Fremsat den 23. marts 2018 af Roger Courage Matthisen (ALT), Carolina Magdalene Maier (ALT) og Pernille Skipper (EL)

Fremsat den 23. marts 2018 af Roger Courage Matthisen (ALT), Carolina Magdalene Maier (ALT) og Pernille Skipper (EL)
Forslag til folketingsbeslutning
om dokumentation af ligeløn
Folketinget pålægger regeringen inden udgangen af inde-
værende år at fremsætte et lovforslag, der medfører, at pri-
vate og offentlige virksomheder og organisationer med an-
satte svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede får pligt til
at dokumentere, at de udbetaler lige løn for samme arbejde
og for arbejde, der kan tillægges samme værdi. Dokumenta-
tionen skal ske med udgangspunkt i et klassifikationssystem,
der tager højde for kønsbestemte forskelle i beskæftigelse.
Dokumentation skal indgives mindst hvert tredje år. Virk-
somheder og organisationer, der forsømmer at dokumentere
ligeløn, skal kunne pålægges dagbøder, indtil de dokumen-
terer det.
Beslutningsforslag nr. B 135 Folketinget 2017-18
AX021232
Bemærkninger til forslaget
Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) –
i dag en del af VIVE – er lønforskellen mellem kønnene på
hele arbejdsmarkedet gennemsnitligt på 17-18 pct. (»Der er
ikke lige løn mellem mænd og kvinder i Danmark«, sfi.dk,
den 5. februar 2015), og tager man højde for, at mænd og
kvinder ofte tager forskellige uddannelser og job og arbejder
i forskellige sektorer, er lønforskellen stadig på mellem 4 og
7 pct. Lønforskellen er størst på det private arbejdsmarked,
hvor der relativt set er størst forskel mellem mænds og kvin-
ders løn, også når man korrigerer for forskellen på eksem-
pelvis arbejdsfunktion og uddannelse. Men det er ikke kun i
den private sektor, at den er gal. Også på det offentlige ar-
bejdsmarked ligger kvindernes faktiske timeløn stadig lave-
re end mændenes – uanset uddannelsesniveau (»Kvinder får
mindre ud af at uddanne sig end mænd«, sfi.dk, den 26. sep-
tember 2013). Ligeløn er altså langt fra en realitet i Dan-
mark, selv om vi siden 1976 har haft en lov om ligeløn, der
skal sikre kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller
arbejde, der kan tillægges samme værdi.
Set i et internationalt perspektiv klarer Danmark sig heller
ikke godt. Ifølge World Economic Forums (WEF) Global
Gender Gap Index for 2017 ligger Danmark på en samlet
14. plads, mens alle de andre nordiske lande ligger i topfem.
Kigger man på parametrene for økonomisk deltagelse og
mulighed, ligger Danmark helt nede på en 36. plads (»Glo-
bal Gender Gap Report 2017«, World Economic Forum,
2017). Der er således lang vej igen, før Danmark kan bryste
sig af at være et foregangsland for økonomisk ligestilling
mellem kønnene.
Det er for forslagsstillerne både uacceptabelt og uforståe-
ligt, at vi stadig kan have sådan en lønulighed mellem køn-
nene i Danmark i år 2018. Én årsag er de strukturelle om-
stændigheder forbundet med, at kvinder og mænd arbejder i
forskellige job og i forskellige sektorer, hvor lønuligheden
ikke mindst er historisk betinget. Men der er fortsat løn-
forskelle i både den offentlige og private sektor, som ikke
kan forklares med andet end køn. Trods årtiers kendskab til
denne form for lønmæssig forskelsbehandling på baggrund
af køn har vi endnu ikke truffet de nødvendige foranstaltnin-
ger for at sikre, at ligelønsloven overholdes. Ifølge SFI vil
der med den nuværende udvikling først være ligeløn i Dan-
mark om 111 år regnet fra 2015, og organisationerne DJØF,
IDA og LO har også tydeligt problematiseret udviklingen el-
ler manglen herpå i lønforskellen (»Kvinder får først ligeløn
om 111 år«, business.dk, den 3. november 2015). Senest har
FOA meldt sig på banen med et konkret ønske om, at Dan-
mark afprøver den islandske model (»FOA: Ja tak til is-
landsk model for ligeløn«, dr.dk, den 24. januar 2018).
Forslagsstillerne ser ingen grund til, at vi skal vente man-
ge årtier i håb om, at problemet måske – måske ikke – løser
sig selv, når vi med relativt enkle redskaber har muligheden
for at rette op på skævvridningen allerede i dag. Indførsel af
regler i Danmark, der ligner de islandske, vil givetvis med-
føre øgede administrative byrder for virksomhederne. Men
som Islands social- og ligestillingsminister påpeger, er for-
skellen i ligeløn desværre en del af arbejdsmarkedet, og
virksomhederne har i forvejen krav om revisioner og skatte-
opgørelse (»Island vil have ligeløn: Virksomheder risikerer
bøder«, dr.dk, den 3. januar 2018). Det er derfor på tide, at
vi griber til nye metoder, for vi har muligheden for at kom-
me problemet til livs her og nu.
Forslagsstillerne mener som FOA, at vi med fordel kan la-
de os inspirere af den islandske model, hvor virksomheder
med 25 eller flere ansatte skal dokumentere, at virksomhe-
derne har ligeløn, i modsat fald risikerer virksomheden at få
dagbøder. I Island kan dagbøden maksimalt være på 50.000
islandske kroner eller omtrent 3.000 danske kroner under
hensyntagen til forholdene i den enkelte virksomhed eller
organisation. I en dansk kontekst kan dagbødens størrelses-
orden eksempelvis fastsættes til maksimalt at kunne være
omtrendt 5.000 kr., alt efter hvad Folketinget finder mest
hensigtsmæssigt. Reglerne foreslås at gælde for virksomhe-
der og organisationer med 25 eller flere fuldtidsbeskæftige-
de. Dokumentationen af ligeløn skal indgives til og håndte-
res af en relevant eksisterende eller ny myndighed (eksem-
pelvis Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering eller en
enhed under ministeren for ligestilling) som minimum hvert
tredje år. På den måde lægges der op til, at virksomheder og
organisationer kan vælge at foretage dokumentationen
samtidig med arbejdspladsvurderingen (APV).
Den islandske certificeringsmodel er udviklet ud fra ISO-
systemet. Ligelønsstandarden kaldet Equal Pay Management
System IST 85:2012 er et administrativt værktøj designet til
som udgangspunkt at udbetale lige løn for samme type af ar-
bejde, men med mulighed for at udbetale en højere løn, hvis
eksempelvis forskelle i ansvar, anciennitet eller performance
eller andre »relevante overvejelser« bruges som saglig be-
grundelse. Med ligelønsstandarden er det altså stadig muligt
at udbetale forskellig løn til medarbejdere, hvis den højere
løn kan begrundes i forhold, som ikke er baseret på køn.
Men det kræver, at virksomheden har fastsat en gennemsku-
elig lønpolitik, der gør det muligt at få besvaret spørgsmåle-
ne om, hvilke typer arbejde der medfører en højere løn, og
hvorfor. Det er op til arbejdsgiveren på den enkelte arbejds-
plads at beskrive, hvilke opgaver kvalifikationer og ansvars-
områder der hører til hvilke jobfunktioner, og på den bag-
grund fastsætte den værdi, stillingstypen skal tilskrives. Her
er det afgørende, at vurderingen tager udgangspunkt i køns-
neutrale jobvurderingsmetoder, så uhensigtsmæssige traditi-
oner og rutiner, der leder til uligeløn, ikke videreføres i den
nye lønpolitik.
ISO-systemet, som den islandske model baserer sig på, er
udviklet efter internationale standarder, der gør det mulig at
overføre den til en dansk kontekst. Danmark kan altså vælge
at anvende det islandske certificeringssystem, som det fore-
ligger. Vi kan tage dele af systemet i brug eller hente inspi-
ration fra andre modeller som eksempelvis ILO’s konven-
tion nr. 100 om ligeløn. Hvilket system der skal implemen-
2
teres i Danmark, er naturligvis til forhandling blandt Folke-
tingets partier, men det er afgørende, at systemet gør det
muligt at dokumentere ligeløn både for samme arbejde og
for arbejde, der kan tillægges samme værdi.
Den islandske model for ligeløn ændrer altså ikke ved, at
virksomheder kan udbetale forskellig løn til medarbejdere
på baggrund af individuelle kompetencer eller andre rele-
vante faktorer. Modellen har alene til formål at sikre, at løn-
forskelle ikke er baseret på køn. Det er vigtigt at fremhæve,
at virksomheder også fortsat selv fastsætter deres lønpolitik,
herunder hvilket arbejde og hvilke kompetencer og ansvars-
områder der skal udløse en højere løn. Ligelønsmodellen
skal ses som en foranstaltning, der sikrer, at udviklingen af
lønpolitik sker inden for rammerne af ligelønsloven og såle-
des hverken direkte eller indirekte diskriminerer på bag-
grund af køn.
I debatten om den islandske model har det været diskute-
ret, om en sådan ligelønscertificering vil pålægge virksom-
heder en for stor administrativ byrde. Som en erfaring fra
det islandske pilotprojekt udtrykker alle deltagerne, at lige-
lønscertificeringen var en »stor forpligtigelse«, men der var
samtidig enighed om, at resultatet, et fair og mere gennem-
sigtigt lønsystem, var anstrengelserne værd. (»Lønåbenhed
og ligeløn,: Initiativer til fremme af lønåbenhed i Storbrita-
nien, Island og Tyskland«, Mona Larsen og Asta Prescott,
VIVE, 2018).
Forslagsstillerne anbefaler sluttelig, at man på samme må-
de som i Island fra den dato, loven træder i kraft, giver min-
dre virksomheder længere tidsfrist til at indsende dokumen-
tation, idet det antages, at større virksomheder er bedre
klædt på til at sikre indførelse af ligeløn og skaffe dokumen-
tation herfor. Offentlige organisationer bør dog uanset stør-
relse have samme tidsfrist som den kortest mulige for priva-
te virksomheder.
3
Skriftlig fremsættelse
Roger Courage Matthisen (ALT):
Som ordfører for forslagsstillerne tillader jeg mig herved
at fremsætte: Forslag til folketingsbeslutning om dokumentation af
ligeløn.
(Beslutningsforslag nr. B 135)
Jeg henviser i øvrigt til de bemærkninger, der ledsager
forslaget, og anbefaler det til Tingets velvillige behandling.
4