Høringssvar, høringsnotat og ligestillingsvurdering, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesministeren
Ved Stranden 8
1061 København K
T +45 72 20 50 00
E bm@bm.dk
www.bm.dk
CVR 10172748
15. marts 2018
J.nr. 20175000513
Folketingets Beskæftigelsesudvalg
Christiansborg
1240 København K
Forslag til lov om ændring af arbejdsmiljøloven (Arbejdstilsynets adgang til
samtaler med ansatte og anvendelse af midler til tværgående aktiviteter)
Vedlagt sendes høringssvar, høringsnotat og ligestillingsvurdering vedrørende for-
slag til lov om ændring af arbejdsmiljøloven (Arbejdstilsynets adgang til samtaler
med ansatte og anvendelse af midler til tværgående aktiviteter).
Efter lovforslaget er sendt i høring, er der i § 1 indsat to nye numre (1 og 3), der
omhandler hjemmel til anvendelse af midler til tværgående aktiviteter i partssam-
arbejdet på arbejdsmiljøområdet. Der er udelukkende tale om en præcisering af
gældende ret, så midlerne til parternes arbejdsmiljøindsats kan anvendes som for-
udsat. Det er derfor vurderingen, at det ikke har været nødvendigt med en høring
over denne del af lovforslaget.
De modtagne høringssvar har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget. Der
henvises til høringsnotatet.
Venlig hilsen
Troels Lund Poulsen
Beskæftigelsesudvalget 2017-18
L 181 Bilag 1
Offentligt


LIGE S T IL LI NG S VU R DE R ING
AF LO VF O R S L AG
J.nr. 20175000513
EPA
MVV
Forslag til ændring af lov om arbejdsmiljø (Arbejdstil-
synets adgang til samtaler med ansatte og anvendel-
se af midler til tværgående aktiviteter)
Baggrund
Metodeudvalget, som bl.a. bestod af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter,
afgav i 1995 en række anbefalinger om Arbejdstilsynets adgang til at træffe afgø-
relser ved tilsyn inden for psykisk arbejdsmiljø. I 2015 afgav Rigsrevisionen en
beretning om Arbejdstilsynets tilsyn med psykisk arbejdsmiljø, hvor Rigsrevisio-
nen anbefalede at følge op på, om anbefalingerne fra 1995 fortsat er relevante og
tidssvarende. I den forbindelse er Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte
ved tilsyn blevet behandlet. Det har ikke været muligt for parterne at opnå enighed
om et fælles indspil. På den baggrund besluttede beskæftigelsesministeren at kom-
me med en politisk løsning.
Lovforslaget udmønter den del af beskæftigelsesministerens beslutning, der om-
handler Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte. I lovforslaget foreslås
dels regler om Arbejdstilsynets generelle adgang til at tale med ansatte, uden at
andre er til stede, dels særlige regler om Arbejdstilsynets adgang til at gennemføre
på forhånd planlagte gruppesamtaler med ansatte. De foreslåede regler omfatter
både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.
Lovforslaget indeholder desuden en præcisering af gældende ret, hvad angår tilde-
ling af midler til tværgående aktiviteter, der gennemføres af branchefællesskaberne
for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet.
Formål
Lovforslagets del om samtaler med ansatte har til formål at give tydelig hjemmel
til, at Arbejdstilsynets tilsynsførende kan tale med ansatte, uden at arbejdsgiveren
eller dennes repræsentant er til stede, samt at fastlægge, hvornår Arbejdstilsynet
kan afholde gruppesamtaler hhv. med og uden ledelsens tilstedeværelse.
Den del af forslaget, der handler om anvendelse af midler til tværgående aktiviteter
for branchefællesskaber for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet, er alene en præcise-
ring af den allerede gældende retstilstand med henblik på, at midlerne kan anven-
des efter den oprindelige hensigt.
Den primære målgruppe
Den primære målgruppe for lovforslaget er – for så vidt angår Arbejdstilsynets
adgang til at tale med ansatte uden ledelsens tilstedeværelse og adgangen til at
afholde gruppesamtaler – dels Arbejdstilsynet, dels virksomhederne, dvs. både
ledelse og medarbejdere.
Beskæftigelsesudvalget 2017-18
L 181 Bilag 1
Offentligt
2
For så vidt angår præciseringen af hjemlen til anvendelse af midler til tværgående
aktiviteter, er målgruppen branchefællesskaberne for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljø-
rådet.
De sekundære målgrupper
-
Samlet vurdering
Lovforslagets ændringer i forhold til den gældende retstilstand retter sig mod alle
virksomheder. Det er både offentlige og private virksomheder. Ændringerne kom-
mer derfor til at berøre alle arbejdsgivere og alle ansatte. Der er således tale om en
kønsneutral regulering.


NO T AT
15. februar 2018
J.nr. 20175000513
EPA
Høringsnotat
Forslag til lov om ændring af arbejdsmiljøloven
(Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte og anvendelse
af midler til tværgående aktiviteter)
Arbejdstilsynet har på baggrund af den eksterne høring modtaget en række
høringssvar vedrørende udkast til forslag til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø
(Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte).
Følgende myndigheder og organisationer er hørt:
Rigsrevisionen, Rigsadvokaten, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, Advokatrådet,
Dansk Arbejdsgiverforening, KL, Danske Regioner, Moderniseringsstyrelsen,
Lederne, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Gartneri-, Land- og Skovbrugets
Arbejdsgivere, Den kooperative Arbejdsgiver– og Interesseorganisation i Danmark,
Kristelig Arbejdsgiverforening, Landbrug og Fødevarer, Producentforeningen,
Business Danmark, Landsorganisationen i Danmark (LO), Funktionærernes og
Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikerne (AC), Det Faglige Hus, Frie
Funktionærer, Kristelig fagbevægelse, Arbejdsmiljørådet, Arbejdsmiljøklagenævnet.
Der er modtaget høringssvar fra følgende organisationer (kursiv = ingen
bemærkninger): Dansk Arbejdsgiverforening, KL, Danske Regioner,
Moderniseringsstyrelsen, Lederne, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Gartneri-,
Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere, Danske Universiteter, Landsorganisationen i
Danmark og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (LO og FTF har
afgivet samlet høringssvar), Akademikerne (AC), Det Faglige Hus,
Arbejdsmiljørådet (sekretariatet), Arbejdsmiljøklagenævnet (sekretariatet).
Kommentarerne fra høringssvarene er grupperet efter hovedelementerne i
lovforslaget.
Det bemærkes, at den del af lovforslaget der omhandler anvendelse af midler til
tværgående aktiviteter, ikke har været udsendt i ekstern høring.
1. Generelle bemærkninger
Dansk Arbejdsgiverforening, KL, Lederne og Finanssektorens
Arbejdsgiverforening udtrykker tilfredshed med, at det understreges med det
fremsendte lovforslag, at Metodeudvalgets anbefalinger fra 1995 består, så
arbejdsmarkedets parter og myndigheden har en fælles forståelse og et fælles
grundlag for indsatsen over for det psykiske arbejdsmiljø.
