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav overfor udenlandske virksomheder samt præcisering af transpa‐
rens af lønvilkår
3.4.1. Gældende ret
3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationeringen
3.5.1. Gældende ret
3.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.6. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde
3.6.1. Gældende ret
3.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.7. Anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i risikobrancher
3.7.1. Gældende ret
3.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.8. Målretning af hvervgiverpligten
3.8.1. Gældende ret
3.8.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
3.9. Revisionsbestemmelse
3.9.1. Gældende ret
3.9.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ordning
4. De økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige
5. De økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv.
6. De administrative konsekvenser for borgerne
7. Klima- og miljømæssige konsekvenser
8. Forholdet til EU-retten
9. Hørte myndigheder og organisationer mv.
10. Sammenfattende skema
1. Indledning
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957 om æn‐
dring af direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere
som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter ændringsdi‐
rektivet) blev vedtaget den 28. juni 2018.
Fristen for at gennemføre ændringsdirektivet i dansk ret er
ifølge direktivet fastsat til den 30. juli 2020. Det har ikke
været muligt at gennemføre direktivet rettidigt bl.a. på grund
af overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked
i foråret 2020.
Formålet med dette lovforslag er at gennemføre de nødven‐
dige ændringer og præciseringer af den gældende udstatio‐
neringslov som følge af ændringsdirektivet.
Formålet med lovforslaget er desuden at foretage en tilpas‐
ning af anmeldelsespligten til Registeret for Udenlandske
Tjenesteydere (RUT) for gruppen af udenlandske erhvervs‐
drivende uden ansatte, så anmeldelsespligten målrettes sær‐
4
lige risikobrancher. Tilpasningen sker som opfølgning på en
dialog med EU-Kommissionen.
Hovedpunkterne i dette lovforslag er:
– At udvide listen af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)
af løn- og arbejdsvilkår, som skal sikres udstationerede
lønmodtagere i Danmark til også at omfatte vilkår for
indkvartering samt at godtgøre udgifter til rejse, kost og
logi, når danske lønmodtagere er sikret disse rettigheder
– At indføre en maksimal tidsperiode for udstationering til
Danmark på op til 18 måneder, hvorefter de udstatione‐
rede lønmodtagere bliver omfattet af en række yderlige‐
re arbejds- og ansættelsesvilkår
– At indføre en informationsforpligtelse for brugervirk‐
somheder ved udstationering af vikarer
– At præcisere det grundlag, der kan rejses overenskomst‐
krav på, overfor udenlandske virksomheder
– At præcisere krav til transparens af lønvilkår i forhold til
konfliktgrundlaget
– At præcisere hvordan ydelser forbundet med en udstatio‐
nering håndteres
– At fastsætte overgangsregler for anvendelse af ændrings‐
direktivet inden for vejtransportsektoren
– At tilpasse anmeldelsespligten til RUT for gruppen af
udenlandske erhvervsdrivende uden ansatte til særlige
risikobrancher herunder tilpasning af hvervgiverpligten.
Udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt udfører arbejde
i Danmark, skal efter gældende regler anmelde deres aktivi‐
teter i RUT hos Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten om‐
fatter også selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.
Danmark modtog i november 2018 en åbningsskrivelse fra
EU-Kommissionen om anmeldelsespligten til RUT for selv‐
stændigt erhvervsdrivende uden ansatte i forbindelse med
grænseoverskridende tjenesteydelser.
I åbningsskrivelsen udtrykker EU-Kommissionen bekym‐
ring for anmeldelsespligtens forenelighed med artikel 16,
stk. 1, og artikel 19 i Europa-Parlamentets og Rådets direk‐
tiv 2006/123/EF af 12. december 2006 om tjenesteydelser
i det indre marked (herefter ”tjenesteydelsesdirektivet”) og
artikel 56 i traktaten om Den Europæiske Unions funktions‐
måde (TEUF). Efter EU-Kommissionens opfattelse udgør
anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte en ulovlig hindring for den frie udveksling
af tjenesteydelser.
Regeringen har været i dialog med EU-Kommissionen om
en målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt er‐
hvervsdrivende uden ansatte til særlige risikobrancher. Den
del af lovforslaget, som vedrører en tilpasning af anmeldel‐
sespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende uden
ansatte, er resultatet af denne dialog.
Desuden foretages de nødvendige konsekvensrettelser i ud‐
stationeringsloven som følge af tilpasning af anmeldelses‐
pligten, herunder målrettes hvervgiverpligten i forhold til
selvstændigt erhvervsrivende uden ansatte tilsvarende.
1.1. Behandling i Beskæftigelsesministeriets Implemente‐
ringsudvalg
Implementeringen af ændringsdirektivet har i lighed med
sædvanlig praksis på det arbejdsretlige område været drøf‐
tet i Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. En
arbejdsgruppe under implementeringsudvalget har drøftet
den nærmere udmøntning af ændringsdirektivet og de nød‐
vendige ændringer i den gældende lov om udstationering
af lønmodtagere m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 1144 af
14. september 2018, som ændret ved § 4 i lov nr. 870
af 14. juni 2020, (herefter ”udstationeringsloven”). Imple‐
menteringsudvalget har desuden drøftet indstilling til lovud‐
kast. Implementeringsudvalgets medlemmer har indstillet til
beskæftigelsesministeren, at lovforslaget udgør en samlet
og fyldestgørende implementering af direktivet i lovgivnin‐
gen. Udvalget bemærker hertil, at der dermed ikke er taget
stilling til, om der skal ske justeringer i kollektive overens‐
komster.
2. Generelt om udstationeringsreglerne og håndhævelse af
reglerne
2.1. Det gældende udstationeringsdirektiv og dets imple‐
mentering i dansk ret
Udstationeringsdirektivet (direktiv 96/71/EF af 16. decem‐
ber 1996) finder anvendelse, når en virksomhed leverer en
tjenesteydelse inden for EU eller EØS-området og i den
forbindelse udstationerer lønmodtagere. Direktivet fastsæt‐
ter, hvilke regler der gælder med hensyn til løn- og arbejds‐
vilkår, når en virksomhed midlertidigt udstationerer en løn‐
modtager til et andet land. Efter udstationeringsdirektivet
skal den udenlandske virksomhed i forbindelse med udsta‐
tionering af lønmodtagere overholde en række minimums‐
vilkår i værtslandet. Udstationeringsdirektivet er implemen‐
teret i dansk ret ved udstationeringsloven, jf. lovbekendtgø‐
relse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret ved § 4 i
lov nr. 870 af 14. juni 2020.
Direktivets beskyttede minimumsvilkår er:
– Maksimal arbejdstid og minimal hviletid.
– Mindste antal betalte feriedage pr. år.
– Mindsteløn, herunder overtidsbetaling.
– Betingelser for at stille arbejdstagere til rådighed, herun‐
der via vikarbureauer.
– Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen.
– Beskyttelsesforanstaltninger for gravide kvinder og
kvinder, der lige har født, samt for børn og unge.
– Ligebehandling samt andre regler om ikke diskrimina‐
tion.
Direktivet medfører ikke krav om at indføre generelt gæl‐
dende regler herom. Men hvis værtslandet har fastsat regler
herom for egne borgere, skal udstationerede lønmodtagere
også være sikret tilsvarende vilkår.
Bortset fra tilrådighedsstillelse af arbejdstagere og løn er de
øvrige vilkår, der er opregnet i direktivet, reguleret i:
5
– arbejdsmiljølovgivningen,
– lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,
– ferieloven,
– ligebehandlingsloven,
– ligelønsloven,
– forskelsbehandlingsloven,
– funktionærloven og
– vikarloven.
Efter § 5, stk. 1, i udstationeringsloven, skal en virksomhed,
som udstationerer lønmodtagere til Danmark, opfylde føl‐
gende lovgivning uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder
anvendelse på ansættelsesforholdet:
1) lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov, og kapitel
4 a i lov om luftfart,
2) lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn
til beskæftigelse og barselsorlov m.v., bortset fra de
bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til
fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der
lige har født,
3) lov om lige løn til mænd og kvinder,
4) funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende op‐
fylder betingelserne i funktionærlovens § 1,
5) lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmar‐
kedet m.v.,
6) lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet,
og
7) lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikar‐
bureau m.v.
Lønvilkår er i Danmark ikke reguleret i lovgivningen. I ste‐
det reguleres lønvilkår via de kollektive overenskomster. I
Danmark gælder overenskomsterne for de parter, som har
indgået dem, eller som har tiltrådt dem. I forhold til ud‐
stationerede lønmodtagere er udstationeringsdirektivets be‐
stemmelse om mindsteløn, herunder overtidsbetaling, der‐
for ikke udnyttet i forbindelse med implementeringen af
udstationeringsdirektivet. Udstationeringslovens § 6 a, fast‐
lægger rammerne for anvendelse af kollektive kampskridt
til støtte for indgåelse af kollektive overenskomster med
den udenlandske virksomhed, der udstationerer lønmodtage‐
re til Danmark, med henblik på at sikre de udstationerede
lønmodtagere lønvilkår svarende til, hvad en dansk arbejds‐
giver skal betale for udførelsen af tilsvarende arbejde. Det
er et krav efter udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, at der
forinden over for den udenlandske virksomhed er henvist
til bestemmelser i de kollektive overenskomster, indgået af
de mest repræsentative parter på det danske arbejdsmarked,
og at det fremgår med den fornødne klarhed af disse over‐
enskomster, hvilken løn der skal betales. § 6 a er indsat
i udstationeringsloven på baggrund af anbefalingerne fra
Laval-udvalget, jf. afsnit 3.4.1.
Efter de gældende regler, er der ikke nogen fast øvre grænse
for, hvor længe en virksomhed kan udstationere en lønmod‐
tager til et andet land, før lønmodtageren bliver sikret af
yderligere ansættelsesretlige regler i værtslandet om løn- og
arbejdsvilkår ud over de vilkår, som allerede fremgår af
artikel 3, stk. 1 i udstationeringsdirektivet og § 5, stk. 1, i
udstationeringsloven.
2.2. Håndhævelse, kontrol og myndighedssamarbejde på ud‐
stationeringsområdet
Allerede i det oprindelige udstationeringsdirektiv fra 1996
blev der fastsat regler om myndighedssamarbejde og hånd‐
hævelse af udstationeringsreglerne. Således blev medlems‐
staterne bl.a. forpligtet til at udpege et eller flere forbindel‐
seskontorer, samt til at etablere et samarbejde mellem de
offentlige myndigheder med henblik på at overvåge de ar‐
bejds- og ansættelsesvilkår, som fremgår af den ”hårde ker‐
ne” af minimumsvilkår i direktivet. Samarbejdet skulle bl.a.
bestå i, at de pågældende offentlige myndigheder besvarer
begrundede forespørgsler fra hinanden om oplysninger ved‐
rørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejds‐
tagere, herunder angående åbenlyst misbrug eller grænseo‐
verskridende aktiviteter, der anses for ulovlige. Endvidere
blev medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at oplysninger
om arbejds- og ansættelsesvilkår generelt er gjort alment
tilgængelige.
Endelig blev medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at
arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter rådede over eg‐
nede procedurer med henblik på at sikre overholdelse af
forpligtelserne i direktivet.
Med Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU
om håndhævelse af direktiv 96/71 om udstationering af ar‐
bejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om
ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt
samarbejde via informationssystemet for det indre marked
(»IMI-forordningen«) (herefter ”håndhævelsesdirektivet”)
blev der sat særligt fokus på gennemførelsen og håndhæ‐
velsen af udstationeringsreglerne. Håndhævelsesdirektivet
indeholdt ikke nye materielle rettigheder for udstationerede
lønmodtagere, men formålet var at etablere en fælles ramme
af bestemmelser, foranstaltninger og kontrolmekanismer, der
var nødvendige for en bedre og mere ensartet gennemførel‐
se, anvendelse og håndhævelse af udstationeringsdirektivet i
praksis, herunder foranstaltninger til at forebygge og straffe
misbrug og omgåelse af de gældende regler, jf. artikel 1 i
håndhævelsesdirektivet.
Håndhævelsesdirektivet er i dansk ret implementeret ved
lov nr. 626 af 8. juni 2016 om ændring af lov om udsta‐
tionering af lønmodtagere m.v., lov om Arbejdsretten og
faglige voldgiftsretter og lov om Arbejdsmarkedets Tillægs‐
pension. Loven gennemfører håndhævelsesdirektivets krav
om øget håndhævelse og sikring af udstationerede lønmod‐
tageres rettigheder og udnytter i den forbindelse de mulig‐
heder, direktivet giver for at undersøge en udstationerende
virksomheds reelle aktiviteter i etableringslandet.
Gennemførelsen af håndhævelsesdirektivet medførte bl.a.
at:
– Udstationeringsbegrebet blev uddybet/præciseret.
– Arbejdstilsynet fik adgang til at undersøge, om en virk‐
6
somhed opfylder betingelserne for at kunne udstationere
lønmodtagere til Danmark (kontrol af virksomhedens
reelle aktiviteter).
– Arbejdstilsynet fik adgang til at indhente oplysninger
om udenlandske virksomheder.
– Arbejdsmarkedets parter fik mulighed for at anmode Ar‐
bejdstilsynet om at indhente oplysninger om udenland‐
ske virksomheder, når der er indledt en fagretlig sag.
– Der blev oprettet en ny kategori i RUT for de virksom‐
heder, der ikke opfylder betingelserne for at være om‐
fattet af udstationeringsreglerne, og Arbejdstilsynet fik
adgang til at berigtige en anmeldelse til RUT.
– Der blev indført yderligere oplysningskrav i forbindelse
med anmeldelse til RUT i form af oplysning om sociale
sikringsforhold og om dansk hvervgiver.
– Arbejdsmarkedets parter fik adgang til yderligere oplys‐
ninger i RUT, når der er indledt en fagretlig sag.
– Værnetingsbestemmelsen blev ændret med henblik på
håndhævelse af rettigheder, og der blev indført beskyt‐
telse mod ugunstig behandling.
– Der blev tilvejebragt regler med henblik på administra‐
tivt samarbejde med andre EU- og EØS-lande om udsta‐
tionering.
– Der blev tilvejebragt hjemmel til, at Arbejdsretten kan
påtegne afgørelser og forlig fra det fagretlige system
som officielt bekræftede dokumenter efter Bruxelles-I
forordningen.
I Danmark ligger adgangen til at føre tilsyn med udstatione‐
ringslovens bestemmelser om minimumsarbejdsvilkår i de
forskellige bestemmelser og love, som udstationeringsloven
henviser til. Udstationerede lønmodtagere sikres således de
samme rettigheder som danske lønmodtagere på disse loves
områder. Tilsvarende påhviler der udenlandske arbejdsgive‐
re de samme forpligtelser som danske arbejdsgivere.
Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis
arbejdsmiljøregler, ansættelsesretlige regler og de kollektive
overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighederne
og arbejdsmarkedets parter. Det følger af den danske afta‐
lemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhæ‐
velsesopgave i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder
også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den sam‐
menhæng er reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt
til arbejdsmarkedets parter i form af eventuel overenskomst‐
indgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige
system behandles rets- og interessekonflikter, herunder sag‐
er om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejds‐
retten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og
efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten.
Håndhævelse er således i modsætning til mange andre EU-
lande ikke udelukkende en myndighedsopgave i Danmark.
Siden dets etablering i 2008 har RUT i stigende grad været
et omdrejningspunkt for tilsyn og kontrol med udenlandske
virksomheders overholdelse af reglerne på det danske ar‐
bejdsmarked.
Anmeldelsespligten til RUT gælder som udgangspunkt for
alle udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt leverer tje‐
nesteydelser i Danmark, og dermed både for virksomheder
med ansatte og selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐
te. Anmeldelsespligten håndhæves af Arbejdstilsynet.
Den udenlandske tjenesteyder skal for hver tjenesteydelse
anmelde en række oplysninger til RUT bl.a. om dato for
påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen, arbejdssteds‐
adresse hvor tjenesteydelsen udføres, og identiteten af de
lønmodtagere, der udfører den pågældende tjenesteydelse
samt varigheden af udførelsen af den pågældende tjeneste‐
ydelse. Desuden skal ændringer vedrørende de anmeldte
oplysninger anmeldes senest førstkommende hverdag efter
ændringen indtræder.
Ved anmeldelse eller ændring af en tjenesteydelse i RUT
modtager den udenlandske tjenesteyder en kvitteringsskri‐
velse med en række oplysninger om anmeldelsen, og hvad
kvitteringen kan bruges til.
Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skattefor‐
valtningen og politiet i forbindelse med håndhævelsen af
dansk lovgivning på udstationeringsområdet. Derudover
bruger særligt fagbevægelsen oplysningerne i RUT i arbej‐
det med at overenskomstdække udenlandske virksomheder
og i forbindelse med håndhævelsen af allerede indgåede
overenskomster.
Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af regis‐
tret er siden etableringen i 2008 blevet videreudviklet løben‐
de for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold
på arbejdsmarkedet.
En udenlandsk tjenesteyder, som ikke har foretaget en an‐
meldelse eller anmeldt korrekt til RUT, kan med hjemmel i
udstationeringsloven straffes med bøde, jf. § 10 a.
I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet
dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med pligterne
i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbin‐
delseskontor betyder, at Arbejdstilsynet skal koordinere ar‐
bejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og løn‐
modtagere m.fl. vedrørende de regler, der finder anvendelse
under udstationering til Danmark.
Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via IMI både
sender og besvarer spørgsmål til og fra andre medlemssta‐
ters myndigheder med henblik på håndhævelse af udstatio‐
neringsreglerne. Dette sker inden for rammerne af §§ 8 a
og 8 b om det administrative samarbejde, der blev indsat i
udstationeringsloven i forbindelse med implementeringen af
håndhævelsesdirektivet i 2016.
Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fast‐
sætter rammerne for myndighedernes håndhævelse og kon‐
trol med udstationering, samt om bedre myndighedssamar‐
bejde på tværs af grænserne og om øget informationsud‐
veksling.
7
Efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlems‐
staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐
ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐
direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden
betaling og via elektronisk vej på et centralt officielt web‐
sted. Oplysningerne skal stilles til rådighed uden betaling på
værtslandets sprog samt de mest relevante sprog i forhold
til efterspørgslen på arbejdsmarkedet i det enkelte værtsland
og efter værtslandets eget valg. Efter artikel 5, stk. 4, påser
medlemsstaterne, at oplysninger om løn- og arbejdsvilkår,
der er fastsat i kollektive aftaler, stilles til rådighed for uden‐
landske tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere på en
lettilgængelig måde.
I Danmark blev der som opfølgning herpå etableret web‐
stedet www.workplacedenmark.dk, som det centrale offici‐
elle websted efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet, med
henblik på at oplyse udenlandske virksomheder om deres
forpligtigelser og udstationerede lønmodtagere om deres ret‐
tigheder i Danmark.
Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget med
oplysninger til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid for
udstationerede, kollektive overenskomster og den danske
arbejdsmarkedsmodel.
2.3. Det reviderede udstationeringsdirektiv (ændringsdirekti‐
vet)
Formålet med ændringsdirektivet er at sikre en øget ligebe‐
handling mellem udstationerede lønmodtagere og værtslan‐
dets lønmodtagere med hensyn til de løn- og arbejdsvilkår,
der finder generel anvendelse i værtslandet, når en lønmod‐
tager udstationeres, jf. artikel 3, stk. 1 og 8.
Ændringsdirektivet er optrykt som bilag til dette lovforslag.
Hovedpunkterne i ændringsdirektivet er følgende:
Den ”hårde kerne” med listen af løn- og arbejdsvilkår, som
udstationerede lønmodtagere som minimum skal sikres i
henhold til værtslandets lovgivning, er udvidet. Listen af
vilkår er udvidet, således at den udstationerende virksomhed
skal sikre udstationerede lønmodtagere samme vilkår for
indkvartering, samt godtgørelse for udgifter til dækning af
udgifter til rejse, kost og logi til lønmodtagere, som gælder
for nationale lønmodtagere. Dette forudsætter imidlertid, at
værtslandet har fastsat regler herom, som finder generel an‐
vendelse, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og stk. 8.
Derudover er bestemmelsen om ”mindsteløn” ændret til et
krav om sikring af ”aflønning”, således at den udstatione‐
rende virksomhed skal sikre den udstationerede lønmodtager
samme aflønning som nationale lønmodtagere på baggrund
af et ligebehandlingsprincip. Direktivet forpligter fortsat ik‐
ke medlemslandene til at have lovgivning om løn eller al‐
mengjorte overenskomster, ligesom direktivet slår fast, at
løn og lønfastsættelse er et nationalt anliggende. Direktivet
bestemmer endvidere, at godtgørelse i forbindelse med ud‐
gifter til udstationeringen ikke skal anses som en del af af‐
lønningen, medmindre den udstationerende virksomhed kan
godtgøre dette.
Der er indsat særlige regler, der gælder for langtidsudstatio‐
nerede lønmodtagere. Bestemmelsen om langtidsudstatione‐
ring betyder, at når en udstationering af en lønmodtager va‐
rer mere end 12 måneder, skal den udstationerende virksom‐
hed overholde værtslandets øvrige ansættelsesretlige regler
ud over de vilkår, som allerede fremgår af direktivets ”hårde
kerne”. Virksomheden kan forlænge udstationeringen i op til
18 måneder, hvorefter virksomheden skal overholde værts‐
landets øvrige arbejds- og ansættelsesvilkår. Vilkår for lang‐
tidsudstationering omfatter dog ikke procedurer, formaliteter
og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævelse
af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler, li‐
gesom det heller ikke gælder i forhold til erhvervstilknyttede
tillægspensionsordninger. Hvis en udstationeret lønmodtager
erstattes af en anden udstationeret lønmodtager til at udføre
”det samme arbejde på samme sted”, er det den samlede
varighed af udstationeringsperioden for de enkelte udstatio‐
nerede lønmodtagere, som skal lægges til grund.
Desuden er der fastsat en bestemmelse om, at der skal ske
ligebehandling af nationale og udstationerede vikarer, samt
en bestemmelse om at en brugervirksomhed, hvortil en vikar
er udstationeret, skal underrette vikarbureauet om de vilkår,
som vikaren skal sikres under udstationeringen. Endelig er
der fastsat en bestemmelse om, at brugervirksomheden i
rimelig tid skal underrette vikarbureauet om en videreudsta‐
tionering af vikaren til et andet EU- eller EØS-land.
Der er fastsat bestemmelser med øget krav til offentliggø‐
relse af obligatoriske løn- og arbejdsvilkår på det centrale
websted.
Der er endvidere fastsat bestemmelser om øget myndigheds‐
samarbejde, håndhævelse og overvågning. De bestemmelser
i direktivet, der omhandler myndighedssamarbejde, håndhæ‐
velse og overvågning vurderes ikke at kræve lovændringer
i Danmark, som efter gældende lovgivning og praksis alle‐
rede opfylder kravene i ændringsdirektivet, jf. punkt 3.6.
nedenfor.
Endelig er der fastsat en overgangsbestemmelse vedr. ud‐
stationering indenfor vejtransportområdet, således at de be‐
stemmelser, som implementerer dele af ændringsdirektivet,
først finder anvendelse, når de nye EU-sektorspecifikke reg‐
ler for vejtransportområdet (vejpakken) er trådt i kraft den 2.
februar 2022.
3. Lovforslagets hovedpunkter
3.1. Ændring af minimumsvilkår (”den hårde kerne”)
3.1.1. Gældende ret
I Danmark er der ikke en generel lovgivning om arbejdsgi‐
verens forpligtelser til at give ansatte ydelser og godtgørelse
til dækning af rejse, kost og logi som led i deres arbejde. En
8
funktionær har imidlertid i medfør af funktionærlovens § 9,
stk. 1, krav på, at alle nødvendige udgifter bæres af arbejds‐
giveren, når funktionærens arbejde medfører udgifter til rej‐
se, ophold uden for hjemstedet og lignende. Arbejdsgiveren
er også pligtig til at yde funktionæren passende forskud til
afholdelse af disse udgifter.
I Danmark er der ikke en generel ansættelsesretlig lovgiv‐
ning om indkvarteringsforhold i forbindelse med ansættel‐
sen, men der er en række offentligretlige krav til boligens
indretning, som finder generel anvendelse, men som ikke er
en del af den ansættelsesretlige regulering.
Der findes i særlovgivningen visse bestemmelser om ind‐
kvartering. Relevant i forhold til implementering af æn‐
dringsdirektivet er lov om visse arbejdsforhold i landbruget
m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 712 af 20. august 2002 (med‐
hjælperloven), samt arbejdsmiljøloven.
Efter § 5 i medhjælperloven skal en lønmodtager, som skal
have logi som en del af lønnen, have gode og tidssvarende
boligforhold. Arbejdsgiveren skal sørge for rent sengelinned
og håndklæder.
Hvis lønmodtageren har krav på logi, er arbejdsgiveren for‐
pligtet til at betale for forsikring af lønmodtagerens ejendele
på et niveau, der svarer til en almindelig familieforsikring,
jf. § 6 i medhjælperloven.
Arbejdsmiljølovgivningen indeholder visse bestemmelser
om indkvartering i forbindelse med bygge- og anlægsarbej‐
de. Arbejdsmiljølovens regler finder allerede anvendelse for
udstationerede lønmodtagere, jf. udstationeringslovens § 5.
Ansattes krav på indkvartering, herunder af en bestemt kva‐
litet, kan også være reguleret efter de gældende overens‐
komster.
3.1.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Med ændringsdirektivet er udstationeringsdirektivets ”hårde
kerne” af vilkår efter artikel 3, stk. 1, i), blevet udvidet til
også at omfatte ydelser eller godtgørelse til udgifter til dæk‐
ning af udgifter til rejse, kost og logi til lønmodtagere, der
er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, i henhold til gæl‐
dende lovgivning eller generelt gældende overenskomster i
værtslandet, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og stk.
8. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og fra lønmodta‐
gernes faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område
de er udstationerede, eller når lønmodtagerne midlertidigt af
deres arbejdsgiver sendes fra dette faste arbejdssted til et
andet arbejdssted.
Baggrunden for ændringen er, at udstationerede lønmodta‐
gere, der midlertidigt sendes fra deres faste arbejdssted i
værtsmedlemsstaten til et andet arbejdssted, som minimum
bør modtage samme ydelser eller godtgørelse til dækning
af udgifter til rejse, kost og logi, som gælder for lokale
arbejdstagere i den pågældende medlemsstat, når disse ar‐
bejdstagere er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed i værts‐
medlemslandet.
Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at medlemslande‐
ne skal indføre nye rettigheder om ydelser eller godtgørelse
af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til
lønmodtagere. Men hvis der i værtslandet er lovgivning eller
generelt gældende overenskomster om ydelser eller godtgø‐
relse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og lo‐
gi, som virksomheder i værtsmedlemslandet skal overholde,
kan udstationerende virksomheder af værtsmedlemslandet
pålægges at sikre udstationerede lønmodtagere ydelser eller
godtgørelse af udgifter til rejse kost og logi efter samme
vilkår.
For så vidt angår overenskomstbestemmelser om ydelser
eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse,
kost og logi i overenskomster indgået af de mest repræsen‐
tative arbejdsmarkedsparter i Danmark henvises der til de
almindelige bemærkninger nedenfor under pkt. 3.4 om æn‐
dring af lovens § 6 a.
