Ændringsforslag fra erhvervsministeren

Folketingets Erhvervsudvalg
Vedlagt fremsendes ændringsforslag til L 198 Forslag til lov om ændring
af lov om erhvervsfremme (Etablering af en whistleblowerordning for de
erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger, som administreres af
Erhvervsstyrelsen, samt indførelse af særlig tavshedspligt).
Det er efter min opfattelse af afgørende betydning at finde en fornuftig
balance mellem hensynet til at beskytte borgerne mod repressalier og
kompensationsansøgerne mod chikane og misbrug af whistleblowerord-
ningen. Det kan i den forbindelse være hensigtsmæssigt at sikre en yder-
ligere beskyttelse af de lønmodtagere, for hvem det måtte få ansættelses-
mæssige konsekvenser at anmelde svindel til whistleblowerordningen. En
sådan beskyttelse findes allerede i lignende ordninger på det finansielle
område, hvilket taler for, at der indsættes en tilsvarende beskyttelse i
nærværende lovforslag.
Ændringsforslaget har derfor til formål at indføre beskyttelse til ansatte
eller tidligere ansatte, for hvem det måtte få ansættelsesmæssige konse-
kvenser at anmelde svindel til whistleblowerordningen.
Med venlig hilsen
Simon Kollerup
ERHVERVSMINISTEREN
01. juni 2020
ERHVERVSMINISTERIET
Slotsholmsgade 10-12
1216 København K
Tlf. 33 92 33 50
Fax 33 12 37 78
CVR-nr. 10 09 24 85
EAN nr. 5798000026001
em@em.dk
www.em.dk
Erhvervsudvalget 2019-20
L 198 Bilag 2
Offentligt


Ændringsforslag stillet den 30. maj 2020
Ændringsforslag
til 2. behandling af
Forslag til lov om ændring af lov om erhvervsfremme
(Etablering af en whistleblowerordning for de erhvervsrettede covid-19-
kompensationsordninger, som administreres af Erhvervsstyrelsen, samt indførelse af særlig
tavshedspligt)
(L 198)
af erhvervsministeren (Simon Kollerup)
Af erhvervsministeren, tiltrådt af (…):
Til § 1
1) I § 22 a, indsættes som stk. 7 – 9:
»Stk. 7. En virksomhed må ikke udsætte ansatte eller tidligere ansatte for ufordelagtig
behandling eller ufordelagtige følger, som følge af at den ansatte eller den tidligere ansatte har
indberettet virksomhedens overtrædelse eller potentielle overtrædelse af reglerne for de
erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger, som administreres af Erhvervsstyrelsen.
Det samme gælder ved fastsættelse, tildeling og udbetaling af variabel løn til ansatte eller
tidligere ansatte.
Stk. 8. Ansatte eller tidligere ansatte, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af stk. 7, kan
tilkendes en godtgørelse i overensstemmelse med principperne i lov om ligebehandling af
mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til
den ansattes eller den tidligere ansattes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
Stk. 9. Stk. 7 og 8 kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for den ansatte eller den tidligere
ansatte.«
[Indførelse af beskyttelse til ansatte eller tidligere ansatte, som har benyttet sig af
whistleblowerordningen for de erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger, som
administreres af Erhvervsstyrelsen.]
Bemærkninger
Til nr. 1
Der foreslås en tilpasning af den foreslåede bestemmelse til erhvervsfremmelovens § 22 a,
således at der indføres en beskyttelse af ansatte, der har benyttet sig af den whistleblowerordning,
der etableres med lovens § 22 a. En helt tilsvarende beskyttelse af ansatte eller tidligere ansatte,
der benytter sig af en lovfæstet whistleblowerordning, findes i lov om finansiel virksomhed § 75
b, som blev indsat ved lov nr. 268 af 25. marts 2014. Lovbemærkningerne til den bestemmelse
svarer derfor i vid udstrækning til nedenstående bemærkninger med de tilpasninger, der har været
nødvendige.
Erhvervsudvalget 2019-20
L 198 Bilag 2
Offentligt
Det foreslås således i § 22 a, stk. 7, at en virksomhed ikke må udsætte ansatte for ufordelagtig
behandling eller ufordelagtige følger, som følge af at den ansatte har indberettet virksomhedens,
herunder en ansat eller et bestyrelsesmedlems overtrædelse eller potentielle overtrædelse af
reglerne for de erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger, som administreres af
Erhvervsstyrelsen.