Beskæftigelsesudvalget 2017-18
L 181 Bilag 1
Offentligt
2
Dansk Arbejdsgiverforening og Lederne udtrykker bekymring for, at
lovforslaget kan danne grundlag for en skærpelse af tilsynspraksis i forhold til
Arbejdstilsynets dataindsamling og virksomhedernes retssikkerhed.
Dansk Arbejdsgiverforening tilkendegiver, at det er en god tradition i Danmark,
at arbejdsmiljø udvikles i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på den
enkelte virksomhed. Det er gennem samarbejde om arbejdsmiljø, at der findes gode
løsninger, der hænger sammen med den daglige drift og virksomhedens strategi.
KL tager til efterretning, at beskæftigelsesministeren med forslaget har ønsket at
justere rammerne for Arbejdstilsynets tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø.
Danske Regioner anfører, at ledelsen og de ansatte skaber et godt arbejdsmiljø i
fællesskab. Når Arbejdstilsynet fører tilsyn, bidrager fælles drøftelser mellem
ledelsen og medarbejderne til en fælles forståelse af de temaer, Arbejdstilsynet
påpeger. Det fremhæves, at det er centralt at have en åben og tillidsfuld dialog om
arbejdsmiljøet, og vigtigt at Arbejdstilsynet i sin forvaltning af de foreslåede
ændringer ikke bidrager til et kunstigt modsætningsforhold mellem ledelsen og de
ansatte, herunder en kultur hvor anonymitet er en forudsætning for, at man kan
udtale sig åbent.
Lederne udtrykker bekymring for, at lovforslaget risikerer at underminere
samarbejdet på arbejdspladserne, som er en af grundpillerne i arbejdsmiljøindsatsen.
Det er essentielt at understøtte det centrale grundprincip bag reguleringen af
arbejdsmiljøet om, at hovedansvaret for arbejdsmiljøet ligger hos arbejdsgiveren, og
at arbejdsmiljøproblemerne løses i samarbejde på arbejdspladserne.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening har taget den politiske løsning til
efterretning og tilslutter sig, at der indføres en hjemmel til, at Arbejdstilsynets
medarbejdere kan gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet, og at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en
person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, har ret til at være til stede under
gruppesamtaler med ansatte, med mindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at
der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen derved forspildes.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere er enige i princippet om, at
myndighedsudøvelsen vedrørende psykisk arbejdsmiljø bedst baserer sig på enighed
mellem arbejdsmarkedets parter, men da det ikke har været muligt at komme med et
fælles indspil, er det naturligt, at beskæftigelsesministeren følger op på opgaven om
myndighedskontrol og dermed en politisk løsning.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere er generelt af den opfattelse, at
arbejdsmiljøarbejdet og kontrol bedst foregår i en dialog mellem parterne og
Arbejdstilsynet. Benyttelsen af lukkede møder eller andre metoder, hvor den ene part
udelukkes fra deltagelse, fremmer ikke generelt opbakningen til kontrollen og kan
gøre det fremadrettede samarbejde unødigt svært.
Danske Universiteter udtrykker forståelse for, at der kan være behov for at kunne
udelukke arbejdsgiver fra medarbejderinterviews af hensyn til muligheden for at
kunne tale frit og fastholde anonymitet.
3
Danske Universiteter angiver, at udelukkelsen af arbejdsgiver fra
medarbejderinterviews samt gengivelse af udtalelser i anonymiseret form bl.a. er en
udfordring i forhold til arbejdsgivernes mulighed for at kvalificere og kommentere på
Arbejdstilsynets sagsfremstilling for at sikre en retvisende fremstilling og grundlag
for Arbejdstilsynets påbud. Universiteterne finder, at den i lovforslaget fremsatte
mulighed for i udgangspunkt at kunne være til stede under gruppesamtaler er et
farbart kompromis.
LO og FTF vurderer samlet set, at ændringen af loven vil forbedre
Arbejdstilsynets mulighed for at afdække og træffe afgørelse om eventuelle
problemer med det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med tilsynsbesøg.
Akademikerne hilser lovforslaget velkomment, og anfører, at Arbejdstilsynet
spiller en vigtig rolle i forhold til sikringen af et godt psykisk arbejdsmiljø på de
danske arbejdspladser. Akademikerne mener, at Arbejdstilsynets mulighed for at
gennemføre samtaler med ansatte, uden at andre er til stede, samt gennemføre
gruppesamtaler med ansatte uden ledelsens tilstedeværelse, når det er nødvendigt,
er en markant forbedring af Arbejdstilsynets tilsynsindsats. Den styrkede mulighed
for samtaler med ansatte uden ledelsens tilstedeværelse vil komme medarbejderne
til gode og bidrage til at få identificeret flere af de tilfælde af dårligt psykisk
arbejdsmiljø, som forefindes på arbejdspladserne.
Det Faglige Hus kan tilslutte sig vigtigheden af Arbejdstilsynets bemyndigelse til at
lave tilsyn omkring det psykiske arbejdsmiljø og at have beføjelser til at benytte
værktøjer/arbejdsmetoder, som kan afdække situationen. Der henvises til, at det i den
daglige sagsbehandling kan være problematisk at skaffe grundlag for sager omkring
det psykiske arbejdsmiljø, fordi det ofte afhænger af vidneudsagn fra kolleger.
1.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig de anførte synspunkter.
Beskæftigelsesministeriet finder det positivt, at der udtrykkes tilfredshed med, at
Metodeudvalgets anbefalinger består, og at der fortsat er opbakning hertil.
Beskæftigelsesministeriet er enig i, at godt arbejdsmiljø skabes i samarbejde mellem
ledelse og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser. Arbejdstilsynets rolle er bl.a.
at afdække og kontrollere arbejdsmiljøet på virksomhederne for at skabe grundlag
for et bedre arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet er derfor altid i dialog med både ledelse og
medarbejdere i forbindelse med tilsynet på arbejdspladserne og indebærer
selvfølgelig også ikke at medvirke til konflikter på arbejdspladserne. Det sker bl.a.
ved, at Arbejdstilsynet tilrettelægger tilsynsforløb i dialog med arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisationen.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
2. Anvendelsesområde for lovforslaget
Dansk Arbejdsgiverforening foreslår, at gruppesamtaler kun anvendes i forhold
til afdækning af problemer i det psykiske arbejdsmiljø og finder det bekymrende, at
det ikke tydeligt fremgår af lovforslaget. Der henvises til, at lovforslaget
udspringer af en drøftelse af det psykiske arbejdsmiljø i Metodeudvalget og til
4
lovbemærkningerne, hvor det er angivet, at intentionen med lovforslaget ikke er at
udvide brugen af gruppesamtaler i forhold til i dag. DA-fællesskabet foreslår, at
”arbejdsmiljøområder” erstattes af ”forhold i det psykiske arbejdsmiljø" i
lovbemærkningerne.