Det foreslås derfor, at udstationeringslovens § 5, nr. 4 ud‐
vides til også at omfatte funktionærlovens 9, stk. 1, om
refusion af udgifter til rejse og logi. Såfremt en udstationeret
lønmodtager er omfattet af funktionærlovens anvendelses‐
område, vil lønmodtageren også skulle sikres dækning af
udgifter til rejse og ophold uden for hjemstedet og lignende,
samt evt. et passende forskud til afholdelse af disse udgifter.
Direktivets ”hårde kerne” af vilkår i artikel 3, stk. 1, h), er
endvidere blevet udvidet til også at omfatte betingelser for
arbejdstageres indkvartering, når den stilles til rådighed af
arbejdsgiveren til arbejdstagere, der ikke er på deres faste
arbejdssted, forudsat at medlemsstaten har generelt gælden‐
de regler herom. Formålet med ændringen er at sikre yderli‐
gere ligebehandling mellem udstationerede og nationale løn‐
modtagere i forhold til indkvartering som led i ansættelsen.
Det foreslås, at udstationeringslovens § 5 udvides til også
at omfatte medhjælperlovens §§ 5 og 6. Det betyder, at ud‐
stationerede lønmodtagere bliver omfattet af den beskyttelse
om gode og tidssvarende boligforhold og rent sengelinned
og håndklæder, som medhjælperlovens § 5 indeholder. End‐
videre vil arbejdsgiveren være forpligtet til at betale for
forsikring af lønmodtagerens ejendele, der svarer til en al‐
mindelig familieforsikring, jf. § 6 i medhjælperloven.
Arbejdsmiljølovgivningens regler om indkvartering finder
allerede anvendelse, jf. udstationeringslovens § 5, stk. 1, nr.
1.
Samlet foreslås det, at udstationeringslovens § 5 udvides til
også at omfatte § 9, stk. 1 i funktionærloven og §§ 5 og 6 i
medhjælperloven.
3.2. Langtidsudstationering
3.2.1. Gældende ret
9
Efter gældende ret finder udstationeringsloven anvendelse,
når en lønmodtager, som sædvanligvis udfører sit arbejde i
et andet land end Danmark, midlertidigt udfører arbejde i
Danmark.
Der er ikke en øvre grænse for, hvor længe en lønmodtager
kan være udstationeret til Danmark. Det er en betingelse, at
den udstationerende virksomhed er etableret i et andet land,
og at virksomhedens aktivitet i værtslandet foregår på mid‐
lertidig basis. En midlertidig levering af tjenesteydelser kan
dog godt strække sig over en årrække, typisk i forbindelse
med et større infrastrukturprojekt.
Uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesfor‐
holdet, finder følgende regler anvendelse i forhold til udsta‐
tionerede lønmodtagere, jf. udstationeringslovens § 5:
– Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov og kapitel 4
A i lov om luftfart.
– Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn
til beskæftigelse og barselsorlov m.v., bortset fra de be‐
stemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til
fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der
lige har født.
– Lov om lige løn til mænd og kvinder.
– Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfyl‐
der betingelserne i funktionærlovens § 1.
– Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmar‐
kedet m.v.
– Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.
– Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikar‐
bureau m.v.
Udstationeringslovens kapitel 3 a om RUT indeholder krav
om, at den udenlandske virksomhed anmelder oplysninger
om udstationeringsperiodens varighed.
3.2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Ændringsdirektivet fastsætter en periode på op til 12 måne‐
der, hvorefter den udstationerede bliver omfattet af yderlige‐
re arbejds- og ansættelsesvilkår i værtslandet. Formålet med
bestemmelsen er at sikre en yderligere beskyttelse og ligebe‐
handling af den udstationerede lønmodtager, som arbejder
midlertidigt i værtslandet i mere end 12 måneder ved, at
den udstationerede lønmodtager bliver omfattet af yderligere
ansættelsesretlig lovgivning i værtslandet ud over de vilkår,
som er omfattet af den ”hårde kerne” af vilkår, jf. afsnit
3.1. Perioden på 12 måneder forlænges i op til 18 måneder,
hvis arbejdsgiveren giver meddelelse om dette.
Det er ikke nærmere angivet i ændringsdirektivet, hvilke ar‐
bejds- og ansættelsesvilkår, der finder anvendelse ved lang‐
tidsudstationeringer, og der er heller ikke krav om, at listen
over ansættelsesretlige love skal fremgå af den nationale
lovgivning. Det fremgår imidlertid af ændringsdirektivet, at
værtslandets regler om procedurer, formaliteter og betingel‐
ser i forbindelse med indgåelse og ophævelse af ansættelses‐
kontrakter, herunder konkurrenceklausuler og erhvervstilk‐
nyttede tillægspensionsordninger ikke skal finde anvendelse.
Udgangspunktet bør være de vilkår og betingelser, der gæl‐
der for det faktiske ansættelsesforhold mellem arbejdsgive‐
ren og den udstationerede lønmodtager.
Beskæftigelsesministeriet har vurderet, at en række ansæt‐
telsesretlige love – eller dele heraf – vil skulle finde anven‐
delse ved langtidsudstationering, forudsat at situationen er
omfattet af den pågældende lovs anvendelsesområde. Det
betyder bl.a., at funktionærloven alene vil finde anvendelse,
hvis den udstationerede lønmodtager er omfattet af funktio‐
nærbegrebet i funktionærlovens § 1.
Følgende love og bestemmelser vurderes at skulle finde an‐
vendelse i forhold til langtidsudstationeringer:
- Deltidsloven
- Funktionærlovens § 5, stk. 1, 3 og 4, § 6, stk. 2, og §§ 8, 9,
stk. 1, §§ 10, 13, 15, 16, 20 og 21
- Lov om tidsbegrænset ansættelse
- Foreningsfrihedsloven
- Lov om ret til fravær af særlige familiemæssige årsager
- Helbredsoplysningsloven
Ændringsdirektivets bestemmelse om langtidsudstationering
er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og ansættelses‐
vilkår, der er mere favorable for arbejdstagerne, jf. artikel 3,
stk. 7.
Beskæftigelsesministeriet bemærker, at bestemmelsen om
procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med
ophævelse af ansættelseskontrakter ikke ændrer ved den be‐
skyttelse mod ugunstig behandling, som den udstationerede
lønmodtager allerede er omfattet af fra første dag, eksempel‐
vis i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn
til beskæftigelse og barselsorlov m.v. og lov om forbud mod
forskelsbehandling, jf. § 5, stk. 1. Der henvises endvidere
til udstationeringslovens § 9 a om beskyttelse mod ugunstig
behandling.
Det fremgår af præambelbetragtning 21 i ændringsdirekti‐
vet, at af hensyn til klarhed og transparens i forhold til,
hvilken yderligere ansættelsesretlig lovgivning, som finder
anvendelse efter 12 måneder, eller hvor det er relevant op
til 18 måneder, skal det fremgå af det officielle nationale
websted.
Efter ændringsdirektivet kan virksomheden forlænge perio‐
den fra 12 til 18 måneder ved at fremsende en begrun‐
det meddelelse til værtslandet om forlængelsen. Direktivet
fastsætter ikke krav om det nærmere indhold af meddelel‐
sen. EU-Kommissionen har under arbejdet med at imple‐
mentere direktivet tilkendegivet, at der ikke er tale om en
ansøgning, og der ikke kan stilles betingelser for at kunne
10
forlænge. Da der således alene er tale om en formalitet i for‐
hold til at forlænge perioden fra 12 til 18 måneder vurderes
det, at det er unødvendigt at anføre ”begrundet” meddelelse
i loven, når myndighederne ikke må foretage en egentlig
prøvelse af den fremsendte meddelelse. Der er således ikke
tale om en godkendelsesordning.
Eftersom ændringsdirektivet ikke forholder sig til, hvornår
der skal fremsættes en meddelelse for at forlænge den rele‐
vante periode fra 12 til 18 måneder, finder Beskæftigelses‐
ministeriet, at det er tilstrækkeligt, at virksomheden sender
meddelelse om forlængelse af perioden til RUT senest den
dag, hvor lønmodtageren har været udstationeret i 12 måne‐
der. Virksomheden skal samtidig med meddelelsen angive,
hvilken lønmodtager meddelelsen vedrører.
Af ændringsdirektivet fremgår det, at når ”en udstationer‐
ings faktiske varighed” overstiger 12 måneder, skal reglerne
om langtidsudstationering finde anvendelse. EU-Kommissi‐
onen har oplyst, at efter Kommissionens opfattelse tæller al
medgået tid ved udstationeringen med i opgørelsen, herun‐
der hviletid.
Endvidere tæller kort fravær, fx daglig og ugentlig hvile‐
tid, samt ferie med i optællingen af de henholdsvis 12 el‐
ler 18 måneder. Ordet ”faktiske” i ændringsdirektivteksten
stammer fra det oprindelige forslag, hvor der blev skelnet
mellem forventet og faktisk udstationering. Det er alene
ved suspension af ansættelsesforholdet, at perioden bliver
afbrudt.
EU-Kommissionen har anbefalet, at de lande, som har natio‐
nale registre (i Danmark RUT) anvender disse til at håndtere
meddelelser om langtidsudstationering. RUT vil derfor kun‐
ne tilpasses, således at meddelelse om forlængelse sker via
RUT.
Beskæftigelsesministeriet finder, at hvis en virksomhed vil
forlænge 12 måneders perioden i op til 18 måneder, skal
virksomheden sende en meddelelse herom til RUT senest
samtidigt med, at lønmodtageren har været udstationeret i
12 måneder. Erhvervsstyrelsen vil få bemyndigelse til at
fastsætte regler om, hvordan en meddelelse om forlængelse
af en udstationeringsperiode skal ske i styrelsens it-system,
herunder om hvilke oplysninger der er nødvendige.
Ved anmeldelse af en tjenesteydelse i RUT modtager den
udenlandske tjenesteyder allerede i dag en kvitteringsskri‐
velse med en række oplysninger om anmeldelsen. Der vil
administrativt kunne ske en udbygning af den information,
som den udenlandske tjenesteyder får ved anmeldelse i
RUT, herunder også om de regler og vilkår, som en udstati‐
oneret lønmodtager vil skulle sikres, hvis en udstationering
varer udover 12 eller 18 måneder.
Det fremgår af ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, litra a),
femte afsnit, at hvis en udstationeret arbejdstager erstattes
med en anden udstationeret lønmodtager til at udføre den
samme opgave på samme sted, er det den samlede varighed
af udstationeringsperioden, som skal lægges til grund ved
anvendelse af reglerne om langtidsudstationering. Det er
ikke i direktivet nærmere fastlagt, hvad der skal forstås ved
”samme opgave på samme sted”, men Kommissionen har
under arbejdet med at implementere direktivet tilkendegivet,
at der bl.a. skal tages hensyn til tjenesteydelsens karakter,
det pågældende arbejde samt adressen (eller adresserne) for
arbejdsstedet.
Det foreslås derfor, at der indsættes en bestemmelse i ud‐
stationeringsloven for at hindre omgåelse af 12/18 måne‐
ders-reglen, således at hvis en udstationeret lønmodtager
erstattes af en anden udstationeret lønmodtager, der udfører
den samme opgave på samme sted, anses varigheden af de
enkelte perioder som en samlet udstationeringsperiode. Det
betyder bl.a., at i en situation, hvor flere lønmodtagere ud‐
stationeres successivt til at udføre den samme opgave på
den samme arbejdsplads, vil den lønmodtager, som er udsta‐
tioneret på tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet me‐
re end 12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen om
langtidsudstationering, uanset hvor lang tid den pågældende
har været udstationeret i Danmark.
Det må bero på en konkret vurdering, hvornår der er tale om
”samme opgave på samme sted”. I den henseende bør der
tages hensyn til bl.a. den type tjenesteydelse, der leveres,
det arbejde, der udføres, og adressen eller adresserne for
arbejdets udførelse.
Den udstationerende virksomhed har i henhold til direk‐
tiv nr. 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgive‐
rens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for
arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (ansættelsesbe‐
visdirektivet), pligt til at oplyse den udstationerede lønmod‐
tager om løn- og arbejdsvilkår, herunder ændringer af væ‐
sentlige arbejdsvilkår. Heraf følger en pligt for arbejdsgive‐
ren til at informere den udstationerede lønmodtager om,
at vedkommende er omfattet af bestemmelsen om langtids‐
udstationering, idet lønmodtageren ikke har mulighed for
at vide, om og i hvilken udstrækning andre udstationere‐
de lønmodtagere har udført det samme arbejde på samme
sted. Ændringsdirektivet regulerer ikke spørgsmålet om,
hvorvidt den udstationerede lønmodtager skal modtage in‐
formation om successiv udstationering, men en pligt for
arbejdsgiveren til at give lønmodtageren information gæl‐
der efter ansættelsesbevisdirektivet i denne situation. Der er
henvist til ansættelsesbevisdirektivet i præambelbetragtning
23 i ændringsdirektivet.
Ansættelsesbevisdirektivet er implementeret i dansk ret ved
ansættelsesbevisloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 240 af 17.
marts 2010 om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn‐
modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Et nyt
direktiv vil erstatte ansættelsesbevisdirektivet, jf. nærmere
direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige
og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union. An‐
sættelsesbevisdirektivet ophæves med virkning fra den 1.
august 2022, hvilket også er fristen for senest at gennemføre
det nye direktiv i national ret. Reglerne om krav til ansættel‐
sesbeviser følger af hjemlandets lovgivning.
11
Den udenlandske tjenesteyder skal efter den gældende ud‐
stationeringslov for hver tjenesteydelse anmelde en række
oplysninger til RUT bl.a. om dato for påbegyndelse og
afslutning af tjenesteydelsen, arbejdsstedsadresse hvor tje‐
nesteydelsen udføres, og identiteten af de lønmodtagere,
der udfører den pågældende tjenesteydelse, samt varigheden
af udførelsen af den pågældende tjenesteydelse. Desuden
skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger anmel‐
des senest førstkommende hverdag efter ændringen indtræ‐
der. Hvis den udenlandske tjenesteyder ved anmeldelse til
RUT oplyser, at tjenesteydelsen varer over 12 måneder, an‐
ses de nye regler om meddelelse om langtidsudstationering
for opfyldt.
Efter udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, kan en udenlandsk
virksomhed straffes med bøde, hvis virksomheden undlader
rettidigt at anmelde oplysninger til RUT eller afgiver urigti‐
ge eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1, herunder
om udstationeringsperiodens varighed for den lønmodtager,
som virksomheden udstationerer.
Vilkår i henhold til lovgivningen sikres og håndhæves på
samme måde som for lønmodtagere ansat hos en arbejdsgi‐
ver i Danmark.
Det foreslås, at der i udstationeringslovens § 5, indsættes
nye bestemmelser om langtidsudstationering. Der foreslås
indsat som et nyt stk. 2, at når en lønmodtager har væ‐
ret udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal
virksomheden ud over de krav, der er anført i § 5, stk.
1, og uanset hvilket lands lovgivning, der i øvrigt finder
anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de
yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til
dansk lovgivning finder anvendelse for danske lønmodtage‐
re i den tilsvarende situation, jf. dog stk. 3. Der foreslås
samtidigt indsat en bestemmelse om, at dette ikke forhindrer
virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for
lønmodtageren.
Endvidere foreslås indsat et nyt stk. 3 om, at reglerne om
langtidsudstationering ikke omfatter lovgivning, der vedrø‐
rer procedurer og andre regler for indgåelse og opsigelse af
ansættelseskontrakter, konkurrenceklausuler eller for så vidt
angår indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsord‐
ninger.
Der foreslås indsat et nyt stk. 4, hvorefter en virksomhed
kan udvide perioden fra 12 til 18 måneder, før langtidsud‐
stationeringsbestemmelsen finder anvendelse. Dette kan ske
ved, at virksomheden sender en meddelelse til RUT, jf. §
7 a. Meddelelsen skal fremsendes til RUT senest den dag,
hvor udstationeringen har varet i 12 måneder.
Der foreslås indsat i et nyt stk. 5, at hvis en lønmodtager
erstattes af en eller flere udstationerede lønmodtagere, til at
udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det varighe‐
den af den samlede udstationeringsperiode for udførelsen af
arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.
Endelig foreslås Erhvervsstyrelsen tillagt bemyndigelse til at
fastsætte regler om, hvordan en anmeldelse om forlængelse
af en udstationeringsperiode efter stk. 4, skal ske i styrelsens
it-system og brugen af dette system.
3.3. Informationspligt vedrørende vikarer
3.3.1. Gældende ret
Udstationering af vikarer er omfattet af udstationeringslo‐
ven, men loven indeholder ikke særbestemmelser i relation
til vikarforhold. Vikarloven, jf. lov. nr. 595 af 12. juni 2013
om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau
m.v. med senere ændringer, fastlægger imidlertid retsstillin‐
gen for både danske vikarer og vikarer, der udstationeres til
en dansk brugervirksomhed.
I noten til vikarlovens titel er det anført, at artikel 3, stk.
9, i direktiv 96/71/EF, hvorefter medlemsstater kan udstræk‐
ke national regulering af vikararbejde til også at gælde for
udstationerede vikarer, er udnyttet i forbindelse med imple‐
menteringen af vikardirektivet. De materielle regler i vikar‐
loven, som udspringer af vikardirektivet (direktiv 2008/104/
EF), gælder således fuldt ud for udstationerede vikarer.
Uddybende og om forholdet mellem vikarloven og udsta‐
tioneringsloven henvises til afsnit 4.2 i de almindelige be‐
mærkninger til vikarlovforslaget, jf. L 209, Folketingstiden‐
de 2012/2013, tillæg A, hvor det blandt andet er nævnt,
at udstationerede vikarer også omfattes af udstationeringslo‐
ven, jf. denne lovs § 4, stk. 1, nr. 3. Som også anført i
afsnit 4.2 i de almindelige bemærkninger til vikarlovforsla‐
get, jf. L 209, Folketingstidende 2012/2013, tillæg A, kan
vikarloven netop i relation til udstationerede vikarer ses
som en overbygning på udstationeringsloven. Der kan tillige
henvises til, at det anføres i bemærkningerne til § 1 i vikar‐
lovforslaget, at baggrunden for, at udstationeringsdirektivets
artikel 3, stk. 9, udnyttes, er at sikre, at udenlandske vikarer
ikke udfører arbejde i Danmark på ringere vilkår end dem,
der gælder for danske vikarer, og således at imødegå risiko‐
en for social dumping.
Vikarlovens § 4, stk. 1, indeholder bl.a. et forbud mod
klausuler, som hindrer vikarers efterfølgende ansættelse i
en brugervirksomhed, men bortset fra denne bestemmelse
reguleres det indbyrdes forhold mellem et vikarbureau og en
brugervirksomhed ikke direkte i vikarloven. Det er en bag‐
vedliggende forudsætning for loven, at brugervirksomheden
informerer vikarbureauet om vilkår på brugervirksomheden
i forbindelse med indgåelse af en aftale om udsendelse
af vikarer, så vikarbureauet kan opfylde lovens ligebehand‐
lingsprincip. Dette fremgår dog ikke udtrykkeligt af vikar‐
loven. Informationspligt omkring videreudstationering af vi‐
karer er heller ikke lovreguleret, men beror alene på aftalen
mellem vikarbureau og brugervirksomhed.
3.3.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
12
Som det fremgår af afsnit 3.3.1. ovenfor om gældende ret, så
gælder den danske vikarlov, herunder ligebehandlingsprin‐
cippet, allerede i dag ved udstationering af vikarer til en
dansk brugervirksomhed. Det vurderes derfor ikke at være
nødvendigt at ændre i dansk lovgivning som følge af 1.
punktum i det nye stykke 1 b i artikel 3. På dette punkt
lever dansk lovgivning allerede op til, hvad der følger af æn‐
dringsdirektivet. Den ændrede affattelse af artikel 3, stk. 9,
vurderes heller ikke at nødvendiggøre ændring af vikarloven
eller i anden lovgivning. Det er fortsat muligt at udstrække
reguleringen af vikarloven ud over ligebehandlingsprincip‐
pet til at gælde for udstationerede vikarer.
Derimod vurderes de underretningsforpligtelser, der ligger
dels i den nye artikel 1, stk. 3, litra c), og dels i det nye
stykke 1 litra b), 2. punktum, i artikel 3 at nødvendiggøre
implementering via lovgivning.
Det foreslås, at der indsættes en ny § 5 a i udstationerings‐
loven, hvor underretningskravet for brugervirksomheder im‐
plementeres. Det foreslås således, at det i en ny § 5 a stk.
1 fastsættes, at en brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere
i overensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres,
skal underrette den udstationerende virksomhed, altså vikar‐
bureauet, om de vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i
lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau
m.v. skal sikres lønmodtageren under udstationeringen. Det
foreslås endvidere, at det i stk. 2 fastsættes, at en brugervirk‐
somhed som nævnt i stk. 1 i rimelig tid inden en videreud‐
stationering til et andet EU- eller EØS-land skal underrette
den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed,
altså vikarbureauet, om videreudstationeringen. Herved im‐
plementeres henholdsvis 2. afsnit i det nye stk. 1 litra b) i
artikel 3 i udstationeringsdirektivet, jf. artikel 1, nr. 2, litra
b) i ændringsdirektivet, og sidste punktum i tilføjelsen til
litra c) i udstationeringsdirektivets artikel 1, stk. 3, jf. artikel
1, nr. 1, litra c) i ændringsdirektivet.
Der foreslås dermed en pligt for brugervirksomheder til at
underrette vikarbureauer, som udstationerer vikarer, om de
løn- og arbejdsvilkår, der skal sikres i medfør af vikarlovens
ligebehandlingsprincip og om en eventuel videreudstatione‐
ring. Hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en
landsdækkende overenskomst, der er indgået af de mest
repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, så finder
ligebehandlingsprincippet efter vikarloven ikke anvendelse,
og derfor gælder underretningspligten ikke i disse situatio‐
ner.
3.4. Ændring af grundlag for overenskomstkrav over for
udenlandske virksomheder og præcisering af transparens af
lønvilkår i forhold til konfliktgrundlaget
3.4.1. Gældende ret
I Danmark reguleres løn- og arbejdsvilkår fortrinsvist ved
kollektive overenskomster indgået af arbejdsmarkedets par‐
ter. Arbejdsmarkedets parter anses for at være de nærmeste
til at varetage udviklingen af dette område. I tilknytning til
de kollektive overenskomster gælder forskellige retsprincip‐
per, såsom fx konfliktret og fredspligt. Retten til at anvende
kollektive kampskridt over for en arbejdsgiver udspringer af
parternes konfliktret, som grundlæggende sikrer, at der sker
udvikling og fornyelse i overenskomsterne, så de modsvarer
forholdene på arbejdsmarkedet. Fredspligten skaber balance,
så der ikke kan indledes konflikt under en gældende over‐
enskomst.
Den 18. december 2007 traf den daværende EF-domstol
(nu EU-domstolen) afgørelse i sag nr. C-341/05, Laval,
der angik svenske fagforeningers anvendelse af kollektive
kampskridt over for et lettisk byggefirma, der havde indgået
kontrakt om at udføre byggearbejder i Sverige. I afgørelsen
(herefter benævnt Laval-afgørelsen) angav Domstolen visse
EU-retlige principper for, hvilke krav en medlemsstat kan
stille til en udenlandsk tjenesteyder vedrørende udstationere‐
de lønmodtageres ansættelsesforhold.
På baggrund af Laval-afgørelsen nedsatte den daværende
regering et udredningsarbejde med deltagelse af arbejdsmar‐
kedets parter (Laval-udvalget). På baggrund af en anbefaling
fra udredningsarbejdet blev udstationeringsloven ændret så‐
ledes, at der blev indsat en bestemmelse om, at der til støtte
for krav om indgåelse af kollektiv overenskomst om beta‐
ling af en bestemt løn over for en udenlandsk tjenesteyder
kan henvises til de kollektive aftaler, der indgås af de mest
repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som
gælder for hele det danske område. I det omfang udenland‐
ske tjenesteydere ikke er omfattet af sådanne, blev det med
lovændringen slået fast, at danske fagforeninger – på samme
måde som over for danske arbejdsgivere – kan indlede kol‐
lektive kampskridt med henblik på at sikre udstationerede
lønmodtagere løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er
forpligtet til at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde.
Ændringen skete ved at indsætte § 6 a i udstationeringslo‐
ven. Ved ændringen benyttes muligheden i udstationerings‐
direktivets artikel 3, stk. 8, 2. afsnit, 2. led, hvorefter en
medlemsstat, som ikke har en ordning med kollektive afta‐
ler, der finder generel anvendelse, kan beslutte at lægge
kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative ar‐
bejdsmarkedsparter på nationalt plan, og som er gældende
for hele det nationale område, til grund.
§ 6 a i udstationeringsloven regulerer alene rammerne for
at anvende kollektive kampskridt over for udenlandske tje‐
nesteydere til støtte for at indgå kollektive overenskomster
om lønforhold. Derimod var der i forbindelse med udred‐
ningsarbejdet bred enighed om, at der ikke var behov for
yderligere kodificering eller regulering af den danske model.
Udenlandske tjenesteydere har samme adgang som danske
arbejdsgivere til at indmelde sig i en relevant arbejdsgiver‐
organisation og dermed blive omfattet af samme overens‐
komst som en dansk arbejdsgiver på det pågældende område
eller selv indgå kollektiv aftale med en lønmodtagerorgani‐
sation.
13
Efter udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, er det en betingelse
for iværksættelse af kollektive kampskridt efter i stk. 1,
at der forinden over for den udenlandske virksomhed er
henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der
er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter
i Danmark, og som er gældende for hele det danske områ‐
de. Det skal af disse overenskomster med den fornødne
klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal
betales.
Det er Arbejdsretten, der i medfør af arbejdsretslovens § 9,
stk. 1, nr. 3 og 5, afgør, om hver enkelt af de ovennævnte
betingelser i det konkrete tilfælde er opfyldt.
Følgende fremgår af lovbemærkningerne til ændring af
udstationeringsloven, jf. lovforslag L36, Folketingstidende
2008/2009, tillæg A, spalte 953-954:
”Betingelsen om, at det med den fornødne klarhed skal
fremgå, hvilken løn der efter den relevante overenskomst
skal betales, skal forstås som et krav om, at den udenlandske
tjenesteyder konkret skal kunne konstatere, hvilke lønkrav
der vil kunne understøttes gennem anvendelsen af kollektive
kampskridt. Der er således intet til hinder for, at en løn‐
modtagerorganisation henviser til overenskomstbestemmel‐
ser om arbejde i akkord, resultatløn eller lignende, hvis de
pågældende bestemmelser er udformet klart og det samme
gælder overenskomstbestemmelser, der ikke direkte angiver
en lønsats, men hvor der fx er henvist til statistisk materiale
og fagretlig praksis som grundlag for fastlæggelse af løn‐
niveauet. Det afgørende også i relation til overenskomstbe‐
stemmelser, der angiver lønvilkår gennem henvisning, er, at
det er gennemskueligt for en udenlandsk tjenesteyder, hvad
der i henhold til bestemmelserne skal betales i løn.
Tilsvarende vil der tillige af en lønmodtagerorganisation
kunne henvises til bestemmelser vedrørende udbetalingen af
lønnen, hvis de pågældende bestemmelser er gennemskue‐
lige for den udenlandske tjenesteyder. Bestemmelser om
almindelige overenskomstmæssige løntillæg, aflønning efter
anciennitet m.v. vil der også under iagttagelse af gennem‐
skuelighedskravet kunne henvises til af en lønmodtagerorga‐
nisation og det samme gælder ydelser, såsom f. eks. kost og
logi, der i overensstemmelse med gældende dansk praksis
og i henhold til den pågældende kollektive overenskomst
kan sidestilles med anden aflønning inden for anvendelses‐
området. Er der i overenskomsten bestemmelser om tilde‐
ling af personlige tillæg ud over minimumssatsen, vil der
også kunne være henvist hertil og til den samlede baggrund
for sådanne tillæg under forudsætning af den fornødne klar‐
hed”.
