Fremsat den 14. marts 2018 af beskæftigelsesministeren (Troels Lund Poulsen)

Fremsat den 14. marts 2018 af beskæftigelsesministeren (Troels Lund Poulsen)
Forslag
til
Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø
(Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte og anvendelse af midler til tværgående aktiviteter)
§ 1
I lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1084 af
19. september 2017, som ændret ved lov nr. 1543 af 19.
december 2017, foretages følgende ændringer:
1. I § 68 a indsættes efter stk. 5 som nyt stykke:
»Stk. 6. Arbejdsmiljørådet fordeler midler til tværgående
aktiviteter efter stk. 1 og 5 mellem branchefællesskaberne
for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet.«
Stk. 6 bliver herefter stk. 7.
2. Efter § 76, stk. 5, indsættes som stk. 6 og 7:
»Stk. 6. Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsy-
nets udøvelse tale med ansatte, uden at andre er til stede.
Stk. 7. Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsy-
nets udøvelse gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når
det er arbejdsmiljøfagligt begrundet. Under gruppesamtaler
med ansatte har arbejdsgiveren, dennes repræsentant, jf. §§
23 og 24, eller en person, som arbejdsgiver har udpeget her-
til, ret til at være til stede, medmindre Arbejdstilsynets med-
arbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med grup-
pesamtalen derved forspildes.«
3. I § 81, stk. 6, ændres »§ 68 a, stk. 6« til: »§ 68 a, stk. 7«.
§ 2
Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2018, jf. dog stk. 2.
Stk. 2. § 1, nr. 1 og 3, træder i kraft dagen efter bekendt-
gørelsen i Lovtidende.
Stk. 3. Ved ikrafttrædelse af § 1, nr. 1 og 3, ophæves
tekstanmærkning nr. 164 til § 17 i Finansloven.
Lovforslag nr. L 181 Folketinget 2017-18
Beskæftigelsesmin.,
Arbejdstilsynet, j.nr. 20175000513
BE007540
Bemærkninger til lovforslaget
Almindelige bemærkninger
1. Indledning
Pr. 1. januar 2017 trådte en ændring af arbejdsmiljøloven i
kraft, hvorefter der bl.a. afsættes midler til tværgående akti-
viteter til partsindsatsen på arbejdsmiljøområdet i regi af
branchefællesskaber for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet.
Der har efterfølgende vist sig behov for en mere tydelig
hjemmel til tildeling af midlerne, og der foreslås på den bag-
grund en præcisering af gældende ret.
En række anbefalinger fra det såkaldte Metodeudvalg har
siden 1995 været en del af grundlaget for Arbejdstilsynets
tilsyn med psykisk arbejdsmiljø. Metodeudvalget blev ned-
sat af den daværende arbejdsminister i 1994. Udvalget skul-
le se nærmere på, hvordan rollefordelingen mellem Arbejds-
tilsynet og andre aktører skulle være i forhold til det psyki-
ske arbejdsmiljø, for at problemer i det psykiske arbejdsmil-
jø kunne håndteres bedst muligt. Udvalget var sammensat af
repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, Direktoratet for
Arbejdstilsynet og Arbejdsministeriet. Udvalget afgav sine
anbefalinger i en rapport i 1995.
I 2015 afgav Rigsrevisionen en beretning om Arbejdstilsy-
nets tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø. Et kritikpunkt i
beretningen var, at Beskæftigelsesministeriet ikke siden en
statusredegørelse fra 1998 havde fulgt op på, om Metodeud-
valgets anbefalinger er et relevant og tidssvarende grundlag
for tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø.
Som opfølgning på Rigsrevisionens beretning har Beskæfti-
gelsesministeriet afholdt en møderække med repræsentanter
for de parter, der var repræsenteret i Metodeudvalget i 1995.
Opgaven var at drøfte, om de anbefalinger, der blev givet
dengang, fortsat udgør et relevant og tidssvarende grundlag
for Arbejdstilsynets tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø. I
den forbindelse er Arbejdstilsynets adgang til samtaler med
ansatte ved tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø blevet drøf-
tet.
Arbejdsmarkedets parter er principielt enige om, at myndig-
hedsudøvelsen vedrørende psykisk arbejdsmiljø bedst base-
rer sig på enighed mellem arbejdsmarkedets parter. Det har
dog ikke været muligt at opnå enighed om et fælles indspil
til revision af Metodeudvalgets anbefalinger.