Lederne mener, at gruppesamtaler kun skal anvendes til afdækning af problemer i
det psykiske arbejdsmiljø.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening savner i lovbemærkningerne en
tilkendegivelse af, at lovændringerne indføres med henblik på tilsynet med det
psykiske arbejdsmiljø.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere bemærker, at intentionen ikke er
at udvide brugen af gruppesamtaler i forhold til i dag. Derfor bør det præciseres i
lovtekstens stk. 7, at gruppesamtaler er begrænset til Arbejdstilsynets kontrol med
det psykiske arbejdsmiljø, og ikke når det er ”arbejdsmiljøfagligt begrundet” som er
en meget bredere terminologi, der anvendes på alle arbejdsmiljøområder, såvel
fysiske som psykiske.
2.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af arbejdsmiljøloven, § 1 a, at loven gælder både for det fysiske og det
psykiske arbejdsmiljø, dvs. alle reglerne i loven gælder begge områder. Det vil være
i strid med dette princip at indføre bestemmelser i loven, der kun gælder det psykiske
arbejdsmiljø.
Det fremgår klart af lovforslagets bemærkninger, at gruppesamtaler i dag kun
anvendes, når der er behov for at afdække problemstillinger inden for det psykiske
arbejdsmiljø, og at intentionen med lovforslaget ikke er at udvide brugen af
gruppesamtaler. Lovforslaget indebærer således på dette punkt ikke en ændring af
gældende praksis.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
3. Tilrettelæggelse af tilsyn
Dansk Arbejdsgiverforening finder det generelt bekymrende, at samtaler med
ansatte, uden andre er til stede, indsættes i loven, uden at der også er angivet en
konkret bestemmelse om dialog med virksomheden.
KL og Danske Regioner forstår forslaget som en formalisering af den nuværende
praksis.
KL henviser til den praksis, Arbejdstilsynet allerede har i forbindelse med tilsyn på
virksomhederne, hvor tilsynet dels taler med enkeltpersoner, fx i forbindelse med
rundgang på virksomheden, dels benytter sig af gruppesamtaler navnlig i forbindelse
med afdækning af mulige problemer vedr. det psykiske arbejdsmiljø.
KL forudsætter, at udgangspunktet for Arbejdstilsynets tilsyn altid er en samtale
med virksomhedens arbejdsgiver, en repræsentant for arbejdsgiveren eller lederen
for virksomheden med henblik på at fastlægge emnet for tilsynet og afdække evt.
problemfelter. KL mener videre, at arbejdsmiljøorganisationen naturligt skal
5
inddrages umiddelbart i forbindelse hermed. KL lægger vægt på, at Arbejdstilsynet
følger den procedure, der beskrives i de særlige bemærkninger til det nye stk. 7, 1.
pkt. og stk. 7, 2. pkt.
Danske Regioner henviser til bemærkningerne til lovforslaget om, at formålet med
bestemmelsen er at genintroducere tydelig hjemmel for Arbejdstilsynets samtaler
med ansatte uden andres tilstedeværelse. Det forudsættes, at stk. 6 forvaltes i
overensstemmelse med nuværende praksis. Danske Regioner mener, at det bør
tydeliggøres, at det fortsat er frivilligt for den enkelte medarbejder at deltage i
samtaler med Arbejdstilsynet.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening forudsætter, at gennemførelse af
gruppesamtaler vil ske med respekt for og hensyn til virksomhedernes daglige drift,
således at fx mindre enheder fortsat er tilgængelige for kunder, mens
gruppesamtaler finder sted.
Danske Universiteter foreslår, at det i bemærkningerne til lovforslagets enkelte
bestemmelser, til § 1, skærpes, at ved valg af gruppesamtale skal den tilsynsførende
sikre (i stedet for tilstræbe), at de arbejdsmiljøområder, som Arbejdstilsynet ønsker
at afdække ved gruppesamtaler, forud har været drøftet med ledelse og
arbejdsmiljøorganisation.
Det Faglige Hus påpeger, at når Arbejdstilsynet aftaler tilsynsforløb i dialog med
arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen under hensyn til virksomhedens
planlægning og drift, går virksomhedens driftsmæssige forhold i mange henseender
forud. I sager vedrørende psykisk arbejdsmiljø kan en hurtig afklaring være
afgørende, fordi det ofte omfatter sygemeldte medarbejdere, og det kan blive mere
problematisk at vende tilbage til arbejdspladsen, jo længere den ansatte er sygemeldt.
Det Faglige Hus finder, at det er i alle parters interesse, at der bliver aftalt en øvre
tidsmæssig grænse for, hvor meget arbejdsgiver kan skubbe Arbejdstilsynets
tilsynsarbejde af driftsmæssige årsager.
3.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Gældende praksis
Det fremgår af lovforslaget, at gældende praksis er, at samtaler med ansatte, uden
andre er til stede, kun gennemføres, hvis arbejdsgiveren ikke modsætter sig dette.
Med lovforslaget ændres praksis, idet der i § 76 foreslås indsat et nyt stk. 6, hvorefter
Arbejdstilsynets medarbejdere kan tale med ansatte, uden andre er til stede,
herunder arbejdsgiver og dennes repræsentant.
I forhold til gruppesamtaler fremgår det af lovforslaget, at gældende praksis er, at
gruppesamtaler med ansatte kun finder sted uden tilstedeværelse af arbejdsgiver,
dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, hvis
arbejdsgiveren ikke modsætter sig dette.
Med lovforslaget ændres praksis, idet det fremgår af lovforslaget, at arbejdsgiveren
har ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte, men Arbejdstilsynet
vil kunne beslutte, at arbejdsgiveren ikke må deltage i gruppesamtalen, hvis
6
Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med
gruppesamtalen forspildes.
Dialog med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation mv.
Det er tilstræbt ikke at lovgive om tilsyns- eller dataindsamlingsmetoder, udover
hvad der følger af den politiske løsning i forlængelse af drøftelserne af
Metodeudvalgets anbefalinger.
Som det fremgår af lovforslaget, afholdes typisk et indledende møde med
arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, hvor Arbejdstilsynet aftaler tilsynsforløb i
dialog med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, så samtaler med ansatte kan
foregå under hensyntagen til virksomhedens planlægning og daglige drift.
Det følger også af lovforslaget, at den tilsynsførende altid vil tale med ledelse og
arbejdsmiljøorganisation forud for en gruppesamtale og tilstræbe, at de
arbejdsmiljøområder, som Arbejdstilsynet ønsker at afdække ved en gruppesamtale,
er drøftet med begge parter. Når det ikke altid kan sikres, er det fordi, der kan dukke
uforudsete emner op under en gruppesamtale. Ledelsen vil dog altid efter en
gruppesamtale blive inddraget i en samtale om alle de emner, som den tilsynsførende
vil gå videre med efter en gruppesamtale.