Efter håndhævelsesdirektivets artikel 5 forpligtes medlems‐
staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐
ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐
direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden
betaling og ad elektronisk vej på et centralt officielt natio‐
nalt websted. Oplysningerne skal stilles til rådighed uden
betaling på værtsarbejdslandets sprog samt de mest relevan‐
te sprog i forhold til efterspørgslen på dette arbejdsmarked
efter værtsarbejdslandets eget valg. Om muligt stilles oplys‐
ningerne til rådighed i form af brochuremateriale, som også
skal orientere om klagemuligheder. Efter artikel 5, stk. 4,
påser medlemsstaterne, at oplysninger om løn- og arbejds‐
vilkår, der er fastsat i kollektive aftaler stilles til rådighed for
udenlandske tjenesteydere og udstationerede arbejdstagere
på en lettilgængelig måde.
Som opfølgning på håndhævelsesdirektivets artikel 5 blev
webstedet www.workplacedenmark.dk etableret. Formålet
med det centrale websted er at oplyse udenlandske virksom‐
heder og arbejdstagere om de regler, herunder regler om løn
og arbejdsvilkår, som skal overholdes i forbindelse med ud‐
stationering af lønmodtagere til Danmark. Websitet blev lan‐
ceret den 18. juni 2016 og fungerer som en samlet indgang
til relevante oplysninger om den danske arbejdsmarkedsmo‐
del, løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, skatteforhold
m.v.
Formålet med webstedet er at sikre, at udenlandske virk‐
somheder og arbejdstagere nemmere kan sætte sig ind i og
leve op til dansk lovgivning.
Arbejdsmarkedets parter bidrager til at informere om ind‐
holdet af kollektive overenskomster og indgår i et samar‐
bejde med Beskæftigelsesministeriet og Arbejdstilsynet her‐
om. Arbejdsmarkedets parter har i den forbindelse bidraget
med oplysninger til webstedet om bl.a. løn og arbejdstid
for udstationerede, kollektive overenskomster og den dan‐
ske arbejdsmarkedsmodel. Her oplyses det, at der ingen
lovbestemt mindsteløn er i Danmark, samt at de danske
hovedorganisationer oplyser om indholdet af de kollektive
overenskomster, herunder om centrale forhold som løn m.v.
3.4.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Med ændringsdirektivet blev artikel 3, stk. 1 litra c) ændret,
således at ”mindsteløn” blev ændret til ”aflønning” for at
sikre et ligebehandlingsprincip mellem nationale og uden‐
landske lønmodtagere.
Endvidere blev den ”hårde kerne” af vilkår i artikel 3, stk.
1, litra i), udvidet til også at omfatte ydelser eller godtgø‐
relse til udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og
logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt
øjemed. Ydelserne omfatter udgifter til rejse til og fra deres
faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område de er
udstationerede, eller når de midlertidigt af deres arbejdsgi‐
ver sendes fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted
i henhold til generelt gældende lovgivning eller generelt
gældende overenskomster i værtslandet, herunder overens‐
komster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsp‐
arter i værtslandet, jf. ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1 og
stk. 8.
Med ændringen af udstationeringsdirektivet bliver det på
ny fastslået, at det henhører under medlemsstaternes kompe‐
14
tence at fastsætte regler om aflønning i overensstemmelse
med national ret og/eller praksis. Lønfastsættelse er alene et
anliggende for medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter.
Ændringsdirektivet ændrer ikke ved de grundlæggende prin‐
cipper i den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor det er ar‐
bejdsmarkedets parter, der regulerer ansættelses- og arbejds‐
vilkår via kollektive overenskomster og dermed definerer
løn og fastlægger lønbegrebet.
Hidtil har det været forudsat, at der i forbindelse med ud‐
formning af overenskomstkrav efter udstationeringslovens §
6 a - under iagttagelse af klarhedskravet - også vil kunne
ske henvisning til bestemmelser om ydelser, såsom fx kost
og logi, jf. lovbemærkningerne til den gældende bestemmel‐
se i udstationeringslovens § 6 a, jf. L36, Folketingstidende
2008/2009, Tillæg A, spalte 953-954, hvoraf følgende frem‐
går: ”Bestemmelser om almindelige overenskomstmæssige
løntillæg, aflønning efter anciennitet m.v. vil der også under
iagttagelse af gennemskuelighedskravet kunne henvises til,
af en lønmodtagerorganisation og det samme gælder ydelser,
såsom fx kost og logi, der i overensstemmelse med gælden‐
de dansk praksis og i henhold til den pågældende kollektive
overenskomst kan sidestilles med anden aflønning inden for
ansættelsesområdet”.
For at tage højde for udvidelsen af artikel 3, stk. 1, litra i),
er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at der behov for
at tydeliggøre § 6 a, stk. 1, i udstationeringsloven, således
at overenskomstkrav ud over løn også fremover kan omfatte
godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi. Ændringen
sker efter fælles anbefaling fra Fagbevægelsens Hovedor‐
ganisation og Dansk Arbejdsgiverforening (herefter FH og
DA).
FH og DA er med udgangspunkt i denne formulering, der
relaterer sig til artikel 3, stk. 1, litra. c, enige om, at der ud
over aflønning kan stilles krav om ydelser eller godtgørelse
for udgifter til transport, kost og logi i forbindelse med
det konfliktgrundlag, der præsenteres for den uorganiserede
udenlandske virksomhed, såfremt tilsvarende krav gælder
i de overenskomster, der indgås af de mest repræsentative
arbejdsmarkedsparter i Danmark.
Efter det ændrede udstationeringsdirektivs artikel 3, stk. 1,
skal medlemsstaterne i overensstemmelse med national ret
og/eller praksis uden unødig forsinkelse og på en gennem‐
sigtig måde sikre, at oplysninger om arbejds- og ansættel‐
sesvilkår, herunder aflønningens bestanddele fremgår af det
centrale officielle nationale websted.
Medlemsstaterne skal samtidigt sikre, at oplysningerne er
nøjagtige og ajourførte.
I forhold til fastsættelsen af sanktioner for manglende over‐
holdelse af udstationeringsreglerne skal manglende offent‐
liggørelse af oplysninger om, hvilke arbejds- og ansættelses‐
vilkår der gælder, tages i betragtning. Ved fastsættelse af
sanktioner er det nødvendigt for at sikre, at sanktionerne
står i et rimeligt forhold til overtrædelsen. Det betyder,
at manglende offentliggørelse kan have indflydelse på den
vurdering af sanktionens proportionalitet, som skal ske i
overensstemmelse med de almindelige EU-retlige principper
herom.
Ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, indeholder krav om
offentliggørelse af alle de obligatoriske bestanddele af af‐
lønning, således at det er tydeligt for den udenlandske virk‐
somhed, hvilke løndele, der indgår i den aflønning, som
virksomheden skal sikre den udstationerede lønmodtager.
Beskæftigelsesministeriet finder på den baggrund, at der er
behov for at præcisere udstationeringsloven i lyset af de
øgede krav til transparens. I lyset af at lønfastsættelse og
definition af løn er et overenskomstanliggende og reguleres
af arbejdsmarkedets parter, har Fagbevægelsens Hovedorga‐
nisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) i regi
af implementeringsudvalget og i overensstemmelse med den
danske model i fællesskab anbefalet, at udstationeringslo‐
vens § 6 a, stk. 2, som allerede i dag fastsætter, at der gælder
et klarhedskrav, når der iværksættes konflikt til støtte for
krav om indgåelse af overenskomst, justeres således, at der
indsættes en henvisning til de oplysninger om lønvilkår i
Danmark, der fremgår af det centrale websted om aflønning
og aflønningens bestanddele, der skal betales efter overens‐
komsterne i henhold til § 6 a, stk. 1.
Der er to formål med forslaget om ændring af § 6 a, stk. 2.
For det første skal forslaget sikre, at de overenskomstkrav,
som en faglig organisation rejser over for en udstationerende
virksomhed, kan understøttes ud fra oplysningerne om de
overenskomster, der er indgået af de mest repræsentative
arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder for hele
landet, og oplysningerne på det centrale nationale websted.
For det andet er formålet med henvisningen til webstedets
oplysninger om lønsystemet, lønninger og lønspredningen
i Danmark, at udstationerende virksomheder har kendskab
til, hvordan overenskomsterne anvendes af danske virksom‐
heder.
En faglig organisation, der har indgået en overenskomst
med en udstationerende virksomhed, jf. § 6 a, stk. 2, skal
efterfølgende kunne få indsigt i, om den pågældende udstati‐
onerende virksomhed opfylder overenskomsten med samme
virkning som en tilsvarende dansk virksomhed på arbejds‐
stedet eller i den pågældende sektor.
Mulighederne for at kontrollere, om udenlandske virksom‐
heder overholder de kollektive overenskomster, som de
måtte have indgået eller indgår, berøres ikke af nærværen‐
de lovforslag. Overenskomsterne indgået mellem de mest
repræsentative parter indeholder f. eks. fagretlige regler,
kontrolbestemmelser, regler om forsinket udbetaling efter
ordninger, der er statsanerkendte, samt regler for anvendelse
af vikarer og underentreprenører, øvrige normative regler og
regler, der skal modvirke omgåelse af overenskomsten. Så‐
danne overenskomstmæssige regler og ordninger vil fortsat
kunne anvendes i forhold til udenlandske virksomheder.
15
I forbindelse med krav om overenskomst i henhold til udsta‐
tioneringslovens § 6 a vil der fortsat kunne stilles krav om
bestemmelser, der skal sikre, at den overenskomstbærende
faglige organisation kan håndhæve overenskomsten.
Den danske arbejdsmarkedsmodel bygger på, at det er over‐
enskomstens parter, som står for kontrol og håndhævelse af
overenskomsterne. Disse kontrol- og håndhævelsessystemer
er løbende blevet opbygget af de mest repræsentative over‐
enskomstparter på det danske arbejdsmarked.
Tilsvarende kontrolbestemmelser indgår i overenskomster
med uorganiserede udstationerende virksomheder.
Det er allerede forudsat i lovbemærkningerne til den nugæl‐
dende § 6 a, at fagretlige regler kan anvendes over for udsta‐
tionerende virksomheder, der indgår overenskomst med en
faglig organisation.
I forhold til de skærpede krav om oplysninger på det centra‐
le, nationale websted om arbejds- og ansættelsesvilkår, er
Arbejdstilsynet ansvarlig for at sikre oplysninger om den
korrekte lovgivning på området.
Med hensyn til aflønning er der med ændringsdirektivet
ikke længere tale om, at udstationerede lønmodtagere skal
sikres "mindstelønnen". Direktivet fastslår, at det er alle
de obligatoriske lønelementer på det danske arbejdsmarked,
som udstationerede arbejdstagere skal sikres på grundlag af
et princip om ligebehandling, og som en udstationerende
virksomhed skal betale, når den udstationerer medarbejdere
til Danmark.
Beskæftigelsesministeriet finder på anbefaling fra FH og
DA, at der bør oplyses om følgende på det centrale nationale
websted:
– De for udstationerende virksomheder mest relevante kol‐
lektive overenskomster, som er indgået af de mest re‐
præsentative parter, og som er gældende for hele landet.
– En beskrivelse af løndannelsen og den individuelle løn‐
vurdering, der er forudsat i overenskomsterne - bl.a. med
det formål at forklare, hvordan overenskomsterne virker
i Danmark.
– Oplysning fra DA᾽s lønstatistik om fortjeneste på gen‐
nemsnits- og/eller medianniveau samt øvre og nedre
kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der
opnås oplysning om, hvordan sammenlignelige danske
virksomheder aflønner tilsvarende medarbejdere.
Der tages i DA’s lønoplysninger udgangspunkt i bruttoløn‐
nen opgjort som fortjeneste eksklusiv genebetalinger. På det
grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra
Danmarks Statistik.
– En beskrivelse af de sædvanlige bestanddele af afløn‐
ning i Danmark.
Følgende anses som sædvanlige bestanddele af den løn, som
en dansk arbejdsgiver betaler for udførelse af arbejde i Dan‐
mark:
– Mindstebetalingssats/minimallønssats/normallønssats
– Lokalt forhandlede løndele og personlige tillæg eller
personlig løn (kun for mindste-/minimalløns- og satsløse
overenskomster)
– Særlige lønordninger, herunder akkord, bonus og resul‐
tatløn
– Faste tillæg for alle medarbejdere (typisk på normalløns‐
området)
– Søgnehelligdagsbetaling
– Feriefridagsbetaling
– Betaling under ferie
– Bidrag til fritvalgslønkonto/særlig opsparing
– Bidrag til en arbejdsmarkedspensionsordning
– Overtidsbetaling
– Forskudttidstillæg
– Tillæg for af aften-, nat- og weekendarbejde
– Skifteholdstillæg
– Tillæg for ude- og rejsearbejde, herunder skurtillæg, der
ikke er godtgørelse for udgifter.
Endvidere betaler danske arbejdsgivere bl.a. for:
– Betaling for barns første sygedag
– Betaling under barsel ud over barselsloven
– Betaling af løn under sygdom ud over sygedagpenge
Ved sammenligning af den løn, der udbetales til en udstati‐
oneret arbejdstager, og den løn, der er i overensstemmelse
med national ret og/eller praksis i værtsmedlemsstaten, bør
bruttolønnen tages i betragtning. Det er den samlede brutto‐
løn, der bør sammenlignes, og ikke aflønningens enkelte
bestanddele.
For så vidt angår principperne for betaling under ferie hen‐
vises til reglen i udstationeringslovens § 6. Krav om betaling
under ferie må ikke føre til dobbeltbetaling.
Det foreslås at justere lovens § 6 a, stk. 1, således at godtgø‐
relse for udgifter til rejse, kost og logi svarende til, hvad
danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale også kan ind‐
gå i konfliktgrundlaget, jf. stk. 2.
Endvidere foreslås det, at § 6 a, stk. 2, ændres, således
at det tydeligt fremgår, at når der iværksættes kollektive
kampskridt over for en uorganiseret udenlandsk virksomhed
med henvisning til en kollektiv overenskomst indgået af de
mest repræsentative parter i Danmark, så skal det af disse
sammenholdt med oplysninger på det centrale officielle na‐
tionale websted med den fornødne klarhed fremgå, hvilken
aflønning, herunder aflønningens bestanddele, og godtgørel‐
se for udgifter til rejse, kost og logi der efter overenskom‐
sterne skal betales.
3.5. Godtgørelse af udgifter i forbindelse med udstationerin‐
gen
3.5.1. Gældende ret
I Danmark er der ikke generel lovgivning om ret til dækning
af udgifter i forbindelse med udstationering til et andet land.
16
Hverken det oprindelige udstationeringsdirektiv eller æn‐
dringsdirektivet pålægger arbejdsgiveren at refundere eller
kompensere faktiske udgifter i forbindelse med rejse, kost
og logi i forbindelse med udstationering fra hjemlandet til
værtslandet. Men af artikel 3, stk. 7, i det oprindelige ud‐
stationeringsdirektiv fremgår det, at ydelser der specifikt
vedrører udstationeringen, betragtes som en del af mindstel‐
ønnen, hvis de ikke er udbetalt som godtgørelse af udgifter,
der reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen såsom
udgifter til rejser, kost og logi. I den finske sag (C-396/13
- Sähköalojen ammattiliitto mod Elektrobudowa Spolka Ak‐
cyjna) fastslog EU-Domstolen, at udgifter til logi ikke var
omfattet af lønnen, selv når arbejdsgiveren på forhånd har
betalt udgiften. Efter dommen skal sådanne udgifter betales
eller godtgøres ud over lønnen.
3.5.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Det fremgår af ændringsdirektivet, som indeholder en ko‐
dificering af EU-domstolens afgørelse i sag C-396/13, at
hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansæt‐
telsesforholdet, ikke angiver, om der er - og i bekræftende
fald - hvilke bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører
udstationeringen, der betales som godtgørelse af udgifter,
som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller
som er en del af aflønningen, anses hele ydelsen for at være
betalt som godtgørelse for udgifter.
Beskæftigelsesministeriet finder, at det bør fremgå af udsta‐
tioneringsloven, at det er arbejdsgiverens pligt, at det bli‐
ver tydeligt, om en ydelse relateret til udstationeringen er
godtgørelse for udgifter eller løn. Er der ikke taget stilling
til dette, vil ydelse blive betragtet som en godtgørelse for
udgifter og kan ikke indgå som en del af aflønningen, når
bruttolønnen opgøres. Hvis det således ikke er angivet i de
arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesfor‐
holdet, om der er og i givet fald hvilke dele af en ydelse,
som vedrører udstationeringen, og som betales som en godt‐
gørelse for udgifter afholdt i forbindelse med udstationerin‐
gen, så anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse
for udgifter, og vil ikke indgå som en del af opgørelsen
af aflønningen. Dette har betydning for den løn, som den
udstationerende virksomhed skal betale.
Det foreslås, at der som ny § 6 b indsættes en bestemmelse
om, at hvis det ikke er angivet i de arbejds- og ansættelses‐
vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og i gi‐
vet fald hvilke dele af en ydelse, som vedrører udstationerin‐
gen, og som betales som en godtgørelse for udgifter afholdt
i forbindelse med udstationeringen, så anses hele ydelsen
for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og vil ikke
indgå som en del af aflønningen. Med forslaget indskrives
udstationeringsdirektivets artikel 3, stk. 7, 3 punktum i ud‐
stationeringsloven.
3.6. Myndighedssamarbejde, overvågning, kontrol og hånd‐
hævelse
3.6.1. Gældende ret
I artikel 4 i udstationeringsdirektivet er der fastsat regler om
myndighedssamarbejde og håndhævelse af udstationerings‐
reglerne. Medlemsstaterne er efter direktivet bl.a. forpligtet
til at udpege et eller flere forbindelseskontorer samt til at
etablere et samarbejde mellem de offentlige myndigheder
med henblik på at overvåge de arbejds- og ansættelsesvilkår,
som fremgår af den ”hårde kerne” i direktivet. De pågælden‐
de offentlige myndigheder er efter direktivet bl.a. forpligtet
til at besvare begrundede forespørgsler fra hinanden om op‐
lysninger vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstil‐
lelse af arbejdstagere, herunder angående åbenlyst misbrug
eller grænseoverskridende aktiviteter, der anses for ulovli‐
ge. Endvidere er medlemsstaterne forpligtet til at sikre, at
oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår generelt er
gjort alment tilgængelige.
Endelig er medlemsstaterne forpligtet til at sørge for, at ar‐
bejdstagerne og/eller deres repræsentanter råder over egnede
procedurer med henblik på at sikre overholdelse af forplig‐
telserne i direktivet.
Med håndhævelsesdirektivet blev der sat særligt fokus på
gennemførelsen og håndhævelsen af udstationeringsregler‐
ne.
Håndhævelsesdirektivet indeholder bestemmelser, som fast‐
sætter rammerne for myndighedernes håndhævelse og kon‐
trol med udstationering, samt om bedre myndighedssamar‐
bejde på tværs af grænserne og om øget informationsud‐
veksling. Nærmere om gennemførelsen af håndhævelsesdi‐
rektivet i dansk ret henvises til afsnit 2.2.
Det generelle tilsyn med og håndhævelse af henholdsvis
arbejdsmiljøregler, arbejds- og ansættelsesvilkår og de kol‐
lektive overenskomster er i dansk ret delt mellem myndighe‐
derne og arbejdsmarkedets parter. Det følger af den danske
aftalemodel, at arbejdsmarkedets parter varetager en hånd‐
hævelsesopgave i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder
også i forhold til udstationeringsdirektivet. Også i den sam‐
menhæng er reguleringen af løn- og arbejdsvilkår overladt
til arbejdsmarkedets parter i form af eventuel overenskomst‐
indgåelse, jf. udstationeringslovens § 6 a. I det fagretlige
system behandles rets- og interessekonflikter, herunder sag‐
er om forståelse af og brud på overenskomster, og Arbejds‐
retten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og
efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten.
I medfør af udstationeringslovens § 8 er Arbejdstilsynet
dansk forbindelseskontor i overensstemmelse med pligterne
i udstationeringsdirektivets artikel 4. Opgaven som forbin‐
delseskontor betyder, at Arbejdstilsynet skal koordinere ar‐
bejdet med at informere udenlandske arbejdsgivere og løn‐
modtagere m.fl. vedrørende de regler, der finder anvendelse
under udstationering til Danmark.
Samarbejdet foregår således, at Arbejdstilsynet via informa‐
tionssystemet for det indre marked, (IMI), både sender og
besvarer spørgsmål til og fra andre medlemsstaters myndig‐
17
heder med henblik på håndhævelse af udstationeringsregler‐
ne. Dette sker inden for rammerne af §§ 8 a og 8 b om det
administrative samarbejde, der blev indsat i udstationerings‐
loven i forbindelse med implementeringen af håndhævelses‐
direktivet i 2016.
I 2008 blev der indført et nyt register (RUT) i Danmark
med det formål at øge kontrollen af udenlandske tjenestey‐
deres udstationeringer i Danmark. RUT’s formål er at sikre
et bedre datagrundlag for myndighederne med henblik på,
at disse kan føre et mere effektivt og målrettet tilsyn med
udenlandske virksomheder og deres udstationerede lønmod‐
tagere. Endvidere skal registret kunne give arbejdsmarkedets
parter bedre overblik over udenlandske virksomheder og de‐
res udstationerede lønmodtagere i Danmark med henblik på
at forbedre parternes mulighed for at sikre løn- og arbejds‐
vilkår via kollektiv overenskomst for lønmodtagere, som
udstationeres til Danmark.
Oplysningerne i RUT bruges af Arbejdstilsynet, skattefor‐
valtningen og politiet i forbindelse med håndhævelsen af
dansk lovgivning på udstationeringsområdet samt fagbevæ‐
gelsen i forhold til arbejdet med at overenskomstdække
udenlandske virksomheder og i forbindelse med håndhævel‐
sen af allerede indgåede overenskomster.
Både reglerne om RUT og den tekniske indretning af regis‐
tret er siden etableringen i 2008 blevet videreudviklet løben‐
de for at understøtte den danske indsats for ordnede forhold
på arbejdsmarkedet.
Efter artikel 5 i håndhævelsesdirektivet forpligtes medlems‐
staterne til at træffe foranstaltninger for at sikre, at oplysnin‐
ger om krav, der stilles i national ret efter udstationerings‐
direktivets artikel 3, gøres almindeligt tilgængelige uden
betaling og på et centralt officielt websted. Oplysningerne
skal stilles til rådighed uden betaling på værtslandets sprog
samt de mest relevante sprog i forhold til efterspørgslen
på dette arbejdsmarked efter værtslandets eget valg. Efter
artikel 5, stk. 4, påser medlemsstaterne, at oplysninger om
løn- og arbejdsvilkår, der er fastsat i kollektive aftaler, stilles
til rådighed for udenlandske tjenesteydere og udstationerede
arbejdstagere på en lettilgængelig måde.
I en dansk sammenhæng betyder det, at arbejdsmarkedets
parter skal bidrage til at informere om indholdet af kollekti‐
ve overenskomster og indgå i et samarbejde med Arbejdstil‐
synet herom.
Arbejdsmarkedets parter bidrager med oplysninger til
www.workplacedenmark.dk om bl.a. løn og arbejdstid for
udstationerede, kollektive overenskomster og den danske
arbejdsmarkedsmodel.
3.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser
I ændringsdirektivet er artikel 4 og 5 justeret i relation til
myndighedssamarbejde på tværs af grænserne, håndhævel‐
se, kontrol og overvågning. Ændringerne i artikel 4 er af
delvis sproglig karakter. Desuden tilføjes der nye opgaver
til de kompetente myndigheder i forhold til eksempelvis
større grænseoverskridende arbejde og proformaselvstændig
beskæftigelse i forbindelse med udstationeringen. Endvidere
er der indsat krav om, at EU-Kommissionen skal underrettes
om vedvarende forsinkelser på oplysninger fra hjemlandets
myndigheder.
Det fremgår af artikel 5, 1. afsnit, at værtslandet og etab‐
leringslandet skal overvåge, kontrollere og håndhæve de
forpligtelser, der er fastlagt i udstationeringsdirektivet og
håndhævelsesdirektivet. Efter artikel 5, 2. afsnit, fastsætter
medlemsstaterne regler for sanktioner for overtrædelse af
nationale bestemmelser vedtaget i henhold til udstatione‐
ringsdirektivet og træffer alle nødvendige foranstaltninger
for at sikre, at de anvendes. Desuden skal sanktionerne være
effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have
afskrækkende virkning. Bestemmelsen svarer stort set til
artikel 20 i håndhævelsesdirektivet.
Artikel 5, 3. afsnit om, at arbejdstagere og/eller arbejdsta‐
gerrepræsentanter råder over egnede procedurer med hen‐
blik på at sikre overholdelse/gennemførelse af forpligtelser‐
ne i ændrings direktivet, svarer stort set til teksten i artikel 5,
stk. 2, i det oprindelige udstationeringsdirektiv.
Artikel 5, 4. afsnit om, at når en medlemsstat efter en samlet
bedømmelse fastslår, at en virksomhed uretmæssigt eller
svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation
falder ind under nærværende direktivs anvendelsesområde,
sikrer den pågældende medlemsstat, at arbejdstageren dra‐
ger fordel af relevant ret og praksis svarer til artikel 4 i
håndhævelsesdirektivet. Efter artikel 5, 5. afsnit skal med‐
lemsstaterne sikre, at den pågældende arbejdstager ikke un‐
derlægges mindre gunstige vilkår end dem, der gælder for
udstationerede arbejdstagere.
Det er Beskæftigelsesministeriets samlede vurdering, at den
eksisterende lovgivning på udstationeringsområdet lever op
til de retlige forpligtelser om myndighedssamarbejde, over‐
vågning, kontrol og håndhævelse, der følger af ændringsdi‐
rektivet.
Beskæftigelsesministeriet vurderer således, at kravene i arti‐
kel 4 i ændringsdirektivet i forhold til besvarelse af begrun‐
dede forespørgsler samt håndtering af åbenlyst misbrug eller
mulige tilfælde af ulovlige aktiviteter såsom grænseover‐
skridende tilfælde af sort arbejde og proformaselvstændig
beskæftigelse i forbindelse med udstationering allerede er
gennemført i forbindelse med implementeringen af håndhæ‐
velsesdirektivet, herunder i forbindelse med styrkelsen af
RUT.
Tilsvarende vurderer Beskæftigelsesministeriet, at kravene i
artikel 5 om overvågning, kontrol og håndhævelse, herunder
om effektive sanktioner, er gennemført i Danmark.
I forhold til kravet i artikel 5, 3. afsnit, om at sikre, at ”ar‐
bejdstagere og/eller arbejdstagerrepræsentanter råder over
egnede procedurer”, så følger det af den danske aftalemodel,
at arbejdsmarkedets parter varetager en håndhævelsesopga‐
18
ve i relation til løn- og arbejdsvilkår, herunder også i forhold
til udstationeringsdirektivet. En del af den danske arbejds‐
markedsmodel er konfliktløsningssystemet, hvor Arbejdsret‐
ten og de faglige voldgiftsretter kan idømme en bod og
efterbetaling af løn m.v. for brud på overenskomsten. Ende‐
lig har arbejdsmarkedets parter i forbindelse med gennem‐
førelsen af håndhævelsesdirektivet fået en øget adgang til
oplysninger i RUT for dermed at opfylde formålet med at
opnå en bedre beskyttelse af udstationerede lønmodtagere.