Beskæftigelsesministeren har på den baggrund valgt at ju-
stere tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø, så det sikres, at
der fortsat er klare rammer for Arbejdstilsynets beføjelser.
Arbejdsmarkedets parter har taget den politiske løsning til
efterretning og bakker fortsat op om Metodeudvalgets anbe-
falinger.
Beskæftigelsesministeren fremsætter som en del af den poli-
tiske løsning lovforslag om Arbejdstilsynets adgang til sam-
taler med ansatte uden arbejdsgivers tilstedeværelse i forbin-
delse med tilsyn. Lovforslaget er udtryk for en balance mel-
lem de synspunkter, som arbejdsmarkedets parter har frem-
ført. I lovforslaget foreslås det, at der fastsættes regler om
Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte, uden at andre
er til stede, herunder arbejdsgiver eller dennes repræsentant.
Desuden foreslås det, at der fastsættes regler om Arbejdstil-
synets adgang til at gennemføre gruppesamtaler med ansat-
te.
2. Lovforslagets hovedindhold
Der foreslås i § 1, nr. 1, en præcisering af hjemlen til, at Ar-
bejdsmiljørådet kan tildele de afsatte midler til tværgående
aktiviteter i regi af branchefællesskaberne for arbejdsmiljø
eller Arbejdsmiljørådet.
Det foreslås i § 1, nr. 2, at der indføres en udtrykkelig hjem-
mel i loven til, at Arbejdstilsynets medarbejdere som led i
tilsynet med virksomhedernes arbejdsmiljø kan tale med an-
satte, uden at andre er til stede, herunder arbejdsgiver eller
dennes repræsentant. Det foreslås endvidere, at der indføres
hjemmel til, at Arbejdstilsynets medarbejdere kan gennem-
føre gruppesamtaler med ansatte, når det er arbejdsmiljøfag-
ligt begrundet, og at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller
en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, har ret til at
være til stede under gruppesamtaler med ansatte, medmindre
Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for,
at formålet med gruppesamtalen derved forspildes.
Når der i det følgende alene nævnes arbejdsgiver, menes i
det hele arbejdsgiver eller dennes repræsentant, jf. arbejds-
miljølovens §§ 23 og 24.
Når arbejdsmiljøorganisationen nævnes i det følgende, me-
nes der arbejdsmiljøorganisationen eller en repræsentant for
ansatte i virksomheder, hvor der ikke er en arbejdsmiljøor-
ganisation.
2.1 Tildeling af midler til tværgående aktiviteter
2.1.1 Gældende ret
Med virkning fra den 1. januar 2017 blev arbejdsmarkedets
parters arbejdsmiljøindsats lagt om, både for så vidt angår
finansieringen og rammerne, som parternes arbejdsmiljøar-
bejde foregår i.
Arbejdsmiljøloven blev ændret, således at der med § 66, stk.
6, og § 68 a, stk. 1, blev hjemmel til at anvende en del af
partsmidlerne til tværgående aktiviteter. I § 68 a, stk. 5, blev
2
indsat hjemmel til, at ikke forbrugte midler fra branchefæl-
lesskaberne for arbejdsmiljø overgår til anvendelse til tvær-
gående aktiviteter for at sikre, at midlerne anvendes aktivt i
stedet for at henstå uforbrugte, jf. Folketingstidende
2016-17, L64, tillæg A, som fremsat, side 9.
I praksis planlægges de tværgående aktiviteter således, at et
udvalg under Arbejdsmiljørådet, Dialogforum, som består af
forretningsudvalget for Arbejdsmiljørådet og formand og
næstformand for hvert branchefællesskab, skal vurdere for-
slag fra branchefællesskaberne om tværgående aktiviteter og
indstille til Arbejdsmiljørådet hvilke tværgående aktiviteter,
der skal iværksættes for midlerne, jf. §§ 6-7 i bekendtgørel-
se nr. 1757 af 27/12/2016 om forretningsorden for Arbejds-
miljørådet. Arbejdsmiljørådet skal herefter træffe endelig
beslutning om midlernes fordeling og anvendelse, herunder
om rådet også selv skal iværksætte aktiviteter, jf. § 8 i be-
kendtgørelse nr. 1757 af 27/12/2016 om forretningsorden
for Arbejdsmiljørådet og § 40 i bekendtgørelse nr. 1758 af
27/12/2016 om branchefællesskaber for arbejdsmiljø.