Det fremgår af lovforslaget, at Arbejdstilsynet altid vil have en samtale med
arbejdsgiver om de data, som Arbejdstilsynet har aftalt med de ansatte, at
Arbejdstilsynet kan gå videre med i afdækningen af arbejdsmiljøet, og at de
temaer, som har indgået i samtalerne med de ansatte, også vil indgå i samtalen
med arbejdsgiver for at sikre, at både de ansattes og arbejdsgivers perspektiv
indgår i den samlede vurdering af arbejdsmiljøet i virksomheden. Det er
almindelig god forvaltningsskik at præsentere arbejdsgiveren for de indsamlede
data, hvilket Arbejdstilsynet følger.
Det fremgår af lovforslaget, at Arbejdstilsynet i lighed med gældende praksis ikke
kan kræve af ansatte, at de deltager i gruppesamtaler.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
4. Proportionalitetsprincip i forhold til valg af dataindsamlingsmetode
Dansk Arbejdsgiverforening foreslår, at samtaler med ansatte, uden andre er til
stede (stk. 6), kun anvendes som supplement til øvrige metoder, og forventer, at
Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte, uden andre er til stede, er en
undtagelse. Dansk Arbejdsgiverforening henviser til lovbemærkningerne om, at
Arbejdstilsynet er underlagt proportionalitetsprincippet og skal anvende den for
virksomheden mindst indgribende dataindsamlingsmetode. Dansk
Arbejdsgiverforening finder det bekymrende, at det ikke fremgår tydeligt af
lovteksten, at gruppesamtaler kun anvendes, hvis der er en konkret mistanke om et
problem i det psykiske arbejdsmiljø, og hvis problemet ikke kan afdækkes med
anden, mindre indgribende metode.
KL lægger i forhold til Arbejdstilsynets anvendelse af gruppesamtaler vægt på, at
rammerne for denne dataindsamlingsmetode præciseres i arbejdsmiljøloven. Det
angives, at metoden kan være meget ressourcekrævende for virksomheden. KL
7
finder det afgørende, at der er en klar arbejdsmiljøfaglig begrundelse for at anvende
metoden, og at den kun anvendes, hvis et emne ikke kan afdækkes ved andre
metoder. KL forudsætter med henvisning til bemærkningerne til forslaget, at
Arbejdstilsynet altid anvender den for virksomheden mindst indgribende
dataindsamlingsmetode.
Danske Regioner vil opfordre Arbejdstilsynet til at være omhyggelige og
forsigtige med anvendelsen af den foreslåede hjemmel i § 76, stk. 6 og stk. 7.
Arbejdstilsynet bør indskærpe over for de tilsynsførende, at der i hvert enkelt
tilfælde skal træffes den mindst indgribende beslutning i overensstemmelse med
det forvaltningsretlige proportionalitetsprincip.
Danske Regioner anerkender, at der undtagelsesvis kan være tilfælde, hvor den
mest hensigtsmæssige metode til at afdække eventuelle arbejdsmiljøudfordringer er
gennem hhv. samtaler med ansatte uden andre er til stede eller gruppesamtaler
uden arbejdsgivers eller dennes repræsentants tilstedeværelse.
Moderniseringsstyrelsen finder, at Arbejdstilsynet i gennemførelsen af tilsyn skal
forstyrre arbejdspladsens opgavevaretagelse mindst muligt ved som udgangspunkt
at anvende den mindst indgribende metode til tilsynet. Moderniseringsstyrelsen
betragter gruppesamtaler med ansatte som meget indgribende metoder. Det er
vigtigt, at det i instruksen til loven understreges, at Arbejdstilsynet skal anvende
gruppesamtaler mindst muligt, for at efterleve forvaltningslovens
proportionalitetsprincip.
Lederne anfører, at gruppesamtaler kun bør anvendes, når andre mindre indgribende
metoder til dataindsamling er utilstrækkelige, og mener, at
proportionalitetsprincippet bør gøres tydeligere i forhold til Arbejdstilsynets
anvendelse af gruppesamtaler. Overholdelse af proportionalitetsprincippet bør
ekspliciteres, fx i en vejledning og i Arbejdstilsynets interne instrukser, i forhold til §
2, stk. 7.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening savner en præcisering af, at
dataindsamling i virksomhederne i form af samtaler med ansatte uden andre er til
stede er en sekundær metode i forhold til de normale måder at indsamle data på
under tilsynsbesøg, jf. i øvrigt forvaltningslovens regler.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere indstiller, at muligheden for at
tale med ansatte på virksomheden og afholde gruppesamtaler uden arbejdsgiverens
tilstedeværelse, kun anvendes som metode, når andre muligheder for at få sagerne
oplyst er udtømte.
4.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at Arbejdstilsynet som andre myndigheder er underlagt
proportionalitetsprincippet og dermed skal anvende den for virksomheden mindst
indgribende metode. Arbejdstilsynet skal altid iagttage proportionalitetsprincippet.
Arbejdstilsynets valg af metoder vil derfor basere sig på en konkret vurdering af,
hvilke dataindsamlingsmetoder der egner sig bedst i den enkelte virksomhed.
8
Arbejdstilsynet vurderer, hvordan de problemer i arbejdsmiljøet, som
Arbejdstilsynet har en indikation af, er til stede, bedst afdækkes.
Gruppesamtaler med ansatte anvendes som metode, når Arbejdstilsynet vurderer,
at problemerne bedre kan afdækkes via gruppesamtaler med ansatte end ved at
benytte observationer, samtaler under rundgang i virksomheden, samtaler med
enkeltpersoner eller spørgeskemaer, således at Arbejdstilsynet kan indhente de
data, som er nødvendige for at konstatere, om der er overtrædelser af
arbejdsmiljølovgivningen.
Det er altid en konkret vurdering på den enkelte virksomhed, hvilke
dataindsamlingsmetoder der er mindst indgribende.
Arbejdstilsynet vil udarbejde en instruks til de tilsynsførende på baggrund af
lovændringen. Instruksen vil afspejle det anførte i lovforslaget, herunder
lovbemærkningerne.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
5. Samtaler med ansatte, uden andre er til stede (forslaget om nyt stk. 6)
Lederne mener, at § 2, stk. 6, bør justeres, så det fremgår, at arbejdsgiver som
udgangspunkt har ret til at være til stede ved samtaler mellem Arbejdstilsynet og
medarbejdere, medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at formålet med
samtalen dermed forspildes, jf. stk. 7.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening tilslutter sig, at der indføres en hjemmel i
arbejdsmiljøloven, så Arbejdstilsynets medarbejdere som led i tilsynet med
virksomheders arbejdsmiljø kan tale med ansatte, uden at andre er til stede, herunder
arbejdsgivers repræsentant.