Som udgangspunkt er alle former for ufordelagtig behandling omfattet. Ufordelagtig behandling
kan foruden afskedigelse, f.eks. være degradering, forflyttelse, chikane eller lignende.
Det er en forudsætning for bestemmelsens anvendelsesområde, at den ansatte har indberettet en
overtrædelse eller en potentiel overtrædelse af reglerne for de erhvervsrettede covid-19-
kompensationsordninger, som administreres af Erhvervsstyrelsen, og det er en forudsætning, at
der er årsagssammenhæng mellem den ufordelagtige behandling eller ufordelagtige følger og det
forhold, at den ansatte har indberettet en overtrædelse til Erhvervsstyrelsens
whistleblowerordning.
Ansatte, der foretager indberetning af oplysninger om overtrædelse eller en potentiel
overtrædelse af reglerne for de erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger, som
administreres af Erhvervsstyrelsen, anses ikke for at have tilsidesat en eventuel tavshedspligt og
ifalder ikke nogen form for ansvar for en sådan indberetning, forudsat at de havde rimelig grund
til at antage, at indberetningen af sådanne oplysninger var nødvendig for at afsløre en
overtrædelse af reglerne for de erhvervsrettede covid-19-kompensationsordninger.
Som udgangspunkt er alle former for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger omfattet.
At der skal foreligge årsagssammenhæng medfører bl.a., at bestemmelsen alene finder
anvendelse i forbindelse med ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, som besluttes
efter den ansatte har indberettet en virksomheds overtrædelse eller potentielle overtrædelse til
Erhvervsstyrelsens whistleblowerordning.
Videre foreslås det i § 22 a, stk. 8, at den ansatte i tilfælde af overtrædelse af § 22 a, stk. 7, kan
tilkendes en godtgørelse, i overensstemmelse med principperne i ligebehandlingsloven.
Godtgørelsen kan ikke fastsættes efter almindelige erstatningsretlige regler, da den ikke skal
modsvare et tab for lønmodtageren. Der er ikke fastsat et maksimum for godtgørelsen, men
denne fastsættes af domstolene og voldgiftsretterne med hensyntagen til den ansattes
ansættelsestid og den enkelte sags omstændigheder, herunder med iagttagelse af det EU-retlige
effektivitetsprincip. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, den ansatte har lidt,
jf. herved princippet i § 26 i lov om erstatningsansvar. En eventuel godtgørelse er dog ikke til
hinder for, at den ansatte modtager erstatning for et økonomisk tab, forudsat at betingelserne i
henhold til de almindelige erstatningsretlige regler er opfyldt.
Den ansatte kan ikke få ret til godtgørelse i medfør af flere forskellige regelsæt for samme
hændelse. Det samme gør sig gældende, hvis den ansatte er berettiget til en godtgørelse i henhold
til overenskomster og andre arbejdsretlige aftaler. I forbindelse med fastsættelse af godtgørelsen
skal domstolene tage udgangspunkt i praksis efter § 16, stk. 3, i ligebehandlingsloven.
En ansat, der mener at have været udsat for repressalier med videre som følge af en indberetning
om overtrædelse eller en potentiel overtrædelse af reglerne for de erhvervsrettede covid-19-
kompensationsordninger, som administreres af Erhvervsstyrelsen, skal gøre krav på godtgørelse
gældende over for virksomheden ved de almindelige domstole, som på baggrund af sagens
omstændigheder vil kunne tilkende den ansatte en godtgørelse. Uoverensstemmelser efter
bestemmelsen kan for det overenskomstdækkede områdes vedkommende også behandles i det
fagretlige system, f.eks. voldgift.
Det er den ansatte, der som led i sagens anlæggelse mod virksomheden har bevisbyrden for, at
den ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følge mv., som den ansatte er blevet udsat for,
skyldes den ansattes indberetning af virksomheden gennem Erhvervsstyrelsens
whistleblowerordning.
Det foreslås i § 22 a, stk. 9, at bestemmelsen ikke ved forudgående eller efterfølgende aftale kan
fraviges til ugunst for den ansatte. Det foreslåede stk. 9 er ikke til hinder for aftaler, der stiller
den ansatte bedre end den ansatte er stillet efter lovens bestemmelser. Efter bestemmelsen vil det
ikke være muligt at indgå et udenretligt forlig til fuld og endelig afgørelse, såfremt dette stiller
den ansatte ringere end bestemmelsen tilsiger.