I forhold til artikel 5, 4. og 5. afsnit, hvorefter medlems‐
staterne skal sikre, at en arbejdstager skal drage fordel af
relevant ret og praksis, når en virksomhed uretmæssigt eller
svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation
falder ind under nærværende direktivs anvendelsesområde,
vil disse arbejdstagere være sikret af de danske arbejdsretli‐
ge regler på samme måde som arbejdstagere ansat i danske
virksomheder.
I forhold til oplysninger på det nationale officielle websted
vil der skulle ske en række justeringer. Det gælder oplysnin‐
ger om de for udstationerende virksomheder mest relevan‐
te kollektive overenskomster, som er indgået af de mest
repræsentative parter i Danmark, og som er gældende for
hele landet, en beskrivelse af løndannelsen og den indivi‐
duelle lønvurdering, der er forudsat i overenskomsterne på
mindstebetalings- og minimallønsområderne - bl.a. med det
formål at forklare, hvordan overenskomsterne virker i Dan‐
mark samt oplysninger fra DA᾽s lønstatistik om fortjeneste
på gennemsnits- og/eller medianniveau samt øvre og nedre
kvartil for relevante arbejdsfunktioner, således at der opnås
oplysning om, hvordan sammenlignelige danske virksomhe‐
der aflønner tilsvarende medarbejdere.
Der tages i DA’s lønoplysninger udgangspunkt i bruttoløn‐
nen opgjort som fortjeneste eksklusiv genebetalinger. På det
grønne område tages der udgangspunkt i lønoplysninger fra
Danmarks Statistik.
Endvidere vil der være en beskrivelse af de sædvanlige be‐
standdele af aflønning i Danmark.
Arbejdsmarkedets parter bidrager med oplysninger til opda‐
tering af webstedet vedr. lønforhold i Danmark.
I forhold til langtidsudstationerede vil webstedet skulle sup‐
pleres med oplysninger om den ansættelsesretlige lovgiv‐
ning, som kan finde anvendelse.
I øvrigt henvises der til afsnit 3.4.2.
3.7. Anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende
uden ansatte i risikobrancher
3.7.1. Gældende ret
Udenlandske tjenesteydere, der midlertidigt leverer tjeneste‐
ydelser i Danmark, er omfattet af anmeldelsespligten til
RUT, jf. udstationeringslovens §§7 a-7 f. Anmeldelsesplig‐
ten omfatter også selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐
te, jf. § 7 a, stk. 2.
Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at ar‐
bejdet igangsættes i Danmark. For hver tjenesteydelse skal
følgende oplysninger anmeldes:
1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐
ninger.
2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.
3) Sted for levering af tjenesteydelsen.
4) Virksomhedens branchekode.
5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.
6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.
7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐
nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.
Anmeldelsespligten til RUT gælder som udgangspunkt ved
udstationering inden for alle brancher, men der er dog visse
undtagelser fra anmeldelsespligten. Én af undtagelserne føl‐
ger af § 7 b (”montørreglen”), hvor en virksomhed ikke har
en anmeldelsespligt, såfremt levering af tjenesteydelsen ikke
varer over 8 dage; der er tale om levering af et teknisk anlæg
eller installation; og den selvstændige virksomhed har til
opgave og er specialiseret i eller kvalificeret til at montere,
installere, efterse, reparere eller informere om et teknisk
anlæg eller en teknisk installation i Danmark.
Der følger også en række undtagelser af bekendtgørelse nr.
1517 af 16/12/2010 om undtagelser fra anmeldelsespligten
til RUT i forbindelse med kortvarige udstationeringer. En
udenlandsk virksomhed som deltager i seminarer eller kon‐
ferencer eller professionelle artister er fx undtaget fra an‐
meldelsespligten.
Hvis en udenlandsk virksomhed undlader rettidigt at anmel‐
de oplysninger eller afgiver urigtige eller mangelfulde op‐
lysninger efter § 7 a, stk. 1-3, straffes den med bøde, jf. §
10 a, stk. 1. Overtrædelser efter § 10 a, stk. 1, nr. 2 og 3,
straffes ikke, såfremt der er sket korrekt anmeldelse efter § 7
a, jf. § 10 a, stk. 2.
Det følger af udstationeringslovens § 10 b, at i forskrifter
der udstedes i medfør af loven, kan der fastsættes straf af
bøde for overtrædelse af bestemmelser i forskrifterne.
3.7.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden
ansatte til RUT er en restriktion i den fri bevægelighed
for tjenesteydelser, jf. Traktat om Den Europæiske Unions
Funktionsmåde (TEUF) artikel 56. En sådan restriktion kan
begrundes af hensyn til den offentlige orden, den offentlige
sikkerhed, den offentlige sundhed eller tvingende almene
19
hensyn, som er anerkendt af EU-Domstolen. Restriktionen
skal endvidere være egnet til at opfylde formålet med re‐
striktionen. Samtidig må restriktionen ikke gå ud over, hvad
der er nødvendigt for at opfylde formålet, dvs. den skal være
proportional.
I specifikke brancher, blandt andet i bygge- og anlægs‐
branchen og i visse underbrancher i industrien, er det i for‐
bindelse med Arbejdstilsynets og Skattestyrelsens kontrol‐
indsats dokumenteret, at en væsentlig del af de udenland‐
ske tjenesteydere, der oplyser i RUT, at de er selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte, reelt er i et arbejdstagerfor‐
hold. Derudover er der i de nævnte brancher konstateret
en høj overtrædelsesprocent af arbejdsmiljølovgivningen og/
eller skatte- og afgiftslovgivningen. Anmeldelsespligten til
RUT for selvstændigt erhvervsdrivende i disse brancher er
således en nødvendig foranstaltning for at sikre beskyttelsen
af arbejdstagere og forhindre svig og misbrug i forbindelse
med udstationering af arbejdstagere.
Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at såvel hånd‐
hævelse af arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgifts‐
lovgivningen samt identifikation af ”falske selvstændige”
må betragtes som tvingende almene hensyn, som kan be‐
grunde en anmeldelsespligt, jf. se nærmere herom i afsnit
8 om forholdet til EU-retten. Det er Beskæftigelsesministe‐
riets vurdering, at anmeldelsespligten bør målrettes til de
brancher, hvor der er en risiko for overtrædelse af dansk
lovgivning.
Beskæftigelsesministeriet foreslår med udgangspunkt i re‐
sultaterne af kontrolmyndighedernes indsats på området en
målretning af anmeldelsespligten til nærmere bestemte ri‐
sikobrancher, som beskæftigelsesministeren kan fastsætte
nærmere regler om ved bekendtgørelse. Samtidig foreslås
det, at beskæftigelsesministeren vil kunne fastsætte regler
om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for an‐
meldelse og ændring af oplysninger og om myndighedernes,
arbejdsmarkedets parters samt offentlighedens adgang til de
anmeldte oplysninger.
Med den foreslåede ordning, vil selvstændigt erhvervsdri‐
vende uden ansatte have pligt til at anmelde oplysninger
til RUT, når der udføres arbejde i specifikke identificerede
brancher, hvor der er påvist en høj forekomst af overtrædel‐
ser af reglerne på det danske arbejdsmarked, og hvor der
som følge heraf er fastsat en anmeldelsespligt ved bekendt‐
gørelse.
Målretningen vil ske i form af en dynamisk model, hvor
anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden
ansatte årligt vil blive revurderet i dialog med EU-Kommis‐
sionen, således at anmeldelsespligten kan udvides til yderli‐
gere brancher, såfremt der kan fremvises data fra Arbejdstil‐
synet eller Skattestyrelsen, der kan kvalificere en udvidelse
af anmeldelsespligten. Hvis data derimod viser, at forekom‐
sten af overtrædelser falder i en branche, vil anmeldelses‐
pligten kunne målrettes yderligere, således at færre brancher
omfattes af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdri‐
vende. Der er et arbejde i gang med henblik på at vurdere,
hvad der skal ske i verserende straffesager i brancher, som
ikke længere skal være omfattet af anmeldelsespligten.
Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af anmeldel‐
sespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte
kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i medfør af
udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at overtræ‐
delse af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.
3.8. Målretning af hvervgiverpligten
3.8.1. Gældende ret
Alle udenlandske tjenesteydere, som leverer tjenesteydelser
i Danmark, har en pligt til at give hvervgiver dokumentation
for, at anmeldelse i RUT er sket, hvis tjenesteydelsen angår
bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug og
gartneri, jf. udstationeringslovens § 7 d, stk. 1. Hvervgiver
har en pligt til at rette henvendelse til Arbejdstilsynet senest
3 dage efter tjenesteydelsen er påbegyndt, hvis hvervgiver
ikke har modtaget dokumentation for, at tjenesteyderen har
anmeldt sig i RUT. Det samme gælder, hvis de registrerede
oplysninger i RUT er forkerte eller mangelfulde, jf. udstatio‐
neringslovens § 7 d, stk. 2.
Hvervgiverpligtens bagvedliggende formål er således at sik‐
re, at der sker anmeldelse til RUT i særlige risikobrancher,
således at myndighederne kan føre et effektivt og målrettet
tilsyn med, om også udenlandske virksomheder og deres
ansatte overholder fx arbejdsmiljølovgivningen og skatte-
og afgiftslovgivningen i Danmark.
Hvervgiverpligten blev indført med lov nr. 509 af 19. maj
2010 om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere
og skulle sikre en højere efterlevelse af anmeldelsespligten
til RUT blandt udenlandske tjenesteydere. Det var erfarin‐
gen, at de gældende regler ikke virkede efter hensigten, idet
en række udenlandske tjenesteydere ikke overholdt anmel‐
delsespligten til RUT.
Hvis hvervgiver ikke retter henvendelse til Arbejdstilsynet
jf. § 7 d, stk. 2, og dermed ikke overholder sin hvervgiver‐
pligt, kan hvervgiveren straffes med bøde, jf. § 10 a, stk.
1, nr. 3. Det fremgår dog af bemærkningerne til lov nr. 509
af 19. maj 2010, at det forudsættes, at for private, ikke-er‐
hvervsdrivende, hvervgivere, der ikke er vant til at indgå
kontrakter, vil manglende opfyldelse af hvervgiverpligten
i førstegangstilfælde som udgangspunkt ikke blive påtalt,
hvilket følger af Rigsadvokatmeddelelsen om Registret for
udenlandske tjenesteydere (RUT) revideret 13. marts 2015,
og som efterleves i praksis. Det følger af aftalen af 3.
december 2009 mellem regeringen, Venstre, Konservative,
Socialdemokraterne, Socialistisk Folkeparti og Det Radikale
Venstre om styrkelse af Register for Udenlandske Tjenestey‐
dere (RUT), at såfremt hvervgiverpligten efterfølgende ikke
overholdes, gives en bøde, der i normaltilfælde er på 10.000
kr.
20
Strafudmålingen beror i sidste ende på domstolenes konkre‐
te vurdering i det enkelte tilfælde af samtlige omstændighe‐
der i sagen, og de angivne bødeniveauer vil derfor kunne
fraviges i op- eller nedadgående retning, hvis der i den kon‐
krete sag foreligger skærpende eller formildende omstæn‐
digheder, jf. de almindelige regler om straffens fastsættelse i
straffelovens kapitel 10.
Beskæftigelsesministeren har mulighed for at fastsætte reg‐
ler om, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere kan udvi‐
des til at omfatte andre brancher end nævnt ovenfor. Yder‐
ligere brancher kan løbende blive omfattet af hvervgiver‐
pligten ved bekendtgørelse. Rengøringsbranchen blev fx
omfattet af hvervgiverpligten ved bekendtgørelse nr. 799
af 20/06/2013 om udvidelse af pligten for tjenesteydere og
hvervgivere til at sikre anmeldelse til Registret for Uden‐
landske Tjenesteydere (RUT).
Det følger af udstationeringslovens § 10 b, at i forskrifter
der udstedes i medfør af loven, kan der fastsættes straf af
bøde for overtrædelse af bestemmelser i forskrifterne.
3.8.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Som en konsekvens af den foreslåede målretning af anmel‐
delsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte
foreslås det, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte nær‐
mere regler om, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere
finder anvendelse i nærmere bestemte risikobrancher. De
bestemte risikobrancher vil omfatte de brancher, hvor der er
en anmeldelsespligt for selvstændigt erhvervsdrivende uden
ansatte til RUT, dvs. i de brancher, hvor der kan fremvises
data fra Arbejdstilsynet og/eller Skattestyrelsen, der kvalifi‐
cerer en udvidelse af anmeldelsespligten.
Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af hvervgiver‐
pligten i forhold til selvstændigt erhvervsdrivende uden an‐
satte kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i med‐
før af udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at
overtrædelse af hvervgiverpligten i forhold til selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.
3.9. Forlængelse af revisionsbestemmelsen
3.9.1. Gældende ret
I den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v.,
er der indsat en revisionsbestemmelse i lovens § 11. Efter
denne bestemmelse skulle der senest den 1. januar 2019
fremsættes forslag til revision af loven. Der har imidlertid
ikke inden for denne frist været taget stilling til revionsbe‐
stemmelsen, fx i forbindelse med den seneste ændring af
udstationeringsloven, jf. lov nr. 870 af 14. juni 2020.
3.9.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den fore‐
slåede ordning
Udstationeringsloven indeholder i §§ 5 og 6 en henvisning
til de love og lovregler, der indeholder rettigheder om ar‐
bejdsvilkår inden for bl.a. arbejdsmiljø, ligebehandling, ar‐
bejdstid og ferie. Lønvilkår, herunder mindsteløn, er ikke
reguleret ved lov, men er alene reguleret ved kollektive
overenskomster og individuelle aftaler. I Danmark benyttes
systemet med almengyldige kollektive aftaler ikke.
Forud for implementeringen af udstationeringsdirektivet i
1999 blev det drøftet med arbejdsmarkedets parter, om der
ved lov skulle fastsættes en mindsteløn. Der var enighed
om ikke at anvende muligheden for at fastsætte regler om
mindsteløn på daværende tidspunkt. Revisionsbestemmelsen
i § 11 blev indsat, så man på baggrund af senere erfaringer
kunne få lejlighed til at genoverveje muligheden.
Revisionsbestemmelsen er blevet forlænget i henholdsvis
2002, 2005, 2008, 2011 og 2016 efter drøftelse med arbejds‐
markedets parter, hvor der var enighed om, at det fortsat
ikke var aktuelt at lovgive om mindsteløn, men at der ikke
var behov for at ophæve revisionsbestemmelsen. DA og FH
har i 2019 på ny genovervejet bestemmelsen og behovet for
lovgivning om mindsteløn. DA og FH har i den forbindelse
gentaget tidligere tilkendegivelser om, at fastsættelse af reg‐
ler om aflønning, herunder mindsteløn, og almengørelse af
overenskomster er uforeneligt med den danske aftalemodel
på arbejdsmarkedet og har afvist lovgivning om regulering
af mindsteløn.
Der findes ikke på nuværende tidspunkt grundlag for at
ophæve revisionsbestemmelsen, hvorfor det i lovforslagets §
1, nr. 8, bestemmes, at revisionsbestemmelsen i udstatione‐
ringslovens § 11 forlænges til 2024.
4. De økonomiske konsekvenser og implementeringskonse‐
kvenser for det offentlige
Lovforslaget vurderes at have mindre implementeringsmæs‐
sige konsekvenser for det offentlige i forbindelse med lov‐
forslagets bestemmelse om meddelelse til RUT om langtids‐
udstationering, opdatering af det centrale officielle websted
(workplacedenmark.dk), samt tilpasning af RUT i forbindel‐
se med målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte. Implementeringen vil kunne
prioriteres inden for de eksisterende bevillinger. Tilpasnin‐
gen af RUT vedr. en målretning af anmeldelsespligten vil
være klar til at understøtte de nye regler den 1. januar
2021. For at lette de administrative byrder forbundet med
anmeldelsespligten for selvstændige erhvervsdrivende uden
ansatte inden for særlige risikobrancher, vil RUT blive til‐
passet således, at selvstændigt erhvervsdrivende uden ansat‐
te kun vil blive præsenteret for de relevante branchekoder
ved anmeldelse i RUT. Der vurderes umiddelbart ikke at
være risici forbundet med udviklingen i RUT.
Lovforslaget forventes ikke at medføre øgede administrative
konsekvenser for de kompetente myndigheder i forbindelse
med det administrative samarbejde med kompetente myn‐
digheder i andre medlemsstater.
21
Lovforslaget har ikke økonomiske konsekvenser for kom‐
muner og regioner.
Ved udarbejdelsen af lovforslaget har de syv principper for
digitaliseringsklar lovgivning været overvejet.
Lovforslaget er i overensstemmelse med princip 1 om enkle
og klare regler, idet meddelelse om udstationering ud over
12 måneder sker inden for rammerne af det nuværende re‐
gister, hvor en udenlandsk virksomhed der udstationerer løn‐
modtagere, skal anmelde oplysninger om udstationeringspe‐
riodens varighed. I forbindelse med anmeldelse til RUT
vil virksomheden få en kvittering med link til det centrale
websted, hvor det vil fremgå, hvilke yderligere vilkår, som
gælder ved langtidsudstationering til Danmark.
Lovforslaget er i overensstemmelse med princip 2 om, at
kommunikation skal ske digitalt, idet der i loven foreslås en
ordning, hvor anmeldelse sker digitalt i RUT. Anmeldelse
til RUT sker via Erhvervsstyrelsens elektroniske selvregi‐
streringssystem på www.virk.dk. Løsningen har oprindeligt
været obligatorisk digital, og tilpasningerne, der følger af
lovforslaget, ændrer ikke på dette.
Lovforslaget er endvidere i overensstemmelse med princip
3 om automatiseret sagsbehandling. Meddelelse om udsta‐
tionering udover 12 måneder håndteres automatisk i RUT,
når virksomheden oplyser om udstationeringsperiodens va‐
righed, samt via opdatering af det centrale websted. RUT vil
desuden blive automatiseret således, at det kun er muligt for
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, at anmelde sig i
de brancher, som bliver omfattet af anmeldelsespligten.
Lovforslaget er endvidere i overensstemmelse med princip
om genbrug af data, idet meddelelse om langtidsudstatione‐
ring sker ved genbrug af eksisterende data i RUT.
Lovforslaget er endelig i overensstemmelse med princip 7
om forebyggelse af snyd og fejl, idet lovforslaget i over‐
ensstemmelse hermed understøtter en kontrolindsats ved at
stille krav om indberetning til RUT.
De øvrige principper for digitaliseringsklar lovgivning synes
ikke relevante.
5. De økonomiske og administrative konsekvenser for er‐
hvervslivet mv.
Forslaget har været sendt til Erhvervsstyrelsens Team Effek‐
tiv Regulering med henblik på en vurdering af de admini‐
strative byrder for erhvervslivet. Team Effektiv Regulering
vurderer, at lovforslagene ikke medfører administrative kon‐
sekvenser for erhvervslivet i Danmark eftersom forpligtel‐
serne i henhold til lovforslaget er rettet mod udenlandske
tjenesteydere.
Lovforslaget har ikke direkte økonomiske konsekvenser for
erhvervslivet eftersom forpligtelserne i henhold til lovforsla‐
get er rettet mod udenlandske tjenesteydere. Men lovforsla‐
get kan betyde, at det kan blive dyrere for udenlandske virk‐
somheder at levere tjenesteydelser til Danmark, som i visse
tilfælde vil skulle betale en højere løn end i dag, idet uden‐
landske virksomheder kan blive mødt med lønkrav svarende
til lønomkostningerne for danske virksomheder. Som en af‐
smittende effekt kan lovforslaget dermed have økonomiske
konsekvenser for danske virksomheder, som samarbejder
med udenlandske tjenesteydere.
I forhold til tilpasning af anmeldelsespligten i RUT for selv‐
stændigt erhvervsdrivende uden ansatte vurderes det ikke at
medføre økonomiske eller administrative konsekvenser for
erhvervslivet, da anmeldelsen til RUT vil omfatte de samme
forretningsgange som tidligere, og dermed ikke som sådan
kræve noget ekstra af virksomhederne.
6. De administrative konsekvenser for borgere
Lovforslaget har ikke administrative konsekvenser for bor‐
gerne.
7. Klima- og miljømæssige konsekvenser
Lovforslaget har ingen klima- eller miljømæssige konse‐
kvenser.
8. Forholdet til EU-retten
Lovforslaget implementerer dele af Europa-Parlamentets og
Rådets direktiv 2018/957 om ændring af direktiv 96/71
om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling
af tjenesteydelser (herefter ændringsdirektivet), som blev
vedtaget den 28. juni 2018. Med lovforslaget præciseres
det blandt andet, at der kan konfliktes for samme lønvil‐
kår overfor udenlandske virksomheder, som overfor danske
virksomheder. Nærmere oplysninger om lønforholdene på
det danske arbejdsmarked vil skulle fremgå af det centrale
nationale websted. Desuden sikrer lovforslaget yderligere
vilkår for udstationerede lønmodtagere, når udstationerings‐
perioden varer udover 12 måneder.
Der er tale om en minimumsimplementering og lovforslaget
går ikke videre end de ændringer, som følger af ændringsdi‐
rektivet.
Fristen for at gennemføre ændringsdirektivet i dansk ret er
ifølge direktivet fastsat til den 30. juli 2020. Det har ikke
været muligt at gennemføre direktivet rettidigt bl.a. på grund
af overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked
i foråret 2020.
Danmark modtog i november 2018 en åbningsskrivelse fra
EU-Kommissionen om anmeldelsespligten til RUT for selv‐
stændigt erhvervsdrivende uden ansatte i forbindelse med
grænseoverskridende tjenesteydelser.
I åbningsskrivelsen udtrykker EU-Kommissionen bekym‐
ring for anmeldelsespligtens forenelighed med artikel 16,
stk. 1, og artikel 19 i Europa-Parlamentets og Rådets direk‐
22
tiv 2006/123/EF af 12. december 2006 om tjenesteydelser
i det indre marked (herefter ”tjenesteydelsesdirektivet”) og
artikel 56 i traktaten om Den Europæiske Unions funktions‐
måde (TEUF). Efter Kommissionens opfattelse udgør an‐
meldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende
uden ansatte en ulovlig hindring for den frie udveksling af
tjenesteydelser.
Regeringen har været i dialog med EU-Kommissionen om
en målretning af anmeldelsespligten for selvstændigt er‐
hvervsrivende uden ansatte til særlige risikobrancher. Den
del af lovforslaget, som vedrører en tilpasning af anmeldel‐
sespligten for selvstændige uden ansatte, er resultatet af den‐
ne dialog.
I den forbindelse bemærkes det, at TEUF artikel 56 vedrører
forbud mod restriktioner, som hindrer den fri udveksling af
tjenesteydelser i EU. En restriktion kan anses som berettiget,
såfremt den kan begrundes i hensynet til den offentlige or‐
den, den offentlige sikkerhed, den offentlige sundhed eller
i tvingende almene hensyn, som er anerkendt af EU-Dom‐
stolen. Restriktionen skal endvidere være egnet til at sikre
virkeliggørelsen af det formål, som den forfølger, og ikke
går ud over hvad der er nødvendigt for at opfylde formålet.
Anmeldelsespligten til RUT skal sikre håndhævelsen af
de regler, der gælder på arbejdsmarkedet i Danmark. Det
er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at håndhævelse af
arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgiftslovgivningen
samt identifikation af falske selvstændige må betragtes som
tvingende almene hensyn, som kan begrunde en anmeldel‐
sespligt, jf. bl.a. EU-Domstolens dom i sag C-577/10, EU-
Kommissionen mod Belgien.
Med en målretning af ordningen til de specifikke brancher,
hvor det kan dokumenteres, at der i væsentligt omfang sker
overtrædelse af reglerne på det danske arbejdsmarked, er
det endvidere Beskæftigelsesministeriets vurdering, at ord‐
ningen ikke går videre end hvad der er rimeligt og nødven‐
digt for at nå de tilsigtede mål, og at ordningen således er i
overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.
I forhold til hvervgiverpligtens forenelighed med artikel 56
i TEUF kan der henvises til EU-Domstolens dom i sag
C-315/13, De Clercq m.fl., hvor Domstolen principielt an‐
erkender, at en restriktion, der består i, at en modtager af
en tjenesteydelse pålægges en strafsanktioneret pligt, kan
begrundes i et tvingende alment hensyn, såsom beskyttelsen
af arbejdstagere eller bekæmpelse af svig, så længe ordnin‐
gen er nødvendig og egnet til at nå de formål, der forføl‐
ges. Hvervgiverpligten er en foranstaltning, der på samme
måde som anmeldelsespligten også er begrundet i hensynet
til at undgå omgåelse af udstationeringsreglerne, og det
er også i denne sammenhæng Beskæftigelsesministeriets
vurdering, at foranstaltningen er begrundet i et tvingende
alment hensyn og ligeledes med en målretning vil være i
overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.
Tjenesteydelsesdirektivet vedrører fri udveksling af tjeneste‐
ydelser i EU. Efter direktivets artikel 1, stk. 6, berører
direktivet ikke de arbejdsretlige regler, dvs. enhver form
for retlige eller kontraktretlige bestemmelser vedrørende an‐
sættelsesvilkår, arbejdsforhold, herunder sundhed og sikker‐
hed på arbejdspladsen, og forholdet mellem arbejdstagere
og arbejdsgivere, som medlemsstaterne anvender i overens‐
stemmelse med national ret, der respekterer fællesskabsret‐
ten. Tjenesteydelsesdirektivet finder heller ikke anvendelse
på skatte- og afgiftsområdet, jf. direktivets artikel 2, stk. 3.
Da anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdri‐
vende uden ansatte bl.a. er begrundet i såvel håndhævelse
af arbejdsretlige regler, herunder arbejdsmiljølovgivningen
(sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen), håndhævelse af
skatte- og afgiftslovgivningen samt identifikation af falske
selvstændige, er det Beskæftigelsesministeriets vurdering, at
tjenesteydelsesdirektivet ikke er til hinder for anmeldelses‐
pligten til RUT.
Et af de bærende hensyn bag anmeldelsespligten til RUT
for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte er at sikre,
at anmeldelsespligten for tjenesteydere, der udstationerer
arbejdstagere i Danmark ikke omgås. Det er således end‐
videre Beskæftigelsesministeriets vurdering, at såvel anmel‐
delsespligten som hvervgiverpligten har hjemmel i direktiv
2014/67/EU af 15. maj 2014 artikel 9, stk. 2, der vedrører
medlemsstaters mulighed for at indføre andre administrative
krav, forudsat de er berettigede og forholdsmæssigt afpasset.
Ifølge håndhævelsesdirektivets præambelbetragtning 10,
fremgår det bl.a. at: ”Elementerne i dette direktiv vedrøren‐
de gennemførelse af og kontrol med udstationering kan og‐
så hjælpe de kompetente myndigheder med at identificere
arbejdstagere, der på falsk grundlag har erklæret at være
selvstændige. ”.
Beskæftigelsesministeriet vurderer således samlet, at anmel‐
delsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte
med lovforslaget bringes i overensstemmelse med EU-ret‐
ten, som også følger af dialogen med EU-Kommissionen
herom.
9. Hørte myndigheder og organisationer mv.
Et udkast til lovforslag om ændring af udstationeringslo‐
ven, som vedrører implementering af det reviderede udsta‐
tioneringsdirektiv, har været sendt i høring i perioden fra
d. 26. august til den 18. september 2020. Parallelt har et
udkast til ændring af udstationeringsloven, som vedrører
en målretning af anmeldelsespligten til RUT for selvstæn‐
digt erhvervsdrivende uden ansatte været sendt i høring i
perioden fra d. 28. august til den 18. september. Lovforsla‐
gene, som fremsættes som et samlet lovforslag, har været
sendt i høring hos følgende myndigheder og organisationer
mv.: Advokatrådet, Akademikerne, Ankestyrelsen, Beskæf‐
tigelsesrådet, Business Danmark, Centralorganisationernes
Fællesudvalg, Dansk Arbejdsgiverforening, Danske Advo‐
kater, Danske Regioner, Den Danske Dommerforening, Det
Faglige Hus, Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgi‐
23
verforening, Frie Funktionærer, Foreningen Danske Reviso‐
rer, Fagbevægelsens Hovedorganisation, Gartneri-, Land-
og Skovbrugets Arbejdsgivere, Kommunale Tjenestemænd
og Overenskomstansatte, KL, Kooperationen, Kristelig Ar‐
bejdsgiverforening, Kristelig Fagbevægelse, Lederne og
SMVDanmark.
10. Sammenfattende skema
Positive konsekvenser/mindreudgif‐
ter (hvis ja, angiv omfang, hvis nej
angiv ingen)
Negative konsekvenser/merudgifter
(hvis ja, angiv omfang, hvis nej angiv ingen)
Økonomiske konsekvenser
for stat, kommuner og re‐
gioner
Ingen Ingen
Administrative konsekven‐
ser for stat, kommuner og
regioner
Ingen Ingen
Økonomiske konsekvenser
for erhvervslivet
Ingen Det kan blive dyrere for udenlandske virksomhe‐
der at levere tjenesteydelser til danske virksomhe‐
der. Som en afsmittende effekt kan lovforslaget have
økonomiske konsekvenser for danske virksomheder,
som samarbejder med udenlandske tjenesteydere.
Administrative konsekven‐
ser for erhvervslivet
Ingen Ingen
Administrative konsekven‐
ser for borgerne
Ingen Ingen
Klima- og miljømæssige
konsekvenser
Ingen Ingen
Ligestillingsmæssige kon‐
sekvenser
Ingen Ingen
Forholdet til EU-retten Lovforslaget implementerer dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2018/957
af 28. juni 2018 om ændring af direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere som
led i udveksling af tjenesteydelser. Lovforslaget indeholder desuden en målretning af
anmeldelsespligten til RUT for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte. Målretningen
sker som opfølgning på en åbningsskrivelse fra EU-Kommissionen, som Danmark mod‐
tog i 2018, og den efterfølgende dialog med EU-Kommissionen herom. Lovforslaget
vurderes at bringe anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i
overensstemmelse med EU-retten, herunder reglerne i tjenesteydelsesdirektivet.
Er i strid med de fem
principper for implemente‐
ring af erhvervsrettet EU-
regulering /Går videre end
minimumskrav i EU-regu‐
lering (sæt X)
JA NEJ
X
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser
Til § 1
Til nr. 1.
Den gældende fodnote til udstationeringsloven indeholder
en henvisning til, at loven gennemfører Europa-Parlamen‐
tets og Rådets direktiv 96/97/EF af 16. december 1096
om udstationering af arbejdstagere, som led i udveksling
af tjenesteydelser og dele af Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af
direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som
led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forord‐
ning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via
informationssystemet for det indre marked (»IMI-forordnin‐
gen«),
Eftersom der med lovforslaget også skal ske en gennem‐
førelse af dele af Europa-Parlaments og Rådets direktiv
2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv
96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐
vekling af tjenesteydelser, foreslås det, at fodnoten til lovens
titel affattes på ny så det fremgår, at loven indeholder be‐
stemmelser, der gennemfører følgende 3 EU-retsakter:
– Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16.
december 1996 om udstationering af arbejdstagere som
24
led i udveksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L
18 s. 1,
– dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv
96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i
udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forord‐
ning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde
via informationssystemet for det indre marked (»IMI-
forordningen«), EU-tidende 2014, nr. L 159, side 11, og
– dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direktiv
96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led
i udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr.
L173, side 16.
Til nr. 2.
Den gældende § 1, stk. 1, afgrænser lovens anvendelsesom‐
råde, og henviser til, at anmeldelsespligten til RUT finder
anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse
med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere
til Danmark.
Med den forslåede ændring af § 1, stk. 1, ændres henvisnin‐
gen til § 7 a, stk. 1 og 4-7, til § 7 a, stk. 1, og 3-5 og 7.
Den foreslåede ændring har ingen materiel betydning for
bestemmelsen, men er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæ‐
ves, hvorefter de efterfølgende stykker rykkes, ligesom der
indsættes et nyt stk. 6, som ikke skal omfattes af henvisnin‐
gen.
Til nr. 3
Den gældende § 1, stk. 2, afgrænser lovens anvendelsesom‐
råde, og henviser til, at anmeldelsespligten til RUT finder
anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse
med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere
til Danmark, uden at betingelserne for at udstationere løn‐
modtagere er opfyldt efter § 4.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen til § 7 a,
stk. 3, til § 7 a, stk. 2.
Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæves, og §
7 a, stk. 3, som følge heraf bliver den nye stk. 2.
Til nr. 4
Den gældende § 1, stk. 4, i loven afgrænser lovens anven‐
delsesområde og henviser til, at såfremt en tjenesteydelse
leveres ved udførelse af arbejde i Danmark af en udenlandsk
selvstændig virksomhed, som ikke udstationerer lønmodta‐
gere til Danmark, er der pligt til at anmelde sig til RUT.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i bestem‐
melsen fra at være til § 7 a, stk. 2 og 4-7, til i stedet at være
til § 7 a, stk. 3-7.
Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2, ophæves, og
at § 7 a, stk. 3, som følge heraf bliver den nye stk. 2, lige‐
som der indsættes et nyt stk. 6 om anmeldelsespligten for
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, jf. lovforslagets
§ 1, nr. 13.
Til nr. 5
I Danmark er der ikke generelt gældende regler om arbejds‐
giverens forpligtelser til at give ansatte ydelser og godtgø‐
relse til dækning af udgifter til rejse, kost og logi som led i
deres arbejde.
Funktionærlovens § 9, stk. 1, indeholder krav om, at såfremt
en funktionærs arbejde i arbejdsgiverens tjeneste medfører
udgifter til rejse, ophold uden for hjemstedet og lignende,
har funktionæren krav på, at alle nødvendige udgifter her‐
til bæres af arbejdsgiveren, og denne er pligtig til at yde
funktionæren passende forskud til afholdelse af disse ud‐
gifter. Hvad der nærmere forstås ved nødvendige udgifter,
fastlægges med udgangspunkt i stillingens karakter og virk‐
somhedens praksis og med hensyntagen til de gældende
skatteretlige regler om fradrag til fortæring, biludgifter m.v.
Det fremgår af ændringsdirektivet, at i det omfang værts‐
landet har generelt gældende regler om ydelser eller godt‐
gørelse af udgifter til rejse, kost og logi, skal disse også
finde anvendelse i forhold til udstationerede lønmodtagere
i værtslandet. Med direktivet er der ikke en pligt for med‐
lemslandene til at indføre regler om godtgørelse af udgifter
til rejse kost og logi.
Ydelser eller godtgørelse for rejse, kost og logi, som den
udstationerede lønmodtager har ret til i henhold til artikel
3, stk. 1, i ændringsudstationeringsdirektivet henviser til
kompensation, som en tilsvarende lønmodtager i værtslandet
ville have ret til, hvis pågældende skulle rejse til eller fra
arbejdspladsen på samme måde eller blive sendt til en anden
arbejdsplads end den sædvanlige. Det vil kunne være en
ydelse eller godtgørelse af udgifter for rejser, som den udsta‐
tionerede lønmodtager foretager til og fra sin arbejdsplads
i værtslandet, men det kan også dreje sig om udlandsrejser,
der foretages under en løbende udstationering, som led i
udførelsen af arbejdet. Der skal være tale om rejser, der
foretages i erhvervsmæssig sammenhæng.
En anden type ydelse, som ikke reguleres i artikel 3, stk.
1 i ændringsdirektivet, er ydelse eller godtgørelse for udgif‐
ter til rejse, kost og logi fra afsendelseslandet til værtslan‐
det. Det drejer sig om omkostninger, der er afholdt som
følge af selve udstationeringen, og dette omfattes af artikel
3, stk. 7, andet afsnit.
Det foreslås i udstationeringsloven § 5, nr. 4, at udvide
henvisningen til funktionærlovens § 7 til også at omfatte
funktionærlovens § 9, stk. 1.
Forslaget medfører, at udstationeringslovens § 5, nr. 4, udvi‐
des til også at omfatte de bestemmelser i funktionærlovens
§ 9, stk. 1, der indeholder krav om, at en funktionær har
krav på at få dækket udgifter af arbejdsgiveren i forbindelse
med rejse, kost og logi som led i udførelse af arbejdet. Det
25
gælder også, hvor rejseudgifterne overstiger den faste løn
eller den indtjente provision, jf. funktionærlovens § 9, stk. 1,
2. pkt.
Med den foreslåede ændring af § 5, stk. 1, nr. 4, vil æn‐
dringsdirektivets artikel 3, stk. 1, i), være implementeret.
Til nr. 6
Der findes i særlovgivning visse bestemmelser om indkvar‐
tering. Relevant i forhold til implementering af ændringsdi‐
rektivet er lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v.
af 20. august 2002 (medhjælperloven), samt arbejdsmiljølo‐
ven. § 5 i medhjælperloven indeholder krav om, at såfremt
lønmodtageren har logi, som en del af lønnen, skal boligfor‐
holdene være gode og tidssvarende. Ifølge bestemmelsen
skal arbejdsgiveren sørge for rent sengelinned og håndklæ‐
der. Standarden for indkvartering skal vurderes ud fra de til
enhver tid gældende boligforhold. Efter § 6 i medhjælperlo‐
ven, skal arbejdsgiveren betale for forsikring af lønmodtage‐
rens ejendele på et niveau, der svarer til en almindelig fami‐
lieforsikring. Der henvises til de almindelige bemærkninger
afsnit 3.1.1.
Det foreslås i § 5, stk. 1, nr. 8, at §§ 5 og 6 i lov om
visse arbejdsforhold i landbruget m.v. (medhjælperloven),
også skal finde anvendelse, når en virksomhed udstationerer
en lønmodtager til Danmark, forudsat at den pågældende
lønmodtagere opfylder betingelserne for at være omfattet af
medhjælperloven.
Den foreslåede bestemmelse i lovforslagets § 5, stk. 1, nr. 8,
vil medføre, at udstationeringslovens § 5 udvides til også at
omfatte de bestemmelser i medhjælperloven, som indehol‐
der krav om en arbejdsgivers pligter i forhold til at sikre
tidssvarende indkvartering samt indboforsikring i ny § 5, nr.
8.
Med den foreslåede ændring af § 5, stk. 1, nr. 8 vil æn‐
dringsdirektivets artikel 3, stk. 1 h), være implementeret.
Til nr. 7
Efter de gældende regler i udstationeringslovens § 3 define‐
res en udstationeret, som en lønmodtager, som sædvanligvis
udfører sit arbejde i et andet land end Danmark, og som
midlertidigt udfører arbejde i Danmark. Der er hverken i
udstationeringsdirektivet eller udstationeringsloven fastsat
en øvre tidsmæssig grænse for, hvor længe en person kan
være udstationeret til et andet EU-land. Midlertidig levering
af tjenesteydelser kan strække sig over en årrække, typisk i
forbindelse med et større infrastrukturprojekt.
Når en lønmodtager udstationeres til et andet land, skal den
udstationerende virksomhed sikre lønmodtageren de vilkår,
der fremgår af den ”hårde kerne” i udstationeringsdirekti‐
vets artikel 3, stk. 1.
Efter ændringsdirektivet skal den udstationerende virksom‐
hed sikre den udstationerede lønmodtager en række yderli‐
gere vilkår i værtslandet ved udstationeringer, hvis faktiske
varighed overstiger 12 måneder. Den udenlandske virksom‐
hed kan sende en meddelelse om forlængelse i op til 18
måneder, hvorefter de yderligere ansættelsesretlige regler i
værtslandet finder anvendelse.
Kort fravær, fx daglig og ugentlig hviletid samt ferie tæller
med i opgørelsen af de henholdsvis 12 eller 18 måneder. Det
er alene ved suspension af ansættelsesforholdet, at perioden
bliver afbrudt.
Det er alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår i værts‐
landet, der er fastlagt ved lov eller administrative bestem‐
melser eller ved kollektiver aftaler, der finder generel anven‐
delse, jf. direktivets artikel 3, stk. 1 og stk. 8, der skal
finde anvendelse bortset fra regler om procedurer, formalite‐
ter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævel‐
se af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler
samt indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsord‐
ninger. Det er op til medlemsstaten selv at definere de rele‐
vante arbejds- og ansættelsesvilkår.
Der er ikke i ændringsdirektivet krav om, at de nationale
regler, der skal finde anvendelse ved langtidsudstationering
skal fremgå af implementeringsloven. Men Danmark er som
medlemsstat forpligtet til at offentliggøre oplysningerne om
arbejds- og ansættelsesvilkår på det centrale nationale web‐
sted www.workplacedenmark.dk. Oplysningerne skal være
nøjagtige og ajourføres regelmæssigt. Sanktioner pålagt en
virksomhed på grund af manglende overholdelse af de ar‐
bejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstage‐
re skal sikres, bør stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen,
og sanktionen bør fastsættes under hensyntagen til navnlig,
om oplysningerne findes på det centrale officielle nationale
websted om arbejds- og ansættelsesvilkår.
Direktivets artikel 3, stk. 1, litra b), femte afsnit indeholder
en bestemmelse om, at hvis en udstationeret arbejdstager
erstattes med en anden udstationeret arbejdstager til at udfø‐
re den samme opgave på samme sted, er udstationeringens
varighed med henblik på anvendelsen af bestemmelsen om
langtidsudstationering den samlede varighed af de berørte
udstationeredes udstationeringsperioder.
Det foreslås i § 5, stk. 2, at når en lønmodtager har været
udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal virk‐
somheden ud over de krav, der er anført i § 5, stk. 1, og
uanset hvilket lands ret, der i øvrigt finder anvendelse på
ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de yderligere an‐
sættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgiv‐
ning finder anvendelse for en lønmodtager i en tilsvarende
situation, der er ansat i en dansk virksomhed, jf. dog stk.
3. Dette forhindrer ikke virksomheden i at anvende vilkår,
der er mere gunstige for lønmodtageren. Det er udstatione‐
ringsperiodens faktiske varighed, som skal lægges til grund
ved opgørelsen af de 12 måneder, herunder kort fravær, fx
daglig og ugentlig hviletid, samt ferie. De yderligere ansæt‐
telses- og arbejdsvilkår, som kan finde anvendelse er bl.a.
26
deltidsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse, yderligere
bestemmelse i funktionærloven m.v.
Med den foreslåede bestemmelse i § 5, stk. 2, vil ændrings‐
direktivets artikel 3, stk. 1 a) være implementeret. Bestem‐
melsen medfører, at når en lønmodtager har været udstatio‐
neret i mere end 12 måneder, skal lønmodtageren sikres en
række yderligere ansættelsesretlige vilkår.
Det foreslås i § 5, stk. 3, at bestemmelsen i stk. 2, 1. pkt., ik‐
ke omfatter lovgivning, der vedrører procedurer, formaliteter
og betingelser i forbindelse med indgåelse og opsigelse af
ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler samt
indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.
Det vil medføre, at reglerne om langtidsudstationering ik‐
ke omfatter lovgivning, der vedrører procedurer og andre
regler for indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter,
konkurrenceklausuler eller indbetaling til erhvervstilknytte‐
de tillægspensionsordninger. I forhold til lovgivning, der
vedrører procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse
med indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, kan det
fx være i forhold til opsigelsesvarsler og skriftlighed for
ansættelsesforholdet m.v.
Det foreslås i § 5, stk. 4, at en udstationeringsperiode på
12 måneder for en udstationeret lønmodtager, jf. stk. 2, for‐
længes i op til 18 måneder, hvis virksomheden sender en
meddelelse til RUT, jf. § 7 a. Virksomheden skal sende en
meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren har været
udstationeret i Danmark i 12 måneder.
Den foreslåede stk. 4, vil medføre, at en virksomhed kan
udvide perioden fra 12 måneder til 18 måneder , før be‐
stemmelsen om langtidsudstationering efter stk. 2, finder
anvendelse for den udstationerede lønmodtager. Forlængelse
af udstationeringsperioden fra 12 til 18 måneder kan ske
ved, at virksomheden sender en meddelelse til RUT, jf. §
7 a. Meddelelsen skal fremsendes til RUT senest den dag,
hvor lønmodtageren har været udstationeret i Danmark i 12
måneder for, at den får virkning i forhold til hvilke regler,
der skal finde anvendelse under udstationeringen.
Det foreslås endvidere i § 5, stk. 5, at ved en successiv
udstationering, hvor en udstationeret lønmodtager erstatter
en anden udstationeret lønmodtager til at udføre samme ar‐
bejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den samle‐
de udstationeringsperiode for udførelsen af arbejdsopgaven,
som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.
Det medfører, at hvis en lønmodtager erstattes af en el‐
ler flere udstationerede lønmodtagere (såkaldte successive
udstationeringer), til at udføre samme arbejdsopgave på
samme sted, er det varigheden af den samlede udstatione‐
ringsperiode for udførelsen af arbejdsgaven, som skal læg‐
ges til grund efter stk. 2 og 4.
Bestemmelsen har til formål at hindre omgåelse af 12/18
måneders reglen, således at hvis en udstationeret lønmod‐
tager erstattes af en anden udstationeret lønmodtager, der
udfører den samme opgave på samme sted, anses varighe‐
den af de enkelte perioder som en samlet udstationerings‐
periode. Det betyder bl.a., at i en situation, hvor flere ud‐
stationeres successivt til at udføre den samme opgave på
det samme sted, vil den lønmodtager, som er udstationeret
på tidspunktet, hvor arbejdsopgaven har varet længere end
12/18 måneder, blive omfattet af bestemmelsen om langtids‐
udstationering, uanset hvor lang tid den pågældende har
været udstationeret i Danmark.
Udgangspunktet for vurderingen er, at det er den samme
opgave på samme sted, hvis lønmodtageren, der erstatter en
anden lønmodtager, udfører det samme arbejde, som den
første udstationerede lønmodtager ville have fortsat med
at udføre, hvis pågældende fortsat havde arbejdet for den
udenlandske virksomhed. Der bør tages hensyn til bl.a. den
type service, der skal leveres; det arbejde, der skal udfø‐
res; og adressen eller adresserne på arbejdspladsen. Der er
ikke tale om samme opgave, hvis udstationeringen har til
formål af opkvalificere den enkelte udstationerede lønmod‐
tager med henblik på at varetage fremtidige opgaver, fx
traineeforløb eller lignende.
Samlet set må det således bero på en konkret vurdering,
hvornår der er tale om ”samme opgave på samme sted”.
Endeligt foreslås det i § 5, stk. 6, at erhvervsstyrelsen kan
fastsætte nærmere regler om, hvordan en forlængelse af
perioden efter stk. 4, skal meddeles til Erhvervsstyrelsens
IT-system og brugen af dette system
Det foreslåede stk. 6, vil betyde, Erhvervsstyrelsen får be‐
myndigelse til at fastsætte nærmere regler om, hvordan en
meddelelse om forlængelse af en udstationeringsperiode ef‐
ter stk. 4, skal ske i styrelsens IT-system og brugen af dette
system.
Det bemærkes, at bemyndigelsen til Erhvervsstyrelsen ve‐
drører den tekniske udformning og brug af systemet, hvor
der blandt andet vil kunne sendes automatiseret vejlednings‐
materiale via det centrale websted til virksomheder og ud‐
stationerede lønmodtagere, når virksomheden anmelder op‐
lysninger i systemet og giver meddelelse om forlængelse af
udstationeringsperioden.
Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit
3.2.2.
Til nr. 8
Det følger af de gældende regler i udstationeringsloven,
at udstationering af vikarer er omfattet af udstationerings‐
loven. Men udstationeringsloven indeholder ikke i videre
omfang særbestemmelser i relation til vikarforhold. Det gør
den danske vikarlov, jf. lov nr. 595 af 12. juni 2013 om
vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.
med senere ændring, som fastlægger retsstillingen for både
danske vikarer og vikarer, der udstationeres til en dansk
brugervirksomhed.
27
Efter udstationeringslovens § 5, stk. 1, er vikarloven en af
de love, som finder anvendelse ved udstationering.
I noten til vikarlovens titel er det anført, at artikel 3, stk.
9, i direktiv 96/71/EF, hvorefter medlemsstater kan udstræk‐
ke national regulering af vikararbejde til også at gælde for
udstationerede vikarer, er udnyttet i forbindelse med imple‐
menteringen af vikardirektivet. De materielle regler i vikar‐
loven, som udspringer af vikardirektivet (direktiv 2008/104/
EF), gælder således fuldt ud for udstationerede vikarer.
Uddybende og om forholdet mellem vikarloven og udsta‐
tioneringsloven henvises til afsnit 4.2 i de almindelige be‐
mærkninger til vikarlovforslaget, jf. lovforslag L 209, Fol‐
ketingstidende 2012/2013, tillæg A, hvor det blandt andet
er nævnt, at udstationerede vikarer også omfattes af udstati‐
oneringsloven, jf. denne lovs § 4, stk. 1, nr. 3. Som også
anført i afsnit 4.2 i lovbemærkningerne til vikarlovforslaget,
kan vikarloven netop i relation til udstationerede vikarer ses
som en overbygning på udstationeringsloven. Der kan tillige
henvises til det i bemærkningerne til § 1 i vikarlovforslaget
anførte om, at baggrunden for, at udstationeringsdirektivets
artikel 3, stk. 9 udnyttes, er at sikre, at udenlandske vikarer
ikke udfører arbejde i Danmark på ringere vilkår end dem,
der gælder for vikarer ansat i danske vikarbureauer, og såle‐
des at imødegå risikoen for social dumping.
Vikarlovens § 4, stk. 1, indeholder blandt andet et forbud
mod klausuler, som hindrer vikarers efterfølgende ansættel‐
se i en brugervirksomhed, men bortset fra denne bestemmel‐
se reguleres det indbyrdes forhold mellem et vikarbureau
og en brugervirksomhed ikke direkte i vikarloven. Det er
en bagvedliggende forudsætning for vikarloven, at vikarbu‐
reauer, som skal overholde lovens ligebehandlingsprincip,
i forbindelse med indgåelse af en aftale med en brugervirk‐
somhed om udsendelse af vikarer sikrer sig, at man informe‐
res om vilkår på brugervirksomheden, så man kan leve op
til princippet, men det er ikke udtrykkeligt fastsat i nogen
lovbestemmelse. Informationspligt omkring videreudstatio‐
nering af vikarer er heller ikke lovreguleret, men beror alene
på aftale mellem vikarbureau og brugervirksomhed.
Som det fremgår af afsnit 3.3.1. om gældende ret, så gælder
den danske vikarlov, herunder ligebehandlingsprincippet,
allerede i dag ved udstationering af vikarer til en dansk
brugervirksomhed. Det vurderes derfor ikke at være nød‐
vendigt at ændre i dansk lovgivning som følge af 1. punk‐
tum i det nye stykke 1 b i artikel 3. På dette punkt lever
dansk lovgivning allerede op til, hvad der følger af direktiv
2018/957/EU. Den ændrede affattelse af artikel 3, stk. 9,
der er beskrevet i afsnit 2.3.3 under de almindelige bemærk‐
ninger, vurderes heller ikke at nødvendiggøre ændring af
vikarloven eller i anden lovgivning. Det er fortsat muligt
at udstrække reguleringen af vikarloven ud over ligebehand‐
lingsprincippet til at gælde for udstationerede vikarer.
Derimod vurderes de underretningsforpligtelser, der ligger
dels i den nye artikel 1, stk. 3, litra c), og dels i det nye
stykke 1 b, 2. punktum i artikel 3 at nødvendiggøre lovgiv‐
ning. Da det alene er i forbindelse med udstationering, at der
gælder et direktivmæssigt underretningskrav for brugervirk‐
somheder, vil det være naturligt at implementere dette krav
i udstationeringsloven. Efter udstationeringslovens § 5, stk.
1, er vikarloven en af de love, som finder anvendelse ved
udstationering.
Det foreslås med en ny § 5 a, stk. 1, at en brugervirksom‐
hed, hvortil lønmodtagere i overensstemmelse med § 4, stk.
1, nr. 3, udstationeres, skal underrette den udstationerende
virksomhed, altså vikarbureauet, om de vilkår, der i medfør
af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers retsstilling ved ud‐
sendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres lønmodtageren
under udstationeringen. Efter de gældende regler i vikarlo‐
ven gælder vikarlovens ligebehandlingsprincip allerede ved
udstationering af vikarer til en dansk brugervirksomhed.
Med den foreslåede § 5 a, stk. 1, vil underretningskravet for
brugervirksomheder blive implementeret.
Det foreslås endvidere i § 5 a, stk. 2, at en brugervirksom‐
hed som nævnt i stk. 1 i rimelig tid inden en videreudstatio‐
nering til et andet EU- eller EØS-land skal underrette den i
§ 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed om vi‐
dereudstationeringen. Det må bero på en konkret vurdering,
hvad der anses for rimelig tid til at underrette vikarbureauet
om videreudstationeringen. I den henseende bør der tages
hensyn til, at vikarbureauet får mulighed for at opfylde sine
forpligtelser over for vikaren.
Med den foreslåede § 5 a, stk. 2, vil 2. afsnit i det nye stk.
1 b i artikel 3 i udstationeringsdirektivet, jf. artikel 1, nr. 2,
b) i direktiv 2018/957/EU, og sidste punktum i tilføjelsen til
litra c) i udstationeringsdirektivets artikel 1, stk. 3, jf. artikel
1, nr. 1, c) i direktiv 2018/957/EU blive implementeret.
Det foreslåede stk. 2, vil medføre, at en brugervirksomhed,
som nævnt i stk. 1, i rimelig tid inden en videreudstatione‐
ring til et andet EU- eller EØS-land skal underrette den i
§ 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed, altså
vikarbureauet, om videreudstationeringen.
Der bliver med forslaget en forpligtelse for brugervirksom‐
heder at underrette udstationerende vikarbureauer om løn-
og arbejdsvilkår, der skal iagttages i medfør af vikarlovens
ligebehandlingsprincip, og om en eventuel videreudstatione‐
ring. Det skal i den forbindelse nævnes, at ligebehandlings‐
princippet ikke finder anvendelse, hvis vikarbureauet omfat‐
tes af eller har tiltrådt en landsdækkende overenskomst, der
er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i
Danmark, og underretningspligten for så vidt angår løn- og
arbejdsvilkår er derfor ikke gældende i sådanne situationer.
Til nr. 9
I Danmark reguleres ansættelses- og arbejdsvilkår fortrin‐
svist ved kollektive overenskomster indgået af arbejdsmar‐
kedets parter. Parterne anses for at være de nærmeste til at
varetage udviklingen af dette område. I tilknytning til de
kollektive overenskomster gælder forskellige retsprincipper
28
som fx konfliktret og fredspligt. Retten til at anvende kol‐
lektive kampskridt over for en arbejdsgiver udspringer af
parternes konfliktret, som grundlæggende sikrer, at der sker
udvikling og fornyelse i overenskomsterne, så de modsvarer
kravene på arbejdsmarkedet. Fredspligten skaber balance, så
der ikke kan indledes konflikt under en gældende overens‐
komst. Den danske model er på denne baggrund i høj grad
udviklet i retspraksis.
På baggrund af EF-Domstolens afgørelse i sag nr. C-341/05,
Laval, blev § 6 a indsat i udstationeringsloven, jf. de almin‐
delige bemærkninger afsnit 3.4.1. Bestemmelsen regulerer
rammerne for at anvende kollektive kampskridt over for
udenlandske tjenesteydere til støtte for at indgå kollektive
overenskomster om lønforhold.
Hidtil har det været forudsat, at der i forbindelse med ud‐
formning af overenskomstkrav efter ud stationeringslovens
§ 6 a - under iagttagelse af klarhedskravet - også vil kun‐
ne ske henvisning til bestemmelser om ydelser, såsom fx
kost og logi, der i overensstemmelse med gældende dansk
praksis og i henhold til den pågældende kollektive overens‐
komst kan sidestilles med anden aflønning inden for over‐
enskomstområdet. Der kan her henvises til lovbemærknin‐
gerne til den gældende bestemmelse i udstationeringslovens
§ 6 a, jf. lovforslag L36, Folketingstidende 2008/2009, til‐
læg A, spalte 953-954.
Det foreslås således, at der i § 6 a, stk. 1, 1. pkt., efter ”løn”
indsættes følgende passus ”og godtgørelse for udgifter til
rejse, kost og logi”.
Det vil medføre, at der tages højde for udvidelsen af artikel
3, stk. 1, i), således at det tydeliggøres i § 6 a, stk. 1,
i udstationeringsloven, at overenskomstkrav ud over krav
om løn fremover også kan indeholde krav om godtgørelse
for udgifter til rejse, kost og logi svarende til hvad danske
arbejdsgivere er forpligtet til at betale for udførelsen af til‐
svarende arbejde i henhold til de overenskomster, der indgås
af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark.
Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit
3.4.1.
Til nr. 10
Efter udstationeringslovens § 6 a stk. 2, er det en betingelse
for iværksættelse af kollektive kampskridt efter i stk. 1,
at der forinden over for den udenlandske virksomhed er
henvist til bestemmelser i de kollektive overenskomster, der
er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter
i Danmark, og som er gældende for hele det danske områ‐
de. Det skal af disse overenskomster med den fornødne
klarhed fremgå, hvilken løn der efter overenskomsterne skal
betales.
Efter ændringsdirektivets artikel 3, stk. 1, skal medlemssta‐
terne i overensstemmelse med national ret og/eller praksis
uden unødig forsinkelse og på en gennemsigtig måde sikre,
at oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder
aflønningens bestanddele fremgår af det det centrale offici‐
elle nationale websted.
Medlemsstaterne skal samtidigt sikre, at oplysningerne er
nøjagtige og ajourførte.
I forhold til fastsættelsen af sanktioner for manglende over‐
holdelse af udstationeringsreglerne skal manglende offent‐
liggørelse af oplysninger om, hvilke arbejds- og ansættelses‐
vilkår der gælder, tages i betragtning i det omfang, det er
nødvendigt for at sikre, at sanktionerne står i et rimeligt
forhold til overtrædelsen. Det betyder, at manglende offent‐
liggørelse kan have indflydelse på den vurdering af sanktio‐
nens proportionalitet, som skal ske i overensstemmelse med
de almindelige EU-retlige principper herom.
Den ændrede bestemmelse i udstationeringsdirektivets arti‐
kel 3, stk. 1, indeholder krav om offentliggørelse af alle
de obligatoriske bestanddele af aflønning, således at det er
tydeligt for den udenlandske tjenesteyder, hvilken aflønning
den udstationerede lønmodtager er berettiget til. På den bag‐
grund er der behov for at præcisere udstationeringsloven i
lyset af de øgede krav til transparens. I lyset af at lønfast‐
sættelse og definition af løn alene er et overenskomstanlig‐
gende og reguleres af arbejdsmarkedets parter, har Fagbevæ‐
gelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverfor‐
ening (DA) i regi af implementeringsudvalget og i overens‐
stemmelse med den danske model i fællesskab anbefalet,
at udstationeringslovens § 6 a, stk. 2, som allerede i dag
fastsætter, at der gælder et klarhedskrav, når der iværksættes
konflikt til støtte for et krav om indgåelse af overenskomst,
justeres således, at der indsættes en henvisning til de oplys‐
ninger om lønvilkår i Danmark, der fremgår af det centrale
websted om aflønning, herunder aflønningens bestanddele,
der skal betales efter overenskomsterne i henhold til § 6 a,
stk. 1.
Det foreslås, at § 6 a, stk. 2, ændres således, at det tydeligt
fremgår, at når der iværksættes kollektive kampskrift over
for en uorganiseret udenlandsk tjenesteyder med henvisning
til en kollektiv overenskomst indgået af de mest repræsenta‐
tive parter i Danmark, så skal det af disse overenskomster
sammenholdt med oplysninger på det centrale officielle na‐
tionale websted med den fornødne klarhed fremgå, hvilken
aflønning, herunder aflønningens bestanddele, og godtgørel‐
se for udgifter til rejse, kost og logi, der efter overenskom‐
sterne skal betales.
Med forslaget præciseres det, at de overenskomstkrav, som
en faglig organisation rejser over for en udstationerende
virksomhed, skal kunne understøttes ud fra oplysningerne
om de overenskomster, der er indgået af de mest repræ‐
sentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder
for hele landet, og oplysningerne på det centrale nationa‐
le websted. Med henvisningen til webstedets oplysninger
om lønsystemet, lønninger og lønspredningen i Danmark,
kan udstationerende virksomheder få kendskab til, hvordan
overenskomsterne anvendes af danske virksomheder.
29
Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit
3.4.1.
Til nr. 11
I Danmark er der ikke generel lovgivning om ret til dækning
af udgifter i forbindelse med udstationering af lønmodtagere
fra Danmark til et andet land. Kollektive overenskomster
kan indeholde bestemmelser herom.
Hverken i det oprindelige udstationeringsdirektiv eller i æn‐
dringsdirektivet pålægges arbejdsgiveren at refundere eller
kompensere faktiske udgifter i forbindelse med rejse, kost
og logi i forbindelse med udstationering fra hjemlandet til
værtslandet. I den finske sag (C-396/13) fastslog EU-Dom‐
stolen, at udgifter til logi ikke var en del af lønnen, selv når
arbejdsgiveren på forhånd har betalt udgiften. Efter dommen
skal sådanne udgifter betales eller refunderes ud over løn‐
nen.
Af ændringsdirektivet fremgår, at hvis de arbejds- og ansæt‐
telsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angi‐
ver, om der er, og i bekræftende fald hvilke, bestanddele af
ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der betales
som godtgørelse af udgifter, som reelt er afholdt i forbindel‐
se med udstationeringen, eller som er en del af aflønningen,
anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for
udgifter.
Det foreslås, at der som ny § 6 b indsættes en bestemmelse
om, at hvis det ikke er angivet i de arbejds- og ansættelses‐
vilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, om der er og
i givet fald hvilke dele af en ydelse, som vedrører udstatio‐
neringen, og som betales som en godtgørelse for udgifter
afholdt i forbindelse med udstationeringen, så anses hele
ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, og
vil ikke indgå som en del af aflønningen.
Med forslaget indskrives direktivets artikel 3, stk. 7, 3.
pkt. i udstationeringsloven, således at det fremgår, at det
er arbejdsgiverens pligt, at det bliver tydeligt, om en ydelse
relateret til udstationeringen er godtgørelse for udgifter eller
løn. Er der ikke taget stilling til dette, vil ydelsen blive
betragtet som en godtgørelse for udgifter og kan ikke indgå
som en del af aflønningen, når bruttolønnen opgøres.
Til nr. 12
Efter udstationeringslovens § 7 a, stk. 1-3, skal udenland‐
ske virksomheder, som midlertidigt leverer tjenesteydelser
i Danmark, anmelde en række oplysninger til RUT, som ad‐
ministreres af Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten gælder
både for virksomheder med ansatte (§ 7 a, stk. 1 og 3) og for
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte (§ 7 a, stk. 2).
Anmeldelsespligten gælder som udgangspunkt inden for alle
brancher, men der er fastsat visse undtagelser fra anmeldel‐
sespligten. Det gælder fx for visse kortvarige udstationerin‐
ger.
Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at leve‐
ringen af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Derudover
skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger registre‐
res senest førstkommende hverdag efter ændringen.
For hver tjenesteydelse skal en selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte anmelde følgende oplysninger:
1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐
ninger.
2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.
3) Sted for levering af tjenesteydelsen.
4) Virksomhedens branchekode.
5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.
6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.
7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐
nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.
Det foreslås, at den generelle anmeldelsespligt for udenland‐
ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i § 7 a, stk.
2 ophæves, og erstattes af en målrettet anmeldelsespligt for
selvstændigt erhvervsdrivende i risikobrancher, hvor det kan
påvises, at der er en risiko for, at udenlandske selvstændige
uden ansatte overtræder dansk lovgivning.
I specifikke brancher, blandt andet i bygge- og anlægs‐
branchen og i visse underbrancher i industrien, er det i for‐
bindelse med Arbejdstilsynets og Skattestyrelsens kontrol‐
indsats dokumenteret, at en væsentlig del af de udenland‐
ske tjenesteydere, der oplyser i RUT, at de er selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte, reelt er i et arbejdstagerfor‐
hold. Derudover er der i de nævnte brancher konstateret
en høj overtrædelsesprocent af arbejdsmiljølovgivningen og/
eller skatte- og afgiftslovgivningen. Anmeldelsespligten til
RUT for selvstændigt erhvervsdrivende i disse brancher er
således en nødvendig foranstaltning for at sikre beskyttelsen
af arbejdstagere og forhindre svig og misbrug i forbindelse
med udstationering af arbejdstagere.
Med den foreslåede ændring ophæves § 7 a, stk. 2. Æn‐
dringen skal ses i sammenhæng med lovforslagets § 1, nr.
13, der med en ny § 7 a, stk. 6, giver beskæftigelsesmi‐
nisteren bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler om
anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden
ansatte m.m. Med den foreslåede ordning, vil selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte have pligt til at anmelde op‐
lysninger til RUT, når der udføres arbejde i specifikke iden‐
tificerede brancher, hvor der er påvist en høj forekomst af
overtrædelser af reglerne på det danske arbejdsmarked, og
hvor der som følge heraf er fastsat en anmeldelsespligt ved
bekendtgørelse.
Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.
Til nr. 13
30
Efter udstationeringslovens § 7 a, stk. 1-3, skal udenland‐
ske virksomheder, som midlertidigt leverer tjenesteydelser
i Danmark, anmelde en række oplysninger til RUT, som ad‐
ministreres af Erhvervsstyrelsen. Anmeldelsespligten gælder
både for virksomheder med ansatte (§ 7 a, stk. 1 og 3) og for
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte (§ 7 a, stk. 2).
Anmeldelsespligten gælder som udgangspunkt inden for alle
brancher, men der er fastsat visse undtagelser fra anmeldel‐
sespligten. Det gælder fx for visse kortvarige udstationerin‐
ger.
Anmeldelsen til RUT skal ske senest samtidig med, at leve‐
ringen af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Derudover
skal ændringer vedrørende de anmeldte oplysninger registre‐
res senest førstkommende hverdag efter ændringen.
For hver tjenesteydelse skal en selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte anmelde følgende oplysninger:
1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐
ninger.
2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.
3) Sted for levering af tjenesteydelsen.
4) Virksomhedens branchekode.
5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.
6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.
7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐
nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.
Det foreslås, at den generelle anmeldelsespligt for udenland‐
ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i § 7 a, stk.
2, erstattes af en målrettet anmeldelsespligt for selvstændigt
erhvervsdrivende i risikobrancher, hvor det kan påvises, at
der er en risiko for, at udenlandske selvstændige uden ansat‐
te overtræder dansk lovgivning.
Med den foreslåede § 7 a, stk. 6, får beskæftigelsesministe‐
ren bemyndigelse til at fastsætte regler om, at udenlandske
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte, der leverer tje‐
nesteydelser i nærmere bestemte risikobrancher, skal anmel‐
de oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Ændringen skal ses i
sammenhæng med lovforslagets § 1, nr. 12, hvorefter § 7 a,
stk. 2, ophæves.
Udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte vil
fortsat skulle anmeldes i RUT på samme måde, som det er
tilfældet for udenlandske tjenesteydere med ansatte.
Formålet med at fastholde en anmeldelsespligt i udvalgte ri‐
sikobrancher er at sikre et datagrundlag for myndighederne,
således at der kan føres et effektivt og målrettet tilsyn med,
at også udenlandske virksomheder og deres ansatte overhol‐
der fx arbejdsmiljølovgivningen og skatte- og afgiftslovgiv‐
ningen.
Afgørelsen af hvilken branche, den pågældende tjenestey‐
delse er omfattet af, og dermed hvorvidt der er anmeldelses‐
pligt til RUT, vil skulle ske på baggrund af en konkret vur‐
dering med udgangspunkt i de faktiske omstændigheder for
det udførte arbejde. Brancheopdelingen vil ske på baggrund
af EU´s fælles branchenomenklatur, den 4-cifrede NACE.
Det er hensigten, at der årligt skal foretages en vurdering
af hvilke brancher, der i det kommende år skal være om‐
fattet af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte. Denne vurdering vil tage udgangspunkt i
tilsyns- og kontroldata fra bl.a. Arbejdstilsynet og Skattesty‐
relsen. Europa-Kommissionen vil blive hørt i forbindelse
hermed.
Beskæftigelsesministeren får desuden bemyndigelse til at
fastsætte regler om, hvilke oplysninger der skal anmeldes,
om fristen for anmeldelse og ændring af oplysninger samt
om adgangen til de anmeldte oplysninger.
Det forventes, at der vil blive fastsat regler om, at selvstæn‐
digt erhvervsdrivende uden ansatte skal anmelde følgende
oplysninger:
1. Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐
ninger
2. Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen
3. Arbejdsstedsadresse hvor tjenesteydelsen udføres
4. Virksomhedens og tjenesteydelsens branchekode
5. Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet
6. Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐
nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.
Det forventes ligeledes, at der vil blive fastsat regler om,
at anmeldelsen skal ske senest samtidig med at leveringen
af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes, ligesom det er til‐
fældet for virksomheder med ansatte. Ændringer vedrørende
oplysningerne skal anmeldes senest førstkommende hverdag
efter ændringen.
Adgangen til de anmeldte oplysninger vil følge reglerne
herom i forhold til virksomheder med ansatte, jf. udstatione‐
ringslovens § 7 c.
Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af anmeldel‐
sespligten for selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte
kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i medfør af
udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at overtræ‐
delse af anmeldelsespligten for selvstændigt erhvervsdriven‐
de uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.
Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit
3.6.2.
Til nr. 14
Den gældende § 7 a, stk. 4-6, omhandler fremgangsmåden
31
ved anmeldelse af visse oplysninger hos Erhvervsstyrelsen,
oplysningernes anvendelse samt hvornår oplysningerne se‐
nest skal anmeldes i RUT.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7, stk.
4, 5 og 6, der bliver til 3, 4 og 5, og i § 7 a, stk. 7, fra stk.
1-3 til stk. 1, 2 og regler fastsat i medfør af stk. 6.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,
ophæves, hvorefter de efterfølgende stykker rykkes, ligesom
der indsættes en ny bemyndigelsesbestemmelse som nyt stk.
6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere
regler om anmeldelsespligten for udenlandske selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte.
Den foreslåede ordning indebærer, at anmeldelsen af uden‐
landske selvstændige uden ansatte følger de samme regler
i forhold til fremgangsmåde, oplysningernes anvendelse
og anmeldelsestidspunkt, som anmeldelsen for udenlandske
virksomheder med ansatte.
Til nr. 15
Den gældende § 7 b, nr. 3, omhandler hvornår en virksom‐
hed ikke skal foretage anmeldelse, og det er i situationer,
hvor lønmodtageren eller den selvstændige virksomhed ef‐
ter § 7 a, stk. 2, har til opgave og er specialiseret i eller
kvalificeret til at montere, installere, efterse, reparere eller
informere om et teknisk anlæg eller en teknisk installation i
Danmark. Bestemmelsen omtales i daglig tale som ”montør‐
reglen”.
Med den foreslåede ændring udgår ”den selvstændige virk‐
somhed efter § 7 a, stk. 2, af bestemmelsen.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,
ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i
en ny § 7 a, stk. 6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan
fastsætte nærmere regler om anmeldelsespligten for uden‐
landske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.
Det forudsættes, at der i medfør af den nye bemyndigelses‐
bestemmelse fastsættes regler om, at udenlandske selvstæn‐
digt erhvervsdrivende uden ansatte, der har til opgave og
er specialiseret i eller kvalificeret til at montere, installere,
efterse, reparere eller informere om et teknisk anlæg eller en
teknisk installation i Danmark, ikke er omfattet af anmeldel‐
sespligten til RUT.
Til nr. 16
Efter den gældende § 7 b, stk. 2, kan beskæftigelsesministe‐
ren fastsætte regler om, at visse kortvarige leveringer af
tjenesteydelser undtages fra anmeldelsespligten efter § 7 a.
I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring
af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejds‐
retten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering
af lønmodtagere m.v., blev der indsat et nyt stk. 2 i § 7
b. Bestemmelsen er endnu ikke trådt i kraft, og bestemmel‐
sen foreslås derfor af lovtekniske årsager at blive ophævet,
jf. lovforslagets § 2. I stedet foreslås det, at der tilføjes et
nyt stk. 2 i § 7 b, hvoraf det fremgår, at levering af en
tjenesteydelse i form af vejtransport af gods eller passagerer
ikke er omfattet af anmeldelsespligten efter § 7 a, stk. 1-2 og
reglerne fastsat i medfør af stk. 6.
Den gældende stk. 2 bliver herefter til stk. 3.
Til nr. 17
Den gældende § 7 c, stk. 1, vedrører hvilke oplysninger i
RUT, der kan gives offentlig adgang til.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,
fra at være til stk. 2, nr. 1-5 og stk. 3, nr. 1-5 og 7 til i stedet
at henvise til stk. 1, nr. 1-5 og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7.
Den foreslåede ændring er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2,
ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i
en ny § 7 a, stk. 6. Det forudsættes, at der fastsættes regler
om adgangen til de oplysninger, der anmeldes til RUT af
udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i
medfør af den nævnte bemyndigelsesbestemmelse.
Til nr. 18
Den gældende § 7 c, stk. 2, omhandler, hvornår en faglig
organisation og en arbejdsgiverorganisation har adgang til
oplysninger i RUT. Bestemmelsen giver videre adgang til
oplysninger end den almindelige offentlige adgang i § 7 c,
stk. 1.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,
fra stk. 3, nr. 6 og 9, til at være til stk. 2, nr. 6 og 9.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,
ophæves, hvorved § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk. 2.
Til nr. 19
Den gældende § 7 d, stk. 1, vedrører tjenesteyderens pligt
til, senest samtidig med at levering af tjenesteydelsen påbe‐
gyndes, at give dokumentation til hvervgiver for, at anmel‐
delse er foretaget efter § 7 a, stk. 1-3, hvis tjenesteydelsen
angår bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug
og gartneri.
Med den foreslåede ændring ændres henvisningen i § 7 a,
fra stk. 1-3 til stk. 1-2.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk.
2, ophæves, hvorved § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk.
2. Ændringen skal ses i sammenhæng med lovforslagets § 1,
nr. 19, hvorved beskæftigelsesministeren får bemyndigelse
til at fastsætte regler om, at pligten for tjenesteydere og
hvervgivere, jf. § 7 d, stk. 1 og 2, finder anvendelse i rela‐
tion til tjenesteydelser leveret af udenlandske selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte.
Til nr. 20
Efter udstationeringslovens § 7 d, stk. 1, har tjenesteyderen
32
pligt til, senest samtidig med at levering af tjenesteydelsen
påbegyndes, at give dokumentation til hvervgiver for, at an‐
meldelse er foretaget, jf. § 7 a, stk. 1-3, hvis tjenesteydelsen
angår bygge- og anlægsvirksomhed eller landbrug, skovbrug
og gartneri.
Efter udstationeringslovens § 7 d, stk. 2, skal en hvervgiver,
der modtager en tjenesteydelse fra en anmeldelsespligtig
virksomhed inden for de i stk. 1 nævnte brancher, senest 3
dage efter at levering af tjenesteydelsen er påbegyndt, rette
henvendelse til Arbejdstilsynet, såfremt hvervgiver ikke har
modtaget dokumentation for, at virksomheden har foretaget
anmeldelse til Erhvervsstyrelsen, eller hvis oplysninger om
sted for levering af tjenesteydelsen eller dato for påbegyn‐
delse og afslutning af tjenesteydelsen er mangelfulde eller
forkerte. Dette omtales i forhold til reglerne om RUT som
den såkaldte ”hvervgiverpligt”.
Det fremgår endvidere af udstationeringslovens § 7 d, stk.
3, at beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, at
pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og 2,
udvides til at omfatte andre brancher end de i stk. 1 nævn‐
te. Ved bekendtgørelse nr. 799 af 20. juni 2013 er pligten
for tjenesteydere og hvervgivere udvidet til også at omfatte
rengøringsbranchen.
Med den foreslåede § 7 d, stk. 4, gives beskæftigelsesmini‐
steren bemyndigelse til at fastsætte regler om, at pligten
for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og 2, finder
anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af udenland‐
ske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i nærmere
bestemte risikobrancher.
Formålet med hvervgiverpligten er også i denne sammen‐
hæng at sikre, at der sker anmeldelse til RUT, således at
myndighederne kan føre tilsyn og kontrol med overholdelse
af dansk lovgivning i de brancher, hvor det er påvist, at
der er risiko for, at lovgivningen overtrædes af udenlandske
selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.
Det forudsættes, at pligten for tjenesteydere og hvervgivere
i relation til anmeldelsespligtige selvstændige uden ansatte
indholdsmæssigt følger den tilsvarende pligt i forhold til
virksomheder med ansatte, jf. beskrivelsen af gældende ret
ovenfor.
Med den foreslåede ordning vil overtrædelse af hvervgiver‐
pligten i forhold til selvstændigt erhvervsdrivende uden an‐
satte kunne straffes med bøde. Det forudsætter, at der i med‐
før af udstationeringsloven § 10 b, fastsættes regler om at
overtrædelse af hvervgiverpligten i forhold til selvstændigt
erhvervsdrivende uden ansatte, vil kunne straffes med bøde.
I forbindelse med tjenesteydelser leveret af selvstændigt er‐
hvervsdrivende uden ansatte, vil det også være sådan, at
for private, ikke-erhvervsdrivende, hvervgivere, der ikke er
vant til at indgå kontrakter, vil manglende opfyldelse af
hvervgiverpligten i førstegangstilfælde som udgangspunkt
ikke blive påtalt. Hvis hvervgiverpligten efterfølgende ikke
overholdes, gives en bøde, der i normaltilfælde er på 10.000
kr.
Strafudmålingen beror i sidste ende på domstolenes konkre‐
te vurdering i det enkelte tilfælde af samtlige omstændighe‐
der i sagen, og de angivne bødeniveauer vil derfor kunne
fraviges i op- eller nedadgående retning, hvis der i den kon‐
krete sag foreligger skærpende eller formildende omstæn‐
digheder, jf. de almindelige regler om straffens fastsættelse i
straffelovens kapitel 10.
Der henvises i øvrigt til de almindelige bemærkninger afsnit
3.8.1.
Til nr. 21
Efter den gældende § 7 e, stk. 2, skal enhver tjenesteyder,
der er pålagt anmeldelsespligt efter denne lov, og dennes
kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1, nr. 4, eller § 7 a, stk. 3,
nr. 4, efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger, der
kan tjene til at identificere virksomheden, udstationerede
lønmodtagere og arbejdssted, jf. § 7 a, stk. 1-3.
Det foreslås, at henvisningen til § 7 a, stk. 3, nr. 4, ændres til
§ 7 a, stk. 2, nr. 4.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, § 7 a, stk. 2
ophæves, hvorfor § 7 a, stk. 3, bliver til § 7 a, stk. 2.
Det foreslås desuden, at henvisningen til § 7 a, stk. 1-3,
ændres til stk. 1-2 og regler fastsat i medfør af stk. 6.
Ændringen er foranlediget af, at det foreslås, at § 7 a, stk. 2,
ophæves, og erstattes af en ny bemyndigelsesbestemmelse i
en ny § 7 a, stk. 6, hvorefter beskæftigelsesministeren kan
fastsætte nærmere regler om anmeldelsespligten for uden‐
landske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte.
Til nr. 22
Efter den gældende § 7 e, stk. 3, som vedrører pligten til
at oplyse eget navn og navnet på den virksomhed, som den
pågældende udfører arbejde for, til brug for Arbejdstilsynets
tilsyn med udenlandske virksomheders overholdelse af an‐
meldelsespligten efter § 7 a, stk. 1-3.
Med den foreslåede ændring af § 7 e, stk. 3 ændres henvis‐
ningen i bestemmelsen fra § 7 a, stk. 1 og 3 til § 7 a, stk. 1
og 2.
Ændringen er foranlediget af, at § 7 a, stk. 2 foreslås ophæ‐
vet, hvorefter § 7 a, stk. 3, bliver til § 7 a, stk. 2.
Til nr. 23
Efter den gældende § 10 a, nr. 1 straffes den, der undlader
rettidigt at anmeldelse oplysninger eller afgiver urigtige eller
mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3.
Med den foreslåede ændring af § 10 a, nr. 1 ændres henvis‐
ningen i bestemmelsen fra § 7 a, stk. 1-3 til § 7 a, stk. 1 eller
2.
33
Ændringen er foranlediget af, at § 7, a, stk. 2 foreslås ophæ‐
vet, hvorefter § 7 a, stk. 3 bliver til § 7 a, stk. 2.
Til nr. 24
I den gældende lov om udstationering af lønmodtagere m.v.,
er der indsat en revisionsbestemmelse i lovens § 11. Efter
denne bestemmelse skulle der senest den 1. januar 2019
fremsættes et forslag til revision af loven. Der har imidlertid
ikke inden for denne frist været taget stilling til revionsbe‐
stemmelsen, fx i forbindelse med den seneste ændring af
udstationeringsloven, jf. lov nr. 702 af 8. juni 2018.
Det foreslås, at § 11 ændres fra ”2019” til: ”2024”. Det vil
betyde, at revisionsbestemmelsen i udstationeringslovens §
11 forlænges til 1. januar 2024.
Forslaget indebærer desuden, at revisionsbestemmelsen i
udstationeringsloven opretholdes således, at det senest den
1. januar 2024 skal genovervejes, om der skal fremsættes
et lovforslag om mindsteløn. Der henvises i øvrigt til de
almindelige bemærkninger under afsnit 3.9.
Til § 2
Efter den gældende § 7 b, stk. 2, kan beskæftigelsesministe‐
ren fastsætte regler om, at visse kortvarige leveringer af
tjenesteydelser undtages fra anmeldelsespligten efter § 7 a.
I forbindelse med lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring
af lov om godskørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsret‐
ten og faglige voldgiftsretter og lov om udstationering af
lønmodtagere m.v., i § 4, nr. 2 blev der indsat et nyt stk. 2 i
§ 7 b, som skal træde i kraft den 1. januar 2021.
Da bestemmelsen endnu ikke er trådt i kraft, foreslås det af
lovtekniske årsager, at § 4, nr. 2 ophæves.
Der henvises til bemærkninger til § 1 nr. 16.
Til § 3
Det foreslås i stk. 1, at loven træder i kraft den 1. januar
2021.
Fristen for at implementere ændringsdirektivet er d. 30. juli
2020, men blandt andet på grund af overenskomstforhand‐
linger på det private arbejdsmarked i foråret 2020, har det
ikke været muligt at overholde implementeringsfristen.
I stk. 2. foreslås det, at for lønmodtagere, der er udstatio‐
neret til Danmark fra den 30. juli 2020, indgår den samle‐
de udstationeringsperiode fra dette tidspunkt i opgørelsen i
henhold til lovens § 5 stk. 2 og 4, som affattet ved denne
lovs § 1, nr. 7, under forudsætning af, at lønmodtageren
udfører samme arbejdsopgave på samme sted ved lovens
ikrafttræden.
EU-Kommissionen har i forbindelse med implementeringen
af ændringsdirektivet tilkendegivet, at på trods af at direk‐
tivet først træder i kraft den 30. juli 2020 bør medlemssta‐
terne i forhold til de nye bestemmelser om langtidsudstati‐
onering medregne udstationeringsperioder før denne dato
under forudsætning af, at det er samme lønmodtager, der er
udstationeret. Nogle medlemsstater har tilkendegivet, at de
ikke ønsker at følge EU-Kommissionens anbefalinger, mens
andre vil følge dem. Beskæftigelsesministeriet finder, at ef‐
tersom man fra dansk side implementerer efter fristen, skal
det ikke komme den lønmodtager, som udstationeres efter
implementeringsfristen til skade, hvorfor udstationeringspe‐
rioder efter implementeringsfristen men inden lovens ikraft‐
træden tæller med i den samlede opgørelse af varigheden for
udstationeringsperioden.
Derimod finder Beskæftigelsesministeriet ikke, at reglerne
om successiv udsendelse skal finde anvendelse før efter den
1. januar 2021. Det betyder, at den periode, hvor en anden
udstationeret lønmodtager har varetaget samme opgave på
samme sted ikke tæller med før lovens ikrafttræden.
Hvis en lønmodtager begynder udstationeringen før lovens
ikrafttræden, men fortsætter efter lovens ikrafttrædelse og
derefter erstattes af en anden udstationeret lønmodtager,
skal alene den første lønmodtagers udstationeringstid efter
lovens ikrafttræden, tælles med ved vurderingen af den an‐
den lønmodtagers udstationering.
For en lønmodtager, der har været udstationeret i Danmark i
mere end 12 måneder på tidspunktet for lovens ikrafttræden,
kan virksomheden forlænge perioden på op til 18 måneder
ved at sende en meddelelse til RUT senest den 1. januar
2021, når loven træder i kraft.
I stk. 3, foreslås fastsat en overgangsbestemmelse i forhold
til udstationering inden for vejtransportsektoren, således at
denne lovs § 1, nr. 5-11 først finder anvendelse fra den
2. februar 2022, når Europa-Parlamentets og Rådets direk‐
tiv 2020/1057/EU af 15. juli 2020 om fastsættelse af sær‐
lige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og direktiv
2014/67/EU om udstationering af førere i vejtransportsekto‐
ren og om ændring af direktiv 2006/22/EF, for så vidt angår
håndhævelseskravene, skal være gennemført.
Efter artikel 3, stk. 3, i ændringsdirektivet skal ændringsdi‐
rektivet først finde anvendelse for udstationering af chauffø‐
rer inden for vejtransportsektoren på det tidspunkt, hvor en
ændring af direktiv 2006/22 /EF og direktiv 2014/67 / EU
træder i kraft. Med vedtagelsen af Europa-Parlamentets og
Rådets direktiv (EU) 2020/1057 af 15. juli 2020 om fastsæt‐
telse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og
direktiv 2014/67/EU om udstationering af førere i vejtrans‐
portsektoren og om ændring af direktiv 2006/22/EF, skal de
nye regler være implementeret og finde anvendelse senest d.
2. februar 2022. Ved udstationering inden for vejtransport‐
sektoren finder de hidtil gældende regler fortsat anvendelse
indtil de nye regler er trådt i kraft.
Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland, idet udstatio‐
neringsloven ikke gælder for Færøerne og Grønland og ikke
34
indeholder hjemmel til at sætte loven i kraft for Færøerne og
Grønland, jf. § 13 i udstationeringsloven
35
Bilag 1
Lovforslaget sammenholdt med gældende lov
Gældende formulering Lovforslaget
§ 1
I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbe‐
kendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, som ændret
ved § 4 i lov nr. 870 af 14. juni 2020, foretages følgende
ændringer:
1) Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Euro‐
pa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. decem‐
ber 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i ud‐
veksling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, og
dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU
af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF
om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling
af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU) nr.
1024/2012 om administrativt samarbejde via informations‐
systemet for det indre marked (>>IMI-forordningen<<), EU-
tidende 2014, nr. L 159, side 11.
1. Fodnoten til lovens titel affattes således:
»Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-
Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december
1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveks‐
ling af tjenesteydelser, EF-Tidende 1997 L 18 s. 1, dele af
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15.
maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstatio‐
nering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydel‐
ser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om
administrativt samarbejde via informationssystemet for det
indre marked (»IMI-forordningen«), EU-tidende 2014, nr.
L 159, side 11, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2018/957/EU af 28. juni 2018 om ændring af direk‐
tiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i
udveksling af tjenesteydelser, EU-Tidende 2018, nr. L 173,
side 16.
§ 1. §§ 2-6 a, § 7 a, stk. 1 og 4-7, og §§ 7 b-7 e finder
anvendelse i situationer, hvor virksomheder i forbindelse
med levering af tjenesteydelser udstationerer lønmodtagere
til Danmark.
2. I § 1, stk. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.
1, 3-5 og 7«.
Stk. 2. § 7 a, stk. 3, og §§ 7 b-7 e, finder anvendelse i
situationer, hvor virksomheder ved udførelse af arbejde i
Danmark leverer tjenesteydelser, uden at betingelserne for at
udstationere lønmodtagere er opfyldt, jf. § 4.
3. I § 1, stk. 2, ændres »§ 7 a, stk. 3« til: »§ 7 a, stk. 2«.
Stk. 3 ---
Stk. 4. § 7 a, stk. 2 og 4-7, og §§ 7 b-7 e finder anvendelse
i situationer, hvor en tjenesteydelse leveres ved udførelse
af arbejde i Danmark af en udenlandsk selvstændig virksom‐
hed, som ikke udstationerer lønmodtagere til Danmark.
4. I § 1, stk. 4, ændres »§ 7 a, stk. 2 og 4-7« til: »§ 7 a, stk.
3-7«.
Stk. 5. ---
§ 5. ---
Nr. 1-3 ---
4) Funktionærlovens § 7, for så vidt den pågældende opfyl‐
der betingelserne i funktionærlovens § 1.
5. I § 5, nr. 4, indsættes efter »Funktionærlovens § 7«: »og §
9, stk. 1«.
Nr. 5-7 -- 6. I § 5 indsættes efter nr. 7 som nr. 8:
36
»8) §§ 5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget
m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager opfylder be‐
tingelserne i lovens § 1.«
7. I § 5 indsættes efter stk. 1 som stk. 2-6:
»Stk. 2. Når en lønmodtager har været udstationeret i mere
end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over
de krav, der er anført i stk. 1, og uanset hvilket lands ret
der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre
lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår,
som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for
en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat hos
en dansk arbejdsgiver, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke
virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for
lønmodtageren.
Stk. 3. Stk. 2, 1. pkt., omfatter ikke lovgivning, der vedrører
procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med
indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder
konkurrenceklausuler, samt indbetaling til erhvervstilknytte‐
de tillægspensionsordninger.
Stk. 4. Perioden nævnt i stk. 2 forlænges i op til 18 måneder,
hvis virksomheden sender en meddelelse til Registret for
Udenlandske Tjenesteydere, jf. § 7 a. Virksomheden skal
sende en meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren
har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.
Stk. 5. Ved en successiv udstationering, hvor en udstatione‐
ret lønmodtager erstatter en anden udstationeret lønmodtager
til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det
varigheden af den samlede udstationeringsperiode for udfø‐
relsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter
stk. 2 og 4.
Stk. 6. Erhvervsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om,
hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal med‐
deles til Erhvervsstyrelsens IT-system og brugen af dette
system.«
8. Efter § 5 indsættes:
»§ 5 a. En brugervirksomhed, hvortil lønmodtagere i over‐
ensstemmelse med § 4, stk. 1, nr. 3, udstationeres som vika‐
rer, skal underrette den udstationerende virksomhed om de
vilkår, der i medfør af § 3, stk. 1 og 2, i lov om vikarers
retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. skal sikres
lønmodtageren under udstationeringen.
Stk. 2. En brugervirksomhed skal i rimelig tid inden en vide‐
reudstationering til et andet EU- eller EØS-land underrette
den i § 4, stk. 1, nr. 3, nævnte udstationerende virksomhed
om videreudstationeringen.«
§ 6 a. Med henblik på at sikre udstationerede lønmodtagere
løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til
9. I § 6 a, stk. 1, indsættes efter »løn«: »og godtgørelse for
udgifter til rejse, kost og logi«.
37
at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde, kan der på
samme måde som over for danske arbejdsgivere anvendes
kollektive kampskridt over for udenlandske tjenesteydere til
støtte for et krav om indgåelse af en kollektiv overenskomst,
jf. dog stk. 2.
Stk. 2. Det er en betingelse for iværksættelse af kollektive
kampskridt som nævnt i stk. 1, at der forinden over for den
udenlandske tjenesteyder er henvist til bestemmelser i de
kollektive overenskomster, der indgås af de mest repræsen‐
tative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på
hele det danske område. Det skal af disse overenskomster
med den fornødne klarhed fremgå, hvilken løn der efter
overenskomsterne skal betales.
10. § 6 a, stk. 2, 2. pkt., affattes således:
»Det skal af disse overenskomster, sammenholdt med det
centrale officielle nationale websted, med den fornødne klar‐
hed fremgå, hvilken aflønning, herunder aflønningens be‐
standdele, der efter overenskomsterne skal betales.«
11. Efter § 6 a indsættes i kapitel 2 a:
»§ 6 b. Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder
for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i be‐
kræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt
vedrører udstationeringen, der betales som godtgørelse for
udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstatione‐
ringen, eller som er en del af aflønningen, anses hele ydelsen
for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«
§ 7 a. ---
Stk. 2. En udenlandsk virksomhed, der ved udførelse af ar‐
bejde i Danmark leverer tjenesteydelser uden at beskæftige
lønmodtagere eller uden at udstationere lønmodtagere til
Danmark, skal anmelde følgende oplysninger til registrering
i Erhvervsstyrelsen:
1) Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplys‐
ninger.
2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.
3) Sted for levering af tjenesteydelsen.
4) Virksomhedens branchekode.
5) Oplysninger om eventuel momsregistrering i hjemlandet.
6) Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.
7) Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tje‐
nesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er en privatperson.
Stk. 3. ---
Stk. 4. Anmeldelse efter stk. 1-3 skal ske efter lov om frem‐
gangsmåden ved anmeldelse m.v. af visse oplysninger hos
Erhvervsstyrelsen.
12. § 7 a, stk. 2, ophæves.
Stk. 3-7 bliver herefter stk. 2-6.
38
Stk. 5. Oplysninger, der er anmeldt efter stk. 1-3, kan alene
anvendes til
1) danske myndigheders kontrol af, om virksomheder over‐
holder lovgivningen i forbindelse med arbejde i Danmark,
2) danske myndigheders kontrol af overholdelse af betingel‐
serne for at udstationere til Danmark,
3) sagsbehandling i Arbejdsmarkedets Fond for Udstatione‐
rede og
4) statistik om udenlandske virksomheder og udstationerede
lønmodtagere.
Stk. 6. Oplysningerne efter stk. 1-3 skal anmeldes, senest
samtidig med at leveringen af tjenesteydelsen i Danmark
påbegyndes. Ændringer vedrørende oplysningerne skal an‐
meldes senest førstkommende hverdag efter ændringen.
13. I § 7 a, indsættes efter stk. 6, der bliver stk. 5, som nyt
stykke:
»Stk. 6. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,
at udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte,
der leverer tjenesteydelser i nærmere bestemte risikobran‐
cher, skal anmelde oplysninger til Erhvervsstyrelsen. Be‐
skæftigelsesministeren fastsætter i den forbindelse regler
om, hvilke oplysninger der skal anmeldes, om fristen for
anmeldelse og ændring af oplysninger, samt om myndighe‐
dernes adgang til de anmeldte oplysninger.«
Stk. 7. Erhvervsstyrelsen kan fastsætte regler om anmeldelse
af oplysninger efter stk. 1-6, herunder om, hvilke forhold
anmeldere kan eller skal registrere i styrelsens it-system, og
brugen af dette system.
14. I § 7 a, stk. 4, 5 og 6, der bliver til stk. 3, 4 og 5, og i § 7
a, stk. 7, ændres »efter stk. 1-3« til: »efter stk. 1, 2 og regler
fastsat i medfør af stk. 6«.
§ 7 b. ---
nr. 1-2 ---
3) lønmodtageren eller den selvstændige virksomhed, jf. § 7
a, stk. 2, har til opgave og er specialiseret i eller kvalificeret
til at montere, installere, efterse, reparere eller informere om
et teknisk anlæg eller en teknisk installation i Danmark.
15. I § 7 b, stk. 1, nr. 3, udgår »eller den selvstændige
virksomhed, jf. § 7 a, stk. 2«.
Stk. 2. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, at
visse kortvarige leveringer af tjenesteydelser undtages fra
anmeldelsespligten efter § 7 a.
16. I § 7 b, indsættes efter stk. 1, som nyt stykke:
»Stk. 2. Levering af en tjenesteydelse i form af vejtransport
af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldelsesplig‐
ten i § 7 a, stk. 1-2 og reglerne fastsat i medfør af stk. 6.«
Stk. 2 bliver herefter stk. 3
§ 7 c. Der kan gives offentlig adgang til de oplysninger, der
er nævnt i § 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7, stk. 2, nr. 1-5 og stk.
3, nr. 1-5 og 7. Der kan endvidere gives offentlig adgang til
oplysninger om, hvor mange udstationerede lønmodtagere
der er på et arbejdssted.
17. I § 7 c, stk. 1, 1. pkt., ændres »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5 og 7,
stk. 2, nr. 1-5, stk. 3, nr. 1-5 og 7« til: »§ 7 a, stk. 1, nr. 1-5
og 7, og stk. 3, nr. 1-5 og 7«.
39
Stk. 2. En faglig organisation, der har indgået kollektiv over‐
enskomst med en udenlandsk virksomhed, kan, når der er
indledt en fagretlig sag om fortolkning af eller brud på over‐
enskomsten, til brug for denne sag få adgang til de oplysnin‐
ger, der er anmeldt efter § 7 a, stk. 1, nr. 6 og 9, og stk. 3,
nr. 6 og 9, og oplysninger om, hvor mange af de anmeldte
lønmodtagere der er anmeldt som socialsikret i hjemlandet
efter § 7 a, stk. 1, nr. 8. Er en arbejdsgiverorganisation part
i overenskomsten, har arbejdsgiverorganisationen ligeledes
adgang til oplysningerne nævnt i 1. pkt.
Stk. 3. ---
Stk. 4. ---
18. I § 7 c, stk. 2, 1. pkt. ændres »stk. 3, nr. 6 og 9« til: »stk.
2, nr. 6 og 9«.
§ 7 d. Tjenesteyderen har pligt til, senest samtidig med at le‐
vering af tjenesteydelsen påbegyndes, at give dokumentation
til hvervgiver for, at anmeldelse er foretaget, jf. § 7 a, stk.
1-3, hvis tjenesteydelsen angår bygge- og anlægsvirksomhed
eller landbrug, skovbrug og gartneri.
Stk. 2. ---
Stk. 3. ---
19. I § 7 d, stk. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1
og 2«.
20. I § 7 d indsættes efter stk. 3 som stk. 4:
»Stk. 4. Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om,
at pligten for tjenesteydere og hvervgivere, jf. stk. 1 og
2, finder anvendelse i relation til tjenesteydelser leveret af
udenlandske selvstændigt erhvervsdrivende uden ansatte i
nærmere bestemte risikobrancher.«
§ 7 e. ---
Stk. 2. Enhver tjenesteyder, der er pålagt anmeldelsespligt
efter denne lov, og dennes kontaktperson, jf. § 7 a, stk. 1,
nr. 4, eller § 7 a, stk. 3, nr. 4, skal efter anmodning give
Arbejdstilsynet oplysninger, der kan tjene til at identificere
virksomheden, udstationerede lønmodtagere og arbejdssted,
jf. § 7 a, stk. 1-3.
21. I § 7 e, stk. 2, ændres »§ 7 a, stk. 3, nr. 4« til: »§ 7 a, stk.
2, nr. 4«, og »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1, 2 og regler
fastsat i medfør af stk. 6«.
Stk. 3. Enhver, der udfører arbejde i Danmark, skal efter
anmodning fra Arbejdstilsynet oplyse eget navn og navnet
på den virksomhed, den pågældende udfører arbejde for, til
brug for Arbejdstilsynets tilsyn med udenlandske virksom‐
heders overholdelse af anmeldelsespligten efter § 7 a, stk. 1
og 3.
Stk. 4. ---
22. I § 7 e, stk. 3, ændres »§ 7 a, stk. 1 og 3« til: »§ 7 a, stk.
1 og 2«.
40
§ 10 a. Med bøde straffes den, der på følgende måder over‐
træder lovens bestemmelser:
1) Undlader rettidigt at anmelde oplysninger eller afgiver
urigtige eller mangelfulde oplysninger efter § 7 a, stk. 1-3.
2) ---
3) ---
Stk. 2. ---
Stk. 3. ---
23. I § 10 a, nr. 1, ændres »§ 7 a, stk. 1-3« til: »§ 7 a, stk. 1
eller 2«.
§ 11. Forslag til revision af loven fremsættes for Folketinget
senest den 1. januar 2019. 24. I § 11 ændres »2019« til: »2024«.
§ 2
I lov nr. 870 af 14. juni 2020 om ændring af lov om gods‐
kørsel, lov om buskørsel, lov om Arbejdsretten og faglige
voldgiftsretter og lov om udstationering af lønmodtagere
m.v. foretages følgende ændring:
§ 4
I lov om udstationering af lønmodtagere m.v., jf. lovbe‐
kendtgørelse nr. 1144 af 14. september 2018, foretages føl‐
gende ændringer:
Nr. 1 ---
2). I § 7 b indsættes som nyt stykke:
»Stk. 2. Levering af en tjenesteydelse i form af vejtransport
af gods eller passagerer er ikke omfattet af anmeldelsesplig‐
ten i § 7 a, stk. 1-3.«
Stk. 2 bliver herefter stk. 3
1. § 4, nr. 2, ophæves.
41
Bilag 2
Direktiv
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2018/957
af 28. juni 2018
om ændring af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af
tjenesteydelser
(EØS-relevant tekst)
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 53, stk. 1, og
artikel 62,
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg(1),
under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget(2),
efter den almindelige lovgivningsprocedure(3), og
ud fra følgende betragtninger:
(1) Fri bevægelighed for arbejdstagere, etableringsfrihed og fri udveksling af tjenesteydelser er grundlæg‐
gende principper for det indre marked, som er stadfæstede i traktaten om Den Europæiske Unions funkti‐
onsmåde (TEUF). Gennemførelsen og håndhævelsen af disse principper er videreudviklet af Unionen og
har til formål at sikre ensartede vilkår for virksomheder og overholdelse af arbejdstagernes rettigheder.
(2) Fri udveksling af tjenesteydelser omfatter virksomheders ret til at levere tjenesteydelser på en anden
medlemsstats område og at udstationere deres egne arbejdstagere midlertidigt på denne medlemsstats
område med henblik herpå. I overensstemmelse med artikel 56 i TEUF er der forbud mod restriktioner,
der hindrer fri udveksling af tjenesteydelser inden for Unionen, for så vidt angår statsborgere i medlems‐
staterne, der er bosat i en anden medlemsstat end modtageren af den pågældende tjenesteydelse.
(3) I henhold til artikel 3 i traktaten om Den Europæiske Union skal Unionen fremme social retfærdighed
og beskyttelse. I henhold til artikel 9 i TEUF skal Unionen ved fastlæggelsen og gennemførelsen af sine
politikker og aktiviteter tage hensyn til de krav, der er knyttet til fremme af et højt beskæftigelsesniveau,
sikring af passende social beskyttelse, bekæmpelse af social udstødelse samt et højt niveau for uddannel‐
se, erhvervsuddannelse og beskyttelse af menneskers sundhed.
(4) Mere end 20 år efter vedtagelsen af Europa-Parlamentet og Rådets direktiv 96/71/EF(4) er det blevet
nødvendigt at vurdere, om det stadig har den rette balance mellem på den ene side behovet for at fremme
fri udveksling af tjenesteydelser og sikre ensartede vilkår og på den anden side behovet for at beskytte
udstationerede arbejdstageres rettigheder. For at sikre at reglerne anvendes ensartet, og for at skabe en
reel social konvergens bør der sideløbende med revisionen af direktiv 96/71/EF gives prioritet til at
gennemføre og håndhæve Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU(5).
42
(5) Tilstrækkelige og nøjagtige statistiske data vedrørende udstationerede arbejdstagere har afgørende
betydning, navnlig med hensyn til antallet af udstationerede arbejdstagere i specifikke beskæftigelsessek‐
torer og i den enkelte medlemsstat. Medlemsstaterne og EU-Kommissionen bør indsamle og overvåge
sådanne data.
(6) Princippet om ligebehandling og forbuddet mod enhver forskelsbehandling på baggrund af nationa‐
litet har været fastlagt i EU-retten siden de grundlæggende traktater. Princippet om ligeløn er blevet
gennemført gennem afledt ret ikke kun mellem mænd og kvinder, men også mellem arbejdstagere med
tidsbegrænsede kontrakter og sammenlignelige fastansatte, mellem deltids- og fuldtidsansatte og mellem
vikaransatte og sammenlignelige ansatte i brugervirksomheden. Disse principper omfatter forbuddet
mod enhver foranstaltning, der direkte eller indirekte forskelsbehandler på grundlag af nationalitet. Ved
anvendelsen af disse principper skal den relevante retspraksis fra Den Europæiske Unions Domstol tages i
betragtning.
(7) De kompetente myndigheder og organer bør i overensstemmelse med national ret og/eller praksis
være i stand til at verificere, om de betingelser for indkvartering af udstationerede arbejdstagere, som fast‐
sættes enten direkte eller indirekte af arbejdsgiverne, overholder de nationale regler i den medlemsstat,
på hvis område arbejdstagerne er udstationerede (værtsmedlemsstaten), der også finder anvendelse på
udstationerede arbejdstagere.
(8) Udstationerede arbejdstagere, der midlertidigt sendes fra deres faste arbejdssted i værtsmedlemsstaten
til et andet arbejdssted, bør som minimum modtage samme ydelser eller godtgørelse til dækning af
udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, som gælder
for lokale arbejdstagere i den pågældende medlemsstat. Det samme bør gælde for så vidt angår udgifter,
der afholdes af udstationerede arbejdstagere, der skal rejse til og fra deres faste arbejdssted i værtsmed‐
lemsstaten. Dobbelt betaling af udgifter til rejse, kost og logi bør undgås.
(9) Udstationering er af midlertidig karakter. Udstationerede arbejdstagere vender sædvanligvis tilbage til
den medlemsstat, hvorfra de er udstationeret, efter udførelsen af det arbejde, der var årsag til deres udsta‐
tionering. I lyset af den lange varighed af visse udstationeringer og i erkendelse af forbindelsen mellem
værtsmedlemsstatens arbejdsmarked og de arbejdstagere, der er udstationeret i sådanne lange perioder,
bør værtsmedlemsstater, hvor udstationering varer over 12 måneder, imidlertid sikre, at virksomheder, der
udstationerer arbejdstagere på deres område, skal sikre disse arbejdstagere et supplerende sæt arbejds- og
ansættelsesvilkår, som obligatorisk finder anvendelse på arbejdstagere i den medlemsstat, hvor arbejdet
udføres. Den nævnte periode bør forlænges, hvis tjenesteyderen fremsender en begrundet meddelelse.
(10) For at sikre større beskyttelse af arbejdstagere er det nødvendigt at værne om friheden til på både
kort og lang sigt at udveksle tjenesteydelser på et fair grundlag, navnlig ved at forhindre misbrug af de
rettigheder, som er garanteret ved traktaterne. Regler, der sikrer en sådan beskyttelse af arbejdstagere,
kan imidlertid ikke påvirke den ret, som virksomheder, der udstationerer arbejdstagere på en anden med‐
lemsstats område, har til at påberåbe sig den frie udveksling af tjenesteydelser, herunder i tilfælde, hvor
en udstationering overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder. Enhver bestemmelse, der finder
anvendelse for udstationerede arbejdstagere i forbindelse med en udstationering på over 12 eller, hvor
det er relevant, 18 måneder, skal derfor være forenelig med denne frihed. Det følger af fast retspraksis,
at begrænsninger af den frie udveksling af tjenesteydelser kun kan accepteres, hvis de er begrundet i
tvingende almene hensyn, og hvis de er forholdsmæssige og nødvendige.
43
(11) Hvis en udstationering overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder, bør det supplerende
sæt arbejds- og ansættelsesvilkår, som skal sikres af en virksomhed, der udstationerer arbejdstagere
på en anden medlemsstats område, også omfatte arbejdstagere, som udstationeres for at erstatte andre
udstationerede arbejdstagere, der udfører den samme opgave på samme sted, for at sikre, at sådanne
erstatninger ikke anvendes til at omgå de ellers gældende regler.
(12) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF(6) indeholder princippet om, at de grundlæg‐
gende arbejds- og ansættelsesvilkår for vikaransatte mindst bør være de samme som dem, der ville
finde anvendelse for sådanne arbejdstagere, hvis de var ansat af brugervirksomheden til at udføre det
samme arbejde. Dette princip bør også finde anvendelse for vikaransatte, der er udstationeret på en anden
medlemsstats område. Når dette princip finder anvendelse, bør brugervirksomheden oplyse vikarbureauet
om, hvilke arbejdsvilkår og lønforhold der er gældende for dets arbejdstagere. Medlemsstaterne kan på
visse betingelser fravige princippet om ligebehandling og ligeløn i henhold til artikel 5, stk. 2 og 3,
i direktiv 2008/104/EF. Når en sådan fravigelse finder anvendelse, har vikarbureauet ikke behov for
oplysningerne om brugervirksomhedens arbejdsbetingelser, og oplysningskravet bør derfor ikke finde
anvendelse.
(13) Erfaringen viser, at arbejdstagere, som et vikarbureau eller en virksomhed, der stiller arbejdstagere
til rådighed, har udstationeret i en brugervirksomhed, til tider sendes til en anden medlemsstats område
i forbindelse med udveksling af tjenesteydelser over grænserne. Disse arbejdstagere bør sikres beskyt‐
telse. Medlemsstaterne bør sikre, at brugervirksomheden oplyser vikarbureauet eller den virksomhed,
der stiller arbejdstagere til rådighed, om de udstationerede arbejdstagere, som midlertidigt arbejder på
området for en anden medlemsstat end den, på hvis område de normalt arbejder for vikarbureauet eller
den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, for at gøre det muligt for arbejdsgiveren i passende
omfang at anvende de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mest favorable for den udstationerede arbejds‐
tager.
(14) Dette direktiv bør som direktiv 96/71/EF ikke være til hinder for anvendelse af Europa-Parlamentets
og Rådets forordning (EF) nr. 883/2004(7) og (EF) nr. 987/2009(8).
(15) Da arbejde inden for international vejtransport er kendetegnet ved høj mobilitet, rejser gennemførel‐
sen af dette direktiv i denne sektor særlige juridiske spørgsmål og vanskeligheder, der vil blive adresseret
inden for rammerne af mobilitetspakken gennem særlige regler for vejtransport, der også styrker bekæm‐
pelse af svig og misbrug.
(16) På et virkeligt integreret og konkurrencepræget indre marked konkurrerer virksomheder på grundlag
af faktorer såsom produktivitet, effektivitet og arbejdsstyrkens uddannelses- og kvalifikationsniveau samt
deres varers og tjenesteydelsers kvalitet og graden af innovation heraf.
(17) Det henhører under medlemsstaternes kompetence at fastsætte regler om aflønning i overensstem‐
melse med national ret og/eller praksis. Lønfastsættelse er alene et anliggende for medlemsstaterne og
arbejdsmarkedets parter. Det skal navnlig sikres, at nationale lønfastsættelsessystemer eller de involvere‐
de parters frihed ikke undermineres.
(18) Ved sammenligning af den løn, der udbetales til en udstationeret arbejdstager, og den løn, der er
i overensstemmelse med national ret og/eller praksis i værtsmedlemsstaten, bør bruttolønnen tages i be‐
44
tragtning. Det er den samlede bruttoløn, der bør sammenlignes, og ikke aflønningens enkelte bestanddele,
som gøres obligatoriske som fastsat i dette direktiv. For at sikre gennemsigtighed og hjælpe de kompeten‐
te myndigheder og organer, når de gennemfører inspektioner og kontroller, er det ikke desto mindre nød‐
vendigt, at de bestanddele, hvoraf aflønningen består, kan identificeres i tilstrækkeligt omfang i henhold
til national ret og/eller praksis i den medlemsstat, hvorfra arbejdstageren blev udstationeret. Medmindre
ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, vedrører udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse med
udstationeringen, såsom udgifter til rejse, kost og logi, bør de betragtes som en del af aflønningen og bør
derfor tages i betragtning med henblik på sammenligning af den samlede bruttoløn.
(19) Ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, tjener ofte flere formål. For så vidt som formålet
med dem er godtgørelse af udgifter, der er afholdt i forbindelse med udstationeringen, såsom udgifter
til rejse, kost og logi, bør de ikke betragtes som en del af aflønningen. Det tilkommer medlemsstaterne
i overensstemmelse med deres nationale ret og/eller praksis at fastsætte regler vedrørende godtgørelse
af sådanne udgifter. Arbejdsgiveren bør godtgøre udstationerede arbejdstagere sådanne udgifter i overens‐
stemmelse med den nationale ret og/eller praksis, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet.
(20) I betragtning af relevansen af ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, bør usikkerhed med
hensyn til, hvilke bestanddele af sådanne ydelser, der er afsat til godtgørelse af udgifter, som er afholdt
i forbindelse med udstationeringen, undgås. Hele ydelsen bør betragtes som værende betalt som godtgø‐
relse af udgifter, medmindre de arbejds- og ansættelsesvilkår, der stammer fra de love, administrative
bestemmelser, kollektive aftaler, voldgiftskendelser eller kontraktmæssige aftaler, som finder anvendelse
på ansættelsesforholdet, angiver, hvilke bestanddele af ydelserne, der er afsat til godtgørelse af udgifter,
som er afholdt i forbindelse med udstationeringen, og hvilke, der er en del af aflønningen.
(21) Aflønningens bestanddele og andre arbejds- og ansættelsesvilkår i medfør af national ret eller
kollektive aftaler som omhandlet i dette direktiv bør være klare og gennemsigtige for alle virksomheder
og udstationerede arbejdstagere. Eftersom gennemsigtighed og adgang til oplysninger har afgørende
betydning for juridisk sikkerhed og retshåndhævelse, er det for så vidt angår artikel 5 i direktiv
2014/67/EU berettiget at udvide medlemsstaternes forpligtelse til at offentliggøre oplysningerne om
arbejds- og ansættelsesvilkår på det centrale officielle nationale websted til de bestanddele af aflønning,
der er obligatoriske, og til det supplerende sæt arbejds- og ansættelsesvilkår, der finder anvendelse for
udstationeringer, som overstiger 12 eller, hvor det er relevant, 18 måneder, i medfør af dette direktiv. Hver
medlemsstat bør sikre, at oplysningerne givet på det centrale officielle nationale websted er nøjagtige, og
at de ajourføres regelmæssigt. Sanktioner pålagt en virksomhed på grund af manglende overholdelse af
de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstagere skal sikres, bør stå i et rimeligt forhold
til overtrædelsen, og sanktionen bør fastsættes under hensyntagen til navnlig om oplysningerne på det
centrale officielle nationale websted om arbejds- og ansættelsesvilkår er angivet i overensstemmelse med
artikel 5 i direktiv 2014/67/EU, idet arbejdsmarkedets parters autonomi respekteres.
(22) Direktiv 2014/67/EU fastsætter en række bestemmelser til sikring af, at reglerne om udstationering af
arbejdstagere håndhæves og overholdes af alle virksomheder. I nævnte direktivs artikel 4 fastsættes faktu‐
elle elementer, der kan tages i betragtning i forbindelse med den samlede bedømmelse af de specifikke
situationer med henblik på at identificere ægte udstationeringssituationer og hindre misbrug og omgåelse
af reglerne.
45
(23) Arbejdsgiverne bør inden en udstationerings påbegyndelse træffe hensigtsmæssige foranstaltninger
til at give væsentlige oplysninger til arbejdstagerne om arbejds- og ansættelsesvilkårene for så vidt angår
udstationeringen i overensstemmelse med Rådets direktiv 91/533/EØF(9).
(24) Dette direktiv fastsætter en afbalanceret ramme med hensyn til den fri udveksling af tjenesteydelser
og beskyttelsen af udstationerede arbejdstagere, som er ikkeforskelsbehandlende, gennemsigtig og for‐
holdsmæssig, samtidig med at den respekterer de nationale arbejdsmarkedsrelationers forskellighed. Dette
direktiv er ikke til hinder for anvendelse af arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for
udstationerede arbejdstagere.
(25) Med henblik på at bekæmpe misbrug i situationer med underkontrahenter og for at beskytte udstatio‐
nerede arbejdstageres rettigheder bør medlemsstaterne træffe passende foranstaltninger i overensstemmel‐
se med artikel 12 i direktiv 2014/67/EU for at sikre underkontrahentansvar.
(26) For at sikre at direktiv 96/71/EF anvendes korrekt, bør der ske en styrkelse af koordineringen mellem
medlemsstaternes kompetente myndigheder og/eller organer og samarbejdet på EU-plan om bekæmpelse
af svig i forbindelse med udstationering af arbejdstagere.
(27) Hvad angår bekæmpelse af svig i forbindelse med udstationeringen af arbejdstagere bør den europæ‐
iske platform for forbedring af samarbejdet i forbindelse med imødegåelse af sort arbejde (»platformen«),
der er oprettet ved Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse (EU) 2016/344(10) i overensstemmelse
med sit mandat deltage i overvågning og evaluering af tilfælde af svig, forbedre gennemførelsen og
effektiviteten af administrativt samarbejde mellem medlemsstaterne, udvikle varslingsmekanismer og
bidrage med bistand og støtte til et styrket administrativt samarbejde og udveksling af oplysninger
mellem de kompetente myndigheder eller organer. I dette arbejde skal platformen arbejde tæt sammen
med ekspertudvalget for udstationering af arbejdstagere, der er nedsat ved EU-Kommissionens afgørelse
2009/17/EF(11).
(28) Visse tilfælde af svig eller misbrug i forbindelse med udstationeringen af arbejdstagere er af græn‐
seoverskridende karakter, hvilket berettiger konkrete foranstaltninger, der tager sigte på at styrke den
grænseoverskridende dimension af tilsyn, undersøgelser og udveksling af oplysninger mellem de berørte
medlemsstaters kompetente myndigheder eller organer. Med henblik herpå bør de kompetente myndig‐
heder eller organer inden for rammerne af det administrative samarbejde, der er omhandlet i direktiv
96/71/EF og 2014/67/EU, navnlig artikel 7, stk. 4, i direktiv 2014/67/EU, have de nødvendige midler til
at gøre opmærksom på sådanne tilfælde og udveksle oplysninger, der skal forebygge og bekæmpe svig og
misbrug.
(29) I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og EU-Kom‐
missionen om forklarende dokumenter(12) har medlemsstaterne forpligtet sig til i tilfælde, hvor det er
berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der
forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelses‐
instrumenter. I forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter er
berettiget.
(30) Direktiv 96/71/EF bør ændres i overensstemmelse hermed —
46
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Artikel 1
Ændring af direktiv 96/71/EF
I direktiv 96/71/EF foretages følgende ændringer:
1) Artikel 1 ændres således:
a) titlen affattes »Genstand og anvendelsesområde«
b) følgende stykker indsættes:
»-1. Dette direktiv sikrer beskyttelsen af udstationerede arbejdstagere i løbet af deres udstationering
i forbindelse med den frie udveksling af tjenesteydelser ved at fastsætte obligatoriske bestemmelser
vedrørende arbejdsvilkår og beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, som skal overholdes.
-1a. Dette direktiv påvirker på ingen måde udøvelsen af de grundlæggende rettigheder, der anerkendes i
medlemsstaterne og på EU-plan, herunder retten eller friheden til at strejke eller retten til frit at tage andre
skridt, der er omfattet af specifikke arbejdsmarkedsordninger i medlemsstaterne, i overensstemmelse med
national ret og/eller praksis. Det berører heller ikke retten til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive
aftaler eller retten til at tage kollektive skridt i overensstemmelse med national ret og/eller praksis.«
c) stk. 3 ændres således:
i) litra c) affattes således:
»c) i sin egenskab af vikarbureau eller i sin egenskab af virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed,
udstationerer en arbejdstager i en brugervirksomhed, der er etableret eller har et forretningssted på en
medlemsstats område, forudsat at der er et ansættelsesforhold mellem vikarbureauet eller den virksom‐
hed, der stiller arbejdstagere til rådighed, og arbejdstageren i udstationeringsperioden.«
ii) følgende afsnit tilføjes:
»Hvis en arbejdstager, som er udstationeret i en i litra c) omhandlet brugervirksomhed af et vikarbureau
eller en virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, skal udføre arbejde inden for rammerne af
levering af tjenesteydelser over grænserne i henhold til litra a), b) eller c) for brugervirksomheden på
en anden medlemsstats område end den, hvor arbejdstageren sædvanligvis udfører sit arbejde for vikarbu‐
reauet eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, eller for brugervirksomheden, betragtes
arbejdstageren som udstationeret på nævnte medlemsstats område af det vikarbureau eller den virksom‐
hed, der stiller arbejdstagere til rådighed, hvormed arbejdstageren har et ansættelsesforhold. Vikarbureau‐
et eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til rådighed, betragtes som en i stk. 1 omhandlet
virksomhed og skal fuldt ud overholde de relevante bestemmelser i dette direktiv og Europa-Parlamentets
og Rådets direktiv 2014/67/EU (1*).
Brugervirksomheden skal underrette vikarbureauet eller den virksomhed, der stiller arbejdstagere til
rådighed, og som udstationerede arbejdstageren, i rimelig tid inden påbegyndelsen af det arbejde, der er
omhandlet i andet afsnit.
47
___________
(1*) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv
96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring
af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre
marked (»IMI-forordningen«) (EUT L 159 af 28.5.2014, s. 11).«
2) Artikel 3 ændres således:
a) stk. 1 affattes således:
»1. Medlemsstaterne sikrer, at virksomheder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, uanset hvilken ret der
finder anvendelse på ansættelsesforholdet, på grundlag af et princip om ligebehandling skal sikre arbejds‐
tagere, der er udstationeret på deres område, de arbejds- og ansættelsesvilkår, som dækker følgende
områder, der i den medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres, er fastsat:
— ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller
— ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel eller anden anvendelse i overensstem‐
melse med stk. 8:
a) maksimal arbejdstid og minimal hviletid
b) mindste antal betalte feriedage pr. år
c) aflønning, herunder overtidsbetaling; dette gælder ikke for erhvervstilknyttede tillægspensionsordnin‐
ger
d) betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, navnlig via vikarbureauer
e) sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen
f) beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide kvinder eller
kvinder, der lige har født, samt for børn og unge
g) ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikkeforskelsbehandling
h) betingelserne for arbejdstageres indkvartering, når den stilles til rådighed af arbejdsgiveren til arbejds‐
tagere, der ikke er på deres faste arbejdssted
i) ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er
hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed.
Litra i) gælder udelukkende for udgifter til rejse, kost og logi afholdt af udstationerede arbejdstagere, når
de skal rejse til og fra deres faste arbejdssted i den medlemsstat, på hvis område de er udstationerede,
eller når de midlertidigt af deres arbejdsgiver sendes fra dette faste arbejdssted til et andet arbejdssted.
Med henblik på dette direktiv fastlægges begrebet aflønning i henhold til national ret og/eller praksis
i den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret, og betyder alle de bestanddele af
aflønning, der er obligatoriske efter national lov eller administrative bestemmelser, kollektive aftaler
eller voldgiftskendelser, der i den pågældende medlemsstat finder generel eller anden anvendelse i
overensstemmelse med stk. 8.
48
Med forbehold af artikel 5 i direktiv 2014/67/EU offentliggør medlemsstaterne i overensstemmelse med
national ret og/eller praksis uden unødig forsinkelse og på en gennemsigtig måde på det centrale officielle
nationale websted, der er omhandlet i nævnte artikel, oplysningerne om arbejds- og ansættelsesvilkår,
herunder aflønningens bestanddele som omhandlet i dette stykkes tredje afsnit og alle arbejds- og ansæt‐
telsesvilkår i overensstemmelse med nærværende artikels stk. 1a.
Medlemsstaterne sikrer, at oplysningerne på det centrale officielle nationale websted er nøjagtige og
ajourførte. EU_Kommissionen offentliggør på sit websted adresserne på de centrale officielle nationale
websteder.
Hvis oplysningerne på det centrale officielle nationale websted i modstrid med artikel 5 i direktiv
2014/67/EU ikke angiver, hvilke arbejds- og ansættelsesvilkår der finder anvendelse, tages dette forhold
i betragtning i overensstemmelse med national ret og/eller praksis i forbindelse med fastsættelse af
sanktioner i tilfælde af overtrædelse af de nationale bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,
i det omfang det er nødvendigt for at sikre, at de står i et rimeligt forhold til overtrædelsen.«
b) følgende stykker indsættes:
»1a. Når en udstationerings faktiske varighed overstiger 12 måneder, sikrer medlemsstaterne, at virksom‐
heder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, uanset hvilken ret der finder anvendelse på ansættelsesforholdet,
på grundlag af et princip om ligebehandling skal sikre de arbejdstagere, der er udstationeret på deres
område, i tillæg til de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1, alle de
relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, som i den medlemsstat, hvor arbejdet udføres, er fastsat:
— ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller
— ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel eller anden anvendelse i overensstem‐
melse med stk. 8.
Dette stykkes første afsnit finder ikke anvendelse på følgende områder:
a) procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og ophævelse af ansættelseskon‐
trakter, herunder konkurrenceklausuler
b) erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.
Hvis tjenesteyderen fremsender en begrundet meddelelse, udvider den medlemsstat, hvor tjenesteydelsen
udføres, den i første afsnit omhandlede periode til 18 måneder.
Hvis en virksomhed som omhandlet i artikel 1, stk. 1, erstatter en udstationeret arbejdstager med en
anden udstationeret arbejdstager, som udfører den samme opgave på samme sted, er udstationeringens
varighed med henblik på nærværende stykke den samlede varighed af de enkelte berørte udstationerede
arbejdstageres udstationeringsperioder.
Det i dette stykkes fjerde afsnit omhandlede begreb »den samme opgave på samme sted« fastlægges
under hensyntagen til bl.a. arten af den tjenesteydelse, der skal leveres, det arbejde, der skal udføres, og
arbejdspladsens adresse(r).
1b. Medlemsstaterne fastsætter, at de i artikel 1, stk. 3, litra c), omhandlede virksomheder skal sikre
udstationerede arbejdstagere de arbejds- og ansættelsesvilkår, der i henhold til artikel 5 i Europa-Parla‐
49
mentets og Rådets direktiv 2008/104/EF (2*) finder anvendelse på vikaransatte, der stilles til rådighed af
vikarbureauer, som er etableret i den medlemsstat, hvor arbejdet udføres.
Brugervirksomheden underretter de i artikel 1, stk. 3, litra c), omhandlede virksomheder om de arbejds-
og ansættelsesvilkår, som den anvender vedrørende arbejdsvilkår og aflønning, i det omfang det er
omfattet af nærværende stykkes første afsnit.
___________
(2*) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (EUT
L 327 af 5.12.2008, s. 9).«
c) stk. 7 affattes således:
»7. Stk. 1-6 er ikke til hinder for anvendelsen af arbejds- og ansættelsesvilkår, der er mere favorable for
arbejdstagerne.
Ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, betragtes som en del af aflønningen, hvis de ikke
udbetales som godtgørelse af udgifter, der reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, såsom
udgifter til rejse, kost og logi. Arbejdsgiveren godtgør med forbehold af stk. 1, første afsnit, litra h), den
udstationerede arbejdstager sådanne udgifter i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, der
finder anvendelse på ansættelsesforholdet.
Hvis de arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder for ansættelsesforholdet, ikke angiver, om der er, og i
bekræftende fald hvilke, bestanddele af ydelsen, som specifikt vedrører udstationeringen, der betales som
godtgørelse af udgifter, som reelt er afholdt i forbindelse med udstationeringen, eller som er en del af
aflønningen, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter.«
d) stk. 8, andet og tredje afsnit, affattes således:
»I mangel af eller som supplement til en ordning til konstatering af, at kollektive aftaler eller voldgifts‐
kendelser finder generel anvendelse, jf. første afsnit, kan medlemsstaten beslutte at lægge følgende til
grund:
— de kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der er alment gældende for alle tilsvarende virksomheder
i det berørte geografiske område og i den pågældende sektor eller erhvervsgren, og/eller
— de kollektive aftaler, der indgås af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter på nationalt plan, og
som gælder på hele det nationale område,
såfremt deres anvendelse på virksomheder som omhandlet i artikel 1, stk. 1, sikrer ligebehandling på de
områder, der er nævnt i nærværende artikels stk. 1, første afsnit, og, hvor det er relevant, for så vidt angår
de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede arbejdstagere skal sikres i overensstemmelse med
nærværende artikels stk. 1a, mellem disse virksomheder og de øvrige virksomheder, der er omhandlet i
nærværende afsnit, og som befinder sig i en tilsvarende situation.
Efter denne artikel foreligger der ligebehandling, når nationale virksomheder, som befinder sig i en
tilsvarende situation:
50
— på arbejdsstedet eller i den pågældende sektor er underkastet samme forpligtelser som virksomheder
som omhandlet i artikel 1, stk. 1, for så vidt angår de i nærværende artikels stk. 1, første afsnit, nævnte
områder og, hvor det er relevant, for så vidt angår de arbejds- og ansættelsesvilkår, som udstationerede
arbejdstagere skal sikres i overensstemmelse med nærværende artikels stk. 1a, og
— skal opfylde disse forpligtelser med de samme virkninger.«
e) stk. 9 og 10 affattes således:
»9. Medlemsstaterne kan bestemme, at virksomheder omhandlet i artikel 1, stk. 1, i tillæg til de arbejds-
og ansættelsesvilkår, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1b, skal sikre arbejdstagere omhandlet
i artikel 1, stk. 3, litra c), andre vilkår, der finder anvendelse på vikaransætte i den medlemsstat, hvor
arbejdet udføres.
10. Dette direktiv er ikke til hinder for, at medlemsstaterne i overensstemmelse med traktaten og på
grundlag af et princip om ligebehandling pålægger nationale virksomheder og andre medlemsstaters
virksomheder arbejds- og ansættelsesvilkår på andre områder end dem, der er omhandlet i stk. 1, første
afsnit, for så vidt der er tale om grundlæggende retsprincipper (ordre public).«
3) Artikel 4, stk. 2, første afsnit, affattes således:
»2. Medlemsstaterne sørger for samarbejde mellem de kompetente myndigheder eller organer, herunder
offentlige myndigheder, som i henhold til national ret er ansvarlige for at overvåge de i artikel 3
omhandlede arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder på EU-plan. Dette samarbejde skal navnlig bestå i
besvarelse af begrundede forespørgsler fra de pågældende myndigheder eller organer om oplysninger
vedrørende grænseoverskridende tilrådighedsstillelse af arbejdstagere, og i at håndtere åbenlyst misbrug
eller mulige tilfælde af ulovlige aktiviteter såsom grænseoverskridende tilfælde af sort arbejde og profor‐
maselvstændig beskæftigelse i forbindelse med udstationering af arbejdstagere. Hvis den kompetente
myndighed eller det kompetente organ i den medlemsstat, hvorfra arbejdstageren er udstationeret, ikke
har de oplysninger, som den kompetente myndighed eller det kompetente organ i den medlemsstat, på
hvis område arbejdstageren er udstationeret, har anmodet om, efterspørger myndigheden eller organet dis‐
se oplysninger hos andre myndigheder eller organer i den nævnte medlemsstat. I tilfælde af vedvarende
forsinkelser i leveringen af sådanne oplysninger til den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er
udstationeret, underrettes Kommissionen, der træffer passende foranstaltninger.«
4) Artikel 5 affattes således:
»Artikel 5
Overvågning, kontrol og håndhævelse
Den medlemsstat, på hvis område arbejdstageren er udstationeret, og den medlemsstat, hvorfra arbejdsta‐
geren er udstationeret, er ansvarlige for overvågningen, kontrollen og håndhævelsen af forpligtelserne
i dette direktiv og direktiv 2014/67/EU og træffer passende foranstaltninger i tilfælde af manglende
overholdelse af nærværende direktiv.
Medlemsstaterne fastsætter regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelser af de
nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, og træffer alle nødvendige foranstaltninger for
51
at sikre, at de gennemføres. Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og
have afskrækkende virkning.
Medlemsstaterne sørger navnlig for, at arbejdstagere og/eller arbejdstagerrepræsentanter råder over egne‐
de procedurer med henblik på gennemførelse af forpligtelserne i dette direktiv.
Når en medlemsstat efter en samlet bedømmelse i henhold til artikel 4 i direktiv 2014/67/EU fastslår, at
en virksomhed uretmæssigt eller svigagtigt har givet indtryk af, at en arbejdstagers situation falder ind
under nærværende direktivs anvendelsesområde, sikrer den pågældende medlemsstat, at arbejdstageren
drager fordel af relevant ret og praksis.
Medlemsstaterne sikrer, at denne artikel ikke fører til, at den pågældende arbejdstager underlægges
mindre gunstige vilkår end dem, der gælder for udstationerede arbejdstagere.«
5) I bilaget affattes den indledende tekst således:
»De i artikel 3, stk. 2, omhandlede aktiviteter omfatter alle de aktiviteter inden for byggeri, der vedrører
opførelse, istandsættelse, vedligeholdelse, ombygning eller nedrivning af bygninger, og navnlig følgende
arbejder:«
Artikel 2
Revision
1. Kommissionen tager anvendelsen og gennemførelsen af dette direktiv op til revision. Senest den
30. juli 2023 forelægger Kommissionen Europa-Parlamentet, Rådet og Det Europæiske Økonomiske og
Sociale Udvalg en rapport om dette direktivs anvendelse og gennemførelse og foreslår om nødvendigt
fornødne ændringer af dette direktiv og direktiv 96/71/EF.
2. Den i stk. 1 omhandlede rapport skal indeholde en vurdering af, hvorvidt der er behov for yderligere
foranstaltninger med henblik på at sikre ensartede vilkår og beskytte arbejdstagerne:
a) i forbindelse med underkontrahenter
b) i lyset af dette direktivs artikel 3, stk. 3, under hensyntagen til udviklingen vedrørende den lovgiv‐
ningsmæssige retsakt om ændring af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/22/EF(13) for så vidt
angår håndhævelseskravene og om fastsættelse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og
direktiv 2014/67/EU om udstationering af førere i vejtransportsektoren.
Artikel 3
Gennemførelse og anvendelse
1. Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den 30. juli 2020 de love og administrative bestem‐
melser, der er nødvendige for at efterkomme dette direktiv. De meddeler straks Kommissionen teksten til
disse love og bestemmelser.
De anvender disse love og bestemmelser fra den 30. juli 2020. Indtil denne dato finder direktiv 96/71/EF
fortsat anvendelse som affattet forud for de ændringer, der indføres ved nærværende direktiv.
52
Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal
ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af
medlemsstaterne.
2. Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de
udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
3. Dette direktiv finder anvendelse på vejtransportsektoren fra datoen for anvendelsen af en lovgivnings‐
mæssig retsakt om ændring af direktiv 2006/22/EF for så vidt angår håndhævelseskravene og om fastsæt‐
telse af særlige regler med hensyn til direktiv 96/71/EF og direktiv 2014/67/EU om udstationering af
førere i vejtransportsektoren.
Artikel 4
Ikrafttræden
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.
Artikel 5
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den 28. juni 2018.
På Europa-Parlamentets vegne
A. TAJANI
Formand
På Rådets vegne
L. PAVLOVA
53
(1) EUT C 75 af 10.3.2017, s. 81.
(2) EUT C 185 af 9.6.2017, s. 75.
(3) Europa-Parlamentets holdning af 29.5.2018 (endnu ikke offentliggjort i EUT) og Rådets afgørelse af 21.6.2018.
(4) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (EFT
L 18 af 21.1.1997, s. 1).
(5) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led
i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre
marked (»IMI-forordningen«) (EUT L 159 af 28.5.2014, s. 11).
(6) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (EUT L 327 af 5.12.2008, s. 9).
(7) Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 883/2004 af 29. april 2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger (EUT L 166 af 30.4.2004,
s. 1).
(8) Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 987/2009 af 16. september 2009 om de nærmere regler til gennemførelse af forordning (EF) nr.
883/2004 om koordinering af de sociale sikringsordninger (EUT L 284 af 30.10.2009, s. 1).
(9) Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller
ansættelsesforholdet (EFT L 288 af 18.10.1991, s. 32).
(10) Europa-Parlamentets og Rådets afgørelse (EU) 2016/344 af 9. marts 2016 om en europæisk platform for forbedring af samarbejdet i forbindelse med
imødegåelse af sort arbejde (EUT L 65 af 11.3.2016, s. 12).
(11) EU-Kommissionens afgørelse 2009/17/EF af 19. december 2008 om nedsættelse af et ekspertudvalg for udstationering af arbejdstagere (EUT L 8 af
13.1.2009, s. 26).
(12) EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14.
(13) Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/22/EF af 15. marts 2006 om minimumsbetingelser for gennemførelse af Rådets forordning (EØF) nr.
3820/85 og (EØF) nr. 3821/85 med hensyn til sociale bestemmelser inden for vejtransportvirksomhed og om ophævelse af Rådets direktiv 88/599/EØF
(EUT L 102 af 11.4.2006, s. 35).
54