LO og FTF støtter lovforslaget. Det er positivt, at Arbejdstilsynets medarbejdere
med lovforslaget får en udtrykkelig hjemmel til at kunne tale med de ansatte, uden at
andre er til stede, herunder arbejdsgiver eller dennes repræsentant. Det er en
afgørende forudsætning for, at Arbejdstilsynet kan indhente de nødvendige
oplysninger for at konstatere, om der er overtrædelser af arbejdsmiljøloven. De
ansatte skal have mulighed for at udtale sig frit til Arbejdstilsynet uden fx at komme i
loyalitetskonflikt i forhold til ledelsen, eller være bekymrede for eventuelle
konsekvenser.
Akademikerne bemærker, det er en forudsætning for, at Arbejdstilsynet kan få de
nødvendige oplysninger om det psykiske arbejdsmiljø, at medarbejderne tør udtale
sig. Akademikernes erfaring er, at medarbejderne ikke altid oplever, at det er velset
at tale åbent om problemer med det psykiske arbejdsmiljø, og at det kan få
konsekvenser, hvis man udtaler sig kritisk herom. Derudover er der også tilfælde,
hvor ledelsen udgør en del af problemet. Dette er en hindring for, at medarbejderne
tør tale åbent om problemer med det psykiske arbejdsmiljø, når ledelsen er til
stede.
9
5.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Lovforslaget er udtryk for en balance mellem de synspunkter, som arbejdsmarkedets
parter har fremført. Udformningen af forslaget til et nyt stk. 6 er i overensstemmelse
med den politiske løsning i forlængelse af drøftelserne af Metodeudvalgets
anbefalinger.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
6. Indikation af problemer i arbejdsmiljøet (forslaget om et nyt stk. 7)
Dansk Arbejdsgiverforening forventer, at praksis bliver, at gruppesamtaler kun
anvendes, hvis der er en konkret begrundet mistanke om et problem i det psykiske
arbejdsmiljø, og når problemet ikke kan afdækkes ved anden, mindre indgribende
metode. Forventningen understøttes af lovbemærkningen om, at hvis
Arbejdstilsynet skal anvende gruppesamtaler, skal de have en indikation af, at der
er problemer i arbejdsmiljøet, der skal afdækkes yderligere, og de skal vurdere, om
andre metoder kan anvendes. DA-fællesskabet foreslår, at ”indikation” erstattes af
”konkret begrundet mistanke" i lovbemærkningerne.
Lederne mener, at udelukkelse af arbejdsgiver ved samtaler mellem myndighed og
medarbejdere kun bør anvendes ved konkret mistanke om, at formålet ved samtalen
ellers forspildes.
LO og FTF kan støtte forslaget om, at Arbejdstilsynets medarbejdere kan
gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er fagligt begrundet, fx hvis den
tilsynsførende har en indikation af, at der kan være problemer i det psykiske
arbejdsmiljø, som ikke kommer frem, hvis ledelsen er til stede.
6.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at Arbejdstilsynet for at gennemføre gruppesamtaler
med ansatte skal have en indikation af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, der skal
afdækkes yderligere. En indikation af problemer i arbejdsmiljøet kan f.eks. opstå på
baggrund af oplysninger, der kommer frem under indledende møder med
arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, fra oplysninger under rundgang eller fra
Arbejdstilsynets observationer i virksomheden.
Begrebet ”konkret mistanke” benyttes som kriterium i forbindelse med
undersøgelsespåbud, jf. f.eks. ”At-vejledning 1.10.2 Undersøgelsespåbud om psykisk
arbejdsmiljø”. Ved undersøgelsespåbud pålægges arbejdsgiver at lade foretage en
undersøgelse af forholdene i arbejdsmiljøet. Ved undersøgelsespåbud om psykisk
arbejdsmiljø pålægges arbejdsgiver endvidere at bruge en autoriseret
rådgivningsvirksomhed til at foretage undersøgelsen. Undersøgelsespåbud er
således mere indgribende over for arbejdsgiveren end en beslutning om at
gennemføre gruppesamtale, og derfor er der krav om ”konkret mistanke” ved
undersøgelsespåbud.
I forhold til Arbejdstilsynets brug af gruppesamtaler er der tale om en
dataindsamlingsmetode, der har til formål at afdække, om der er
arbejdsmiljøproblemer på baggrund af en indikation heraf. Afdækningen kan evt.
føre til en konkret mistanke, der kan begrunde et undersøgelsespåbud. Vurderingen
er derfor, at en indikation er tilstrækkeligt til, at forholdene kan afdækkes ved hjælp
10
af gruppesamtaler. Arbejdstilsynet vil dog altid skulle iagttage
proportionalitetsprincippet og anvende den for virksomheden mindst indgribende
metode.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
7. Ledelsens ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte
Dansk Arbejdsgiverforening, Moderniseringsstyrelsen og Lederne og
Finanssektorens Arbejdsgiverforening finder det positivt, at det fremgår af
lovforslaget, at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver
har udpeget, har ret til i udgangspunktet at deltage i gruppesamtaler med ansatte.
Dansk Arbejdsgiverforening vurderer, at det psykiske arbejdsmiljø forbedres i
dialogen på arbejdspladsen, og at det som regel er mest hensigtsmæssigt at
arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget,
er til stede ved gruppesamtalerne, så gruppesamtalerne, hvis de anvendes, kan
underbygge et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om udvikling af
arbejdsmiljøet.
Moderniseringsstyrelsen bemærker, at deltagelse af arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, giver Arbejdstilsynet
mulighed for at afdække flere vinkler ved gruppesamtalen, og dermed få det mest
muligt dækkende billede af arbejdspladsens arbejdsmiljø.
Moderniseringsstyrelsen bemærker, at Arbejdstilsynet har stor autoritet under
tilsyn på en arbejdsplads, og det er vigtigt, at Arbejdstilsynet sikrer sig, at
arbejdsgiver eller dennes repræsentant bliver oplyst om alle rettigheder, særligt
retten til som udgangspunkt at deltage i gruppesamtalerne med ansatte. Det er
vigtigt, at det understreges i instruksen til loven, at Arbejdstilsynet skal oplyse
arbejdsgiver eller dennes repræsentant om, at de har ret til at deltage i
gruppesamtalerne.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening bemærker, at deltagelse af arbejdsgiver,
dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, kan være med
til at sikre, at virksomhedens retssikkerhed er et fokuspunkt i forbindelse med
gennemførelse af gruppesamtaler.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening finder, at bestemmelsen om, hvornår
arbejdsgiveren ikke kan deltage, er for upræcist formuleret. For det første skal
gruppesamtaler være ”arbejdsmiljøfagligt begrundet”. Dernæst er arbejdsgiveren
udelukket fra at være til stede, hvis der er ”risiko for, at formålet med
gruppesamtalen derved forspildes.” Der savnes en nærmere præcisering af, hvilke
situationer der herved sigtes til.
LO, FTF og Akademikerne kan støtte forslaget om, at arbejdsgiveren har ret til at
være til stede under gruppesamtaler med de ansatte, medmindre Arbejdstilsynets
medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen
forspildes. Det er positivt, at Arbejdstilsynets medarbejdere får mulighed for at
beslutte, at arbejdsgiver ikke kan være til stede ved samtalen. Det kan være en
forudsætning for at få nødvendige oplysninger fra de ansatte om arbejdsmiljøet.
11
7.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person,
som arbejdsgiver har udpeget, som udgangspunkt har ret til at være til stede under
gruppesamtaler med ansatte.
Det fremgår af lovforslaget, at det forudsættes, at Arbejdstilsynet oplyser
arbejdsgiveren om retten til at være til stede under gruppesamtaler.
Arbejdstilsynet vil udarbejde en instruks til de tilsynsførende på baggrund af
lovændringen. Instruksen vil afspejle det anførte i lovforslaget, herunder
lovbemærkningerne.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
8. Formålet med gruppesamtalen kan forspildes
Dansk Arbejdsgiverforening, KL og Danske Regioner fremhæver, at det fremgår
af lovforslaget, at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiveren har udpeget hertil, har ret til at deltage i gruppesamtaler med de
ansatte, hvorfor dette er hovedreglen og forventes fastholdt i praksis.
Dansk Arbejdsgiverforening finder det bekymrende, at den tilsynsførende forud
for gruppesamtaler med ansatte hver gang skal vurdere, om der er risiko for, at
formålet med gruppesamtalen med ansatte forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiveren har udpeget, er til stede ved
samtalen.
Dansk Arbejdsgiverforening foreslår, at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller
en person, som arbejdsgiveren har udpeget hertil, kun kan udelukkes fra
gruppesamtalen, hvis der er en konkret begrundet mistanke om, at formålet
forspildes. Det vil sige, hvor der er konkrete forhold, der kan gøre det nødvendigt
at afdække forhold i det psykiske arbejdsmiljø, uden at arbejdsgiveren, denne
repræsentant eller en person, som arbejdsgiveren har udpeget hertil, er til stede.
Dansk Arbejdsgiverforening finder, at det skal indgå i risikovurderingen, hvad
den negative effekt af, at arbejdsgiver udelukkes, kan være i forhold til den
fortsatte dialog og samarbejde på virksomheden om det psykiske arbejdsmiljø.
KL anfører, at arbejdsgiverne har det overordnede ansvar, og det er derfor
afgørende, at denne inddrages i indsamlingen af data vedrørende det mulige
arbejdsmiljøproblem i virksomheden. Arbejdsgiveren eller en repræsentant for
denne samt lederen for det pågældende område af virksomheden vil have kendskab
til virksomheden og dens forhold, herunder arbejdsmiljøforholdene og kan bidrage
med nyttig viden samt etablere et fælles billede af virksomheden og dens
arbejdsmiljøarbejde.
Danske Regioner forudsætter, at det vil høre til den absolutte undtagelse, at
Arbejdstilsynet vurderer, at der er en risiko for, at formålet med en gruppesamtale
12
forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver
har udpeget hertil er til stede.
Danske Regioner har den holdning, at Arbejdstilsynet i forbindelse med de
foreslåede ændringer skal udarbejde tydelige retningslinjer for de tilsynsførendes
forvaltning af den nye hjemmel, herunder særligt, at arbejdsgiver har ret til at deltage
i gruppesamtaler. Arbejdstilsynets tilsynsførende bør særlig i forbindelse med den
foreslåede § 76, stk. 7 være opmærksomme på forvaltningslovens
proportionalitetsprincip.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere mener, at det bør fremgå, at
arbejdsgiver eller en repræsentant for arbejdsgiveren kan indgå i en del af samtalen. I
forslaget lægges op til en enten-eller løsning, hvilket ikke understøtter det
forvaltningsretlige proportionalitets-princip om, at der anvendes den for
virksomheden mindst indgribende dataindsamlingsmetode. Arbejdsgiveren vil ved
sin delvise deltagelse kunne komme med bidrag til at afdække
arbejdsmiljøproblemerne og nyttig fælles viden til brug for arbejdspladsens videre
håndtering af arbejdsmiljøarbejdet.
8.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person,
som arbejdsgiver har udpeget, har ret til at være til stede under gruppesamtaler med
ansatte, medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at
formålet med gruppesamtalen derved forspildes. Det betyder, at arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, som udgangspunkt har
ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte.
Det vil altid være en konkret vurdering, hvorvidt der er risiko for, at formålet med
gruppesamtalen forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person,
som arbejdsgiver har udpeget, er til stede under samtalen. Arbejdstilsynet vil således
skulle foretage en vurdering i hvert enkelt tilfælde, hvor der gennemføres
gruppesamtaler med ansatte. Vurderingen vil tage afsæt i de konkrete forhold i
virksomheden.
I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har vurderet, at formålet med gruppesamtalen vil
forspildes ved arbejdsgivers deltagelse, findes det ikke hensigtsmæssigt, at en
repræsentant for ledelsen deltager i en del af samtalen. Samtalen er et afrundet hele,
hvor der efter den indledende rammesætning foretages en belysning af forskellige
aspekter af arbejdsmiljøet og virksomhedens forebyggelse. Samtalen afrundes med
en fælles opsamling og aftaler om det videre forløb. Det fremgår af lovforslaget, at
den tilsynsførende altid vil tale med ledelse og arbejdsmiljøorganisation forud for en
gruppesamtale. Det fremgår endvidere, at når Arbejdstilsynet har gennemført
gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet altid have en samtale med
arbejdsgiver.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
13
9. Deltagelse under gruppesamtaler med ansatte af en person, som
arbejdsgiver har udpeget hertil
KL forudsætter, at det vil være den absolutte undtagelse, at Arbejdstilsynet beslutter,
at der er risiko for, at formålet med en gruppesamtale forspildes, hvis arbejdsgiverne
eller en repræsentant for denne eller lederne for området er til stede. KL finder, at
Arbejdstilsynet, inden beslutning træffes, bør vurdere, om det i stedet kan være
hensigtsmæssigt, at en medarbejder fra virksomhedens personale- eller
arbejdsmiljøafdeling kan være til stede for at kunne bidrage med faktuel viden om
virksomhedens arbejdsmiljøarbejde mv.
Danske Regioner har den holdning, at såfremt en direkte leders tilstedeværelse
eksempelvis vurderes at indebære en risiko for, at formålet med gruppesamtalen
forspildes, skal den tilsynsførende tilstræbe, at fx en arbejdsmiljøkoordinator eller
HR-repræsentant kan deltage i stedet.
Danske Universiteter foreslår en konkret ændring i lovforslaget i de tilfælde, hvor
det vurderes, at arbejdsgiver ikke kan være til stede, men hvor formålet ikke
forspildes ved, at en repræsentant fra f.eks. en HR-funktion eller lignende er til stede.
Universiteterne foreslår i de tilfælde, for at sikre både medarbejder- og
ledelsesperspektiver medtages, at en arbejdsmiljø-professionel fra organisationen og
en tillidsrepræsentant deltager.
9.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det er altid ledelsen i virksomheden, der udpeger den person, der skal deltage som
ledelsesrepræsentant i gruppesamtaler med ansatte.
Når Arbejdstilsynet vurderer, at det er arbejdsmiljøfagligt begrundet at gennemføre
gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet samtidig vurdere, hvorvidt der er
risiko for, at formålet med gruppesamtalen forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede under
samtalen. Hvis Arbejdstilsynet vurderer, at der kan deltage en repræsentant for
ledelsen i gruppesamtalen, udpeger ledelsen den person, der skal deltage.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
10. Begrundelse for og adgang til at klage over udelukkelse af arbejdsgiver
(forslaget om et nyt stk. 7)
Dansk Arbejdsgiverforening foreslår, at virksomhedernes retssikkerhed skal
styrkes, så der bliver en almindelig forvaltningsretslig adgang til at indgive en
klage (stk. 6 og stk.7).
Dansk Arbejdsgiverforening forventer, at den tilsynsførende, inden den
tilsynsførende evt. udelukker arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller en, som
arbejdsgiveren har udpeget hertil, har en kvalificerende sparring med tilsynschefen
og begrunder en sådan udelukkelse.
Dansk Arbejdsgiverforening finder det bekymrende, at der i lovforslaget er lagt
op til, at virksomhederne kun får en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet
ønsker at anvende gruppesamtaler, og hvorfor Arbejdstilsynet vurderer, at der for
ikke at forspilde formålet vil blive gennemført gruppesamtale med ansatte, uden at
14
arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiveren har
udpeget, er til stede.
Dansk Arbejdsgiverforening forventer, at virksomheden får en skriftlig
begrundelse for en beslutning om at gennemføre gruppesamtaler eller beslutning
om, at arbejdsgiver m.fl. udelukkes fra gruppesamtale med de ansatte. Det skal af
den skriftlige begrundelse fremgå, hvad Arbejdstilsynets konkret begrundede
mistanke går ud på, så forvaltningslovens og retssikkerhedslovens regler altid
iagttages. Endvidere forventes, at en beslutning med hjemmel i arbejdsmiljølovens
§ 76 kan påklages til Arbejdsmiljøklagenævnet, og at rettidig klage har opsættende
virkning.
Danske Regioner har anført, at i de helt ekstraordinære tilfælde, hvor den
tilsynsførende beslutter helt at udelukke arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en
person, som arbejdsgiver har udpeget hertil fra at deltage i en gruppesamtale med
Arbejdstilsynet, er det i Danske Regioners optik at anse som et så betydeligt
indgreb, at det de facto bør behandles som en afgørelse i forvaltningsretlig forstand
med klageadgang.
Lederne mener, at virksomhedernes retssikkerhed skal styrkes gennem tilstrækkelige
begrundelser samt bedre adgang til at indgive en klage over en udelukkelse. Lederne
finder det bekymrende, at der i lovbemærkningerne lægges op til, at Arbejdstilsynet
kun skal give en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet ønsker at anvende
samtaler uden arbejdsgivers deltagelse. Det angives, at det er centralt, at
myndigheden tager hensyn til virksomhedernes retssikkerhed, og at virksomhederne
får en begrundelse, der er forståelig, konkret og lever op til myndighedens pligter.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening bemærker, at der savnes en mulighed for, at
virksomheder kan klage over Arbejdstilsynets afgørelse om den måde, som samtaler
finder sted på.
Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere opfordrer til, at Arbejdstilsynet
nøje overvejer, hvordan det forklares overfor virksomhederne, at der afholdes
gruppesamtaler uden deltagelse af arbejdsgiveren eller dennes repræsentanter. Det
anbefales, at Arbejdstilsynet overfor arbejdsgiveren skriftligt redegør for det
konkrete formål med at gennemføre samtalen i hvert enkelt tilfælde.
Danske Universiteter foreslår, at den mundtlige forklaring, som Arbejdstilsynet skal
give på, hvorfor formålet med gruppesamtalen forspildes, hvis arbejdsgiver m.fl. er
til stede under gruppesamtalen, skal følges op af en skriftlig orientering.
LO og FTF henviser til lovbemærkningerne om, at Arbejdstilsynets medarbejdere
vil give arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen en mundtlig forklaring på,
hvorfor Arbejdstilsynet ønsker at anvende gruppesamtaler. LO og FTF lægger
særlig vægt på, at det fremgår, at forklaringen tager afsæt i Arbejdstilsynets faglige
vurdering, og ikke skal dokumenteres. Det er helt afgørende, at det er
Arbejdstilsynets medarbejdere, der konkret afgør hvilke dataindsamlingsmetoder, der
i den givne situation vil være mest velegnede til at oplyse sagen.
15
LO og FTF lægger afgørende vægt på lovbemærkningerne om, at oplysninger
fremkommet under de ansattes samtaler med Arbejdstilsynets tilsynsførende er
underlagt den særlige tavshedspligt i arbejdsmiljøloven (jf. § 79, stk. 2), og at
tilsynsførende i henhold til den særlige tavshedspligt ikke skal dokumentere
baggrunden for beslutningen om at mødes med medarbejderne alene, og ikke kan
oplyse om den konkrete indikation på problemer i arbejdsmiljøet, eller hvilke data,
den er baseret på.
Sekretariatet for Arbejdsmiljøklagenævnet har bemærket, at i de tilfælde hvor
Arbejdstilsynet, på baggrund af oplysninger fra samtaler med ansatte eller fra
gruppesamtaler, træffer afgørelse efter arbejdsmiljøloven, vil en klage over
afgørelsen, herunder forvaltningsretlige spørgsmål, der knytter sig hertil, såsom en
manglende partshøring af arbejdsgiveren, høre under nævnets kompetence.
10.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Arbejdstilsynets beslutning om at gennemføre en gruppesamtale, uden at
arbejdsgiveren er til stede, er et processuelt skridt som led i Arbejdstilsynets
myndighedsudøvelse. Der er ikke tale om en afgørelse, som falder inden for
forvaltningslovens område, men om en beslutning som led i myndighedsudøvelsen.
Det fremgår af lovforslaget, at arbejdsgiveren kan klage over beslutningen til
Arbejdstilsynet, og at svaret fra Arbejdstilsynet kan påklages til
Beskæftigelsesministeriet som følge af det almindelige over-/underordnelsesforhold.
Hvis Arbejdstilsynet træffer afgørelse efter arbejdsmiljøloven, kan der klages over
afgørelsen til Arbejdsmiljøklagenævnet. Det gælder også afgørelser, der træffes bl.a.
på baggrund af oplysninger, der er kommet frem under samtaler med ansatte, uden
at arbejdsgiver har været til stede under samtalen.
Det fremgår af lovforslaget, at Arbejdstilsynets medarbejdere vil give arbejdsgiver
og arbejdsmiljøorganisation en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet
vurderer, at der for ikke at forspilde formålet vil blive gennemført gruppesamtale
med ansatte, uden at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget, er til stede. Det er udtryk for en balance mellem de
synspunkter, som arbejdsmarkedets parter har fremført, at der ikke skal gives en
skriftlig forklaring i forbindelse med denne vurdering.
Herudover er indholdet af den mundtlige forklaring, som Arbejdstilsynet vil give
arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation for, at arbejdsgiveren m.fl. ikke kan
deltage i gruppesamtale med ansatte, begrænset af den særlige tavshedspligt i
arbejdsmiljølovens § 79, stk. 2. Arbejdstilsynet kan derfor ikke give konkrete
oplysninger om, hvad der ligger til grund for vurderingen.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
11. De ansattes anonymitet ved gruppesamtaler med ansatte (forslaget om et
nyt stk. 7)
Det Faglige Hus bemærker, at en sikring af anonymiteten er afgørende og
umiddelbart kan stå i modsætning til arbejdsgivers fortsatte ret til at udpege
deltagerne til gruppesamtaler. Afhængig af gruppens størrelse kan det blive mere
eller mindre muligt for arbejdsgiver, at forbinde fremlagte data til en mulig deltager.
16
Det Faglige Hus noterer, at der er tale om at føre praksis videre, men det fremgår
ikke af bemærkningerne, hvorledes Arbejdstilsynet har sikret sig, at antallet af
deltagere er af en sådan omfang, at der kan sikres anonymitet. Ligeledes kan
arbejdsgivers ret til at udpege deltagerne i gruppesamtaler stå i modsætning til at
sikre, at evt. problemer bliver nøgternt belyst på baggrund af de af arbejdsgiver
udvalgte ansatte. Det Faglige Hus mener, at det vel ikke kan udelukkes, at der kan
opstå modsat rettede interesser, når arbejdsgiver skal udpege ansatte til at deltage i
Arbejdstilsynets tilsyn med virksomhedens overholdelse af loven.
11.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at deltagere i gruppesamtaler med ansatte i lighed med
gældende praksis udpeges af arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen i
fællesskab efter Arbejdstilsynets ønske med hensyn til f.eks. arbejdsfunktion,
arbejdsområde, personalegruppe eller anciennitet. Arbejdstilsynet skal fortsat
redegøre for, hvor mange ansatte der er behov for at tale med for at kunne oplyse
sagen. Antallet skal stå i et rimeligt forhold til virksomhedens størrelse og sagens
karakter.
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
12. Flere kilder til data end gruppesamtaler med ansatte (forslaget om et nyt
stk. 7)
KL lægger vægt på, at det af bemærkningerne tydeligt fremgår, at en gruppesamtale
aldrig kan være den eneste kilde til data om et muligt arbejdsmiljøproblem, men at
der altid skal være data fra flere kilder, som samstemmende peger på et muligt
problem. KL forudsætter derfor, at Arbejdstilsynet aldrig baserer sine afgørelse alene
på data fra samtaler med ansatte.
Moderniseringsstyrelsen har anført, at i bemærkningerne til lovforslaget
italesættes adgangen til at føre gruppesamtaler med ansatte som en metode,
Arbejdstilsynet særligt kan bruge til psykisk arbejdsmiljø. Moderniseringsstyrelsen
er bekymret for, at gruppesamtalerne vil blive anvendt som den eneste eller
primære kilde til at afgøre en arbejdsplads’ psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt i
instruksen til loven at understrege, at der skal være flere kilder, der peger på et
arbejdsmiljøproblem, før Arbejdstilsynet kan træffe afgørelse, samt at det
understreges, at gruppesamtaler betragtes som én kilde.
12.1 Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Det fremgår af lovforslaget, at når Arbejdstilsynet indhenter data gennem samtaler
og gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet ligeledes indhente data fra andre
kilder, f.eks. fra observationer og tilgængeligt materiale i form af virksomhedens
egne skriftlige materialer. Arbejdstilsynet træffer kun afgørelse, hvis data fra
forskellige kilder samstemmende peger på, at der er problemer i arbejdsmiljøet. Det
kan f.eks. være data fra en samtale med ansatte, som bakkes op af arbejdsgiver eller
af data fra virksomhedens egne undersøgelser, f.eks. arbejdspladsvurdering og
trivselsundersøgelser. Arbejdstilsynet baserer således ikke sine afgørelser alene på
data fra ansatte. Hvis arbejdsgiver og ansatte er uenige om data i en sag, kan
Arbejdstilsynet således kun træffe afgørelse, hvis data fra andre kilder peger på, at
der er problemer i arbejdsmiljøet.
17
Bemærkningerne har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
13. Øvrige
Dansk Arbejdsgiverforening og Lederne forventer at blive inddraget i
udarbejdelsen af en instruks til de tilsynsførende vedrørende samtaler uden
deltagelse af arbejdsgiver.
Dansk Arbejdsgiverforening angiver, at instruksen forventes at indeholde klare
kriterier for, hvornår en tilsynsførende kan vurdere, at gruppesamtaler kan
anvendes samt hvornår gruppesamtaler kan anvendes uden arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiveren har udpeget, er til stede. Dette for
at sikre, at virksomheder får en ensartet behandling af Arbejdstilsynet samt
virksomheders og medarbejdernes retssikkerhed.
KL gør opmærksom på, at KL ikke i høringssvaret har forholdt sig til de
kommunaløkonomiske konsekvenser af lovforslaget, og at KL forventer at modtage
særskilt høring herom i overensstemmelse med sædvanlig praksis.
13.1. Beskæftigelsesministeriets bemærkninger
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig de anførte synspunkter. Instrukser er
skriftlige tjenestebefalinger fra Arbejdstilsynets ledelse til medarbejderne om,
hvordan arbejdsmiljøreglerne skal håndhæves. Det er derfor ikke noget, som
arbejdsmarkedets parter inddrages i udarbejdelsen af. Arbejdstilsynet vil udarbejde
en instruks til de tilsynsførende på baggrund af lovændringen. Instruksen vil afspejle
det anførte i lovforslaget, herunder lovbemærkningerne.
Beskæftigelsesministeriet har foretaget beregninger af de økonomiske konsekvenser.
Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at lovforslaget ikke har økonomiske
eller administrative konsekvenser for det offentlige eller erhvervslivet. Lovforslaget
sendes dog i økonomisk høring hos KL og Danske Regioner, jf. almindelig praksis.