2.1.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Hensigten med de nye regler var, at midlerne skulle forbe-
holdes tværgående aktiviteter iværksat af to eller flere bran-
chefællesskaber eller Arbejdsmiljørådet, og at Arbejdsmiljø-
rådet skulle fordele midlerne på baggrund af forslag fra
branchefællesskaberne og Arbejdsmiljørådet i et lukket
kredsløb. Arbejdsmarkedets parter skulle via deres medlem-
skab af hhv. branchefællesskaberne for arbejdsmiljø og Ar-
bejdsmiljørådet komme med forslag og træffe beslutning om
anvendelse af midlerne afsat til tværgående aktiviteter.
Beskæftigelsesministeriet er efterfølgende blevet opmærk-
som på, at modtagerkredsen ikke er tydeligt nok afgrænset
til, at midlerne kan forbeholdes branchefællesskaberne og
Arbejdsmiljørådet.
For at gøre det tydeligt, at midlerne er forbeholdt parternes
arbejdsmiljøindsats til tværgående aktiviteter, har Beskæfti-
gelsesministeriet valgt at præcisere dette i lovforslaget.
2.1.3 Den foreslåede ordning
På den baggrund foreslås en præcisering af loven, således at
det udtrykkeligt fremgår, at midlerne til tværgående aktivite-
ter efter den gældende § 68 a, stk. 1 og 5, tildeles enten to
eller flere branchefællesskaber for arbejdsmiljø sammen el-
ler Arbejdsmiljørådet. Ved tværgående aktiviteter forstås
aktiviteter, der involverer mindst to branchefællesskaber.
2.2. Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte, uden at
andre er til stede
2.2.1 Gældende ret
Den gældende arbejdsmiljølov indeholder ingen udtrykkelig
hjemmel til Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte
uden arbejdsgivers tilstedeværelse. Det fremgår af bemærk-
ningerne til § 76, jf. Folketingstidende 1975-76, Lovforslag
nr. 8, A, som fremsat, spalte 159 og 160, at man ikke fandt
det nødvendigt i lovform at bevare en tidligere bestemmelse
om Arbejdstilsynets personales ret til at tale med ansatte,
uden at andre, herunder arbejdsgiver, er til stede. Det var så-
ledes ikke hensigten at ændre i denne ret, selv om bestem-
melsen udgik.
Arbejdstilsynet tager altid konkret stilling til, hvilke dataind-
samlingsmetoder der egner sig bedst under tilsyn i den en-
kelte virksomhed. Arbejdstilsynets praksis er i dag, at der
ved tilsynets start typisk afholdes et indledende møde med
ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen med henblik på at
planlægge, hvorledes tilsynet skal gennemføres, og eventu-
elt afdække elementer af egenindsatsen, dvs. virksomhedens
eget arbejde med arbejdsmiljøet. Arbejdstilsynet aftaler til-
synsforløb med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, så
tilsynet kan foregå under hensyntagen til virksomhedens
planlægning og daglige drift. Den tilsynsførende afgør i
sidste ende selv valget af metode.
Samtaler med ansatte kan f.eks. ske ved rundgang i virk-
somheden, uanset om det drejer sig om tilsyn med det fysi-
ske eller det psykiske arbejdsmiljø. Endvidere gennemfører
Arbejdstilsynet samtaler med enkeltpersoner, som aftales og
planlægges med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen,
inden de afholdes. Sådanne samtaler gennemføres kun, hvis
arbejdsgiveren ikke modsætter sig dette.
Efter Arbejdstilsynet har indhentet data gennem samtaler
med ansatte, vil Arbejdstilsynet som led i dataindsamlingen
også altid have en samtale med arbejdsgiver. Samtalen med
arbejdsgiver vil omfatte de data, som Arbejdstilsynet har af-
talt med de ansatte, at Arbejdstilsynet kan gå videre med i
afdækningen af arbejdsmiljøet. De temaer, som har indgået i
samtalerne med ansatte, vil også indgå i samtalen med ar-
bejdsgiver for at sikre, at både de ansattes og arbejdsgivers
perspektiv indgår i den samlede vurdering af arbejdsmiljøet
i virksomheden.
De data, som Arbejdstilsynet har aftalt med de ansatte, at
Arbejdstilsynet kan gå videre med, præsenteres i samtalen
med arbejdsgiver i anonymiseret form. Det skyldes den sær-
lige tavshedspligt i arbejdsmiljølovens § 79, stk. 2. Efter
denne bestemmelse må Arbejdstilsynet ikke overfor arbejds-
giveren eller andre oplyse, at Arbejdstilsynet har modtaget
en klage. Dette gælder også for oplysninger, som Arbejdstil-
synet modtager under samtaler med ansatte, og som har ka-
rakter af klager over arbejdsmiljøet. Bestemmelsen udvider
den almindelige tavshedspligt efter forvaltningsloven og
straffeloven og beskytter de ansatte mod, at Arbejdstilsynet
videregiver oplysninger om klager til arbejdsgiver eller den-
nes repræsentant m.fl.
3
Når Arbejdstilsynet indhenter data gennem samtaler med
ansatte, vil Arbejdstilsynet ligeledes indhente data fra andre
kilder, f.eks. fra observationer og tilgængeligt materiale i
form af virksomhedens egne skriftlige materialer. Arbejds-
tilsynet træffer kun afgørelse (påbud, forbud, afgørelser
uden handlepligt), hvis data fra flere kilder samstemmende
peger på, at der er problemer i arbejdsmiljøet. Det kan f.eks.
være data fra en samtale med ansatte, som bakkes op af ar-
bejdsgiver eller af data fra virksomhedens egne undersøgel-
ser af arbejdsmiljøet, f.eks. arbejdspladsvurdering og triv-
selsundersøgelser. Arbejdstilsynet baserer således ikke sine
afgørelser alene på data fra samtaler med ansatte. Hvis ar-
bejdsgiver og ansatte er uenige om data i en sag, kan Ar-
bejdstilsynet således kun træffe afgørelse, hvis data fra an-
dre kilder peger på, at der er problemer i arbejdsmiljøet.
Hvis der ikke er andre kilder, som peger på problemer i ar-
bejdsmiljøet, kan Arbejdstilsynet dog afgive et undersøgel-
sespåbud, hvis Arbejdstilsynet kan dokumentere en konkret
mistanke om arbejdsmiljøproblemer i virksomheden, jf. § 21
i arbejdsmiljøloven.
2.2.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Af den tidligere arbejdsbeskyttelseslov, lov nr. 226 af 11. ju-
ni 1954 om almindelig arbejderbeskyttelse, fremgik det di-
rekte af lovbestemmelserne, at Arbejdstilsynets tilsynsføren-
de kunne tale med de ansatte i virksomhederne, uden at an-
dre var til stede, jf. § 53, stk. 1, 2. punktum, hvorefter Ar-
bejdstilsynets tilsynspersonale var berettiget til at kræve for-
klaring af arbejdsgiveren, samt – uden overværelse af andre
vidner end tilsynet skønnede nødvendigt – af enhver, der var
beskæftiget, formodedes at være beskæftiget, eller havde
været beskæftiget i virksomheden indenfor de sidste 3 må-
neder.
Det fremgår af bemærkningerne til den gældende arbejds-
miljølov, at det ikke blev fundet påkrævet i lovform at beva-
re bestemmelsen i § 53, stk. 1, 2. punktum i loven fra 1954.
Det har dermed ikke været hensigten, at bestemmelsen i §
53, stk. 1, 2. punktum i loven fra 1954 ikke skulle være gæl-
dende, jf. Folketingstidende 1975-76, Lovforslag nr. 8, A,
som fremsat, spalte 159 og 160.
Det er vigtigt, at Arbejdstilsynet har adgang til at indhente
de oplysninger, som er nødvendige for at kunne konstatere,
om der er overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. For at
sikre dette vurderes det nu hensigtsmæssigt på ny at indsæt-
te direkte hjemmel hertil i loven.
Det kan i nogle situationer være vanskeligt for Arbejdstilsy-
net at få de relevante oplysninger fra ansatte frem, når ar-
bejdsgiveren er til stede. Det kan derfor være nødvendigt, at
Arbejdstilsynet har adgang til at tale med de ansatte, uden at
arbejdsgiveren er til stede. Formålet med samtalen kan såle-
des i nogle situationer forspildes, f.eks. hvis den tilsynsfø-
rende har en indikation af, at der kan være tale om proble-
mer i det psykiske arbejdsmiljø, hvor det kan være vanske-
ligt at få de relevante oplysninger frem, når ledelsen er til
stede ved samtalen, eller hvis der er forhold, der indikerer,
at arbejdsgiver kan være en del af et arbejdsmiljøproblem.
2.2.3 Den foreslåede ordning
Da der ikke er udtrykkelig hjemmel i arbejdsmiljøloven til,
at Arbejdstilsynet kan tale med ansatte, uden at arbejdsgive-
ren er til stede, foreslås der i § 76 indsat et nyt stk. 6, hvor-
efter Arbejdstilsynets medarbejdere som led i tilsynets udø-
velse kan tale med ansatte, uden at andre er til stede, herun-
der arbejdsgiver og dennes repræsentant. Bestemmelsen vil
omfatte alle former for samtaler med ansatte undtagen grup-
pesamtaler, som der foreslås fastsat en særskilt bestemmelse
om i et nyt stk. 7, jf. afsnit 2.3.2 nedenfor.
2.3. Arbejdstilsynets adgang til gruppesamtaler med ansatte
2.3.1 Gældende ret
Arbejdstilsynets muligheder for at gennemføre gruppesam-
taler med ansatte, uden at arbejdsgiver, dennes repræsentant
eller en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, er til
stede, er ikke reguleret i arbejdsmiljøloven. Dette skyldes, at
der ikke har været tradition for, at Arbejdstilsynets dataind-
samlingsmetoder reguleres i loven.
Ved gruppesamtaler med ansatte forstås samtaler, hvor Ar-
bejdstilsynets medarbejdere taler med flere ansatte ad gan-
gen, og hvor samtalerne aftales og planlægges med arbejds-
giver og arbejdsmiljøorganisationen, inden de afholdes. Det-
te svarer til Arbejdstilsynets nuværende brug af begrebet.
Arbejdstilsynets praksis er, at gruppesamtaler gennemføres i
forbindelse med afdækning af problemer i det psykiske ar-
bejdsmiljø. Arbejdstilsynet har i dag den praksis, at gruppe-
samtaler med ansatte kun gennemføres uden tilstedeværelse
af arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som ar-
bejdsgiver har udpeget hertil, hvis arbejdsgiveren ikke mod-
sætter sig dette.
Der afholdes typisk et indledende møde med arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisation. Arbejdstilsynet aftaler tilsynsfor-
løb i dialog med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation,
således at samtalerne kan foregå under hensyntagen til virk-
somhedens planlægning og daglige drift. Den tilsynsførende
afgør i sidste ende selv valg af metode.
Gruppesamtaler er en dataindsamlingsmetode, som særligt
anvendes til afdækning af problemer, hvor det ikke er muligt
at konstatere overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen
udelukkende ved at iagttage arbejdet og arbejdspladsens
indretning. Gruppesamtaler med ansatte anvendes, når der er
behov for at samle flere ansatte enten inden for eller på
4
tværs af faggrupper eller afdelinger. Arbejdstilsynet vurde-
rer, hvilke dataindsamlingsmetoder der er bedst egnede til at
afdække arbejdsmiljøet i den enkelte virksomhed. Det er så-
ledes ikke altid relevant at gennemføre gruppesamtaler med
ansatte. Der henvises til afsnit 2.2.1 og til bemærkningerne
til § 1, nr. 2.
2.3.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Hensynet til, at Arbejdstilsynet skal kunne indhente de op-
lysninger, som er nødvendige for at kunne konstatere, om
der er overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, som be-
skrevet ovenfor under 2.2.2, gør sig også gældende ved
gruppesamtaler med ansatte.
Tilstedeværelsen af arbejdsgiver kan i nogle situationer væ-
re hensigtsmæssig. Arbejdsgiver kan bidrage til at afdække
arbejdsmiljøproblemerne og kan ligeledes bidrage til, at der
genereres nyttig fælles viden til brug for arbejdspladsens vi-
dere arbejdsmiljøarbejde.
Imidlertid kan det også i nogle situationer være vanskeligt
for Arbejdstilsynet at få de relevante oplysninger fra ansatte
frem, når arbejdsgiveren er til stede. Det kan derfor være
nødvendigt, at Arbejdstilsynet har adgang til at tale med de
ansatte, uden at arbejdsgiveren er til stede.
Formålet med samtalen kan således i nogle tilfælde forspil-
des, hvis arbejdsgiver er til stede, f.eks. hvis den tilsynsfø-
rende har en indikation af, at der kan være tale om proble-
mer i det psykiske arbejdsmiljø, hvor det kan være vanske-
ligt at få de relevante oplysninger frem, når ledelsen er til
stede ved samtalen, eller der er forhold, der indikerer, at ar-
bejdsgiver kan være en del af et arbejdsmiljøproblem.
I dag anvendes gruppesamtaler, når der er behov for at af-
dække problemstillinger inden for det psykiske arbejdsmil-
jø. Intentionen med lovforslaget er ikke at udvide brugen af
gruppesamtaler i forhold til i dag. Det vil sige, hensigten er
ikke at ændre praksis i forhold til, hvornår Arbejdstilsynets
medarbejdere vurderer, at gruppesamtaler er den bedst egne-
de dataindsamlingsmetode.
I lyset af Arbejdstilsynets praksis med kun at gennemføre
gruppesamtaler, hvis arbejdsgiver ikke modsætter sig det, er
der behov for at indsætte en udtrykkelig lovhjemmel for Ar-
bejdstilsynets adgang til at gennemføre gruppesamtaler med
ansatte og herunder fastsætte, under hvilke betingelser ar-
bejdsgiver eller en person, som arbejdsgiver har udpeget,
kan være til stede under gruppesamtalen. Intentionen med
lovforslaget er således at skabe denne hjemmel samt fast-
lægge rammerne for arbejdsgivers ret til at være til stede
under gruppesamtaler med ansatte.
2.3.3 Den foreslåede ordning
Der foreslås indsat et nyt stk. 7 i § 76 i lov om arbejdsmiljø,
hvorefter Arbejdstilsynets medarbejdere som led i tilsynets
udøvelse kan gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når
det er arbejdsmiljøfagligt begrundet. Det vil sige, når der er
en indikation af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, og at
gruppesamtaler med ansatte vil være bedst egnede til at af-
dække dette. Arbejdsgiveren har ret til at være til stede
under gruppesamtaler med ansatte. Arbejdstilsynet vil imid-
lertid kunne beslutte, at arbejdsgiveren ikke må deltage i
gruppesamtalen, hvis Arbejdstilsynets medarbejdere vurde-
rer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen der-
ved forspildes.
3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det of-
fentlige
Lovforslaget har ingen økonomiske eller administrative kon-
sekvenser for det offentlige.
4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervs-
livet
Lovforslaget har ingen økonomiske eller administrative kon-
sekvenser for erhvervslivet.
5. Administrative konsekvenser for borgerne
Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for bor-
gerne.
6. Miljømæssige konsekvenser
Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.
7. Forholdet til EU-retten
Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.
8. Hørte myndigheder og organisationer m.v.
Et udkast til lovforslag har i perioden fra den 5. januar 2018
til den 2. februar 2018 været sendt i høring hos følgende
myndigheder og organisationer m.v.:
Rigsrevisionen, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, Ar-
bejdsmiljørådet, Arbejdsmiljøklagenævnet, Landsorganisati-
onen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes
Fællesråd, Akademikerne (AC), Dansk Arbejdsgiverfor-
ening, Landbrug & Fødevarer, Finanssektorens Arbejdsgi-
verforening, Lederne, KL, Danske Regioner, Modernise-
ringsstyrelsen, Business Danmark, Danmarks Frie Fagfore-
ning, Den Kooperative Arbejdsgiver- og Interesseorganisa-
tion i Danmark, Frie Funktionærer, Kristelig Arbejdsgiver-
forening, Kristelig Fagbevægelse, Gartneri-, Land- og Skov-
brugets Arbejdsgivere, Det Faglige Hus, Producentforenin-
gen og Forsikring og Pension.
5
Efter lovforslaget har været i høring, er der i § 1 indsat et
nyt nr. 1 og et nyt nr. 3 vedrørende præcisering af den gæl-
dende hjemmel til anvendelse af midler til tværgående akti-
viteter i regi af branchefællesskaber for arbejdsmiljø og Ar-
bejdsmiljørådet. Beskæftigelsesministeriet er først sent ble-
vet opmærksom på problemstillingen. Idet der udelukkende
er tale om en præcisering af gældende ret, er det vurderet, at
det ikke har været nødvendigt med en særskilt høring over
denne del af lovforslaget.
9. Sammenfattende skema
Positive konsekvenser/
mindreudgifter
Negative konsekvenser/
merudgifter
Økonomiske konsekvenser for
stat, kommuner og regioner
Ingen Ingen
Administrative konsekvenser for
stat, kommuner og regioner
Ingen Ingen
Økonomiske konsekvenser for
erhvervslivet
Ingen Ingen
Administrative konsekvenser for
erhvervslivet
Ingen Ingen
Administrative konsekvenser for
borgerne
Ingen Ingen
Miljømæssige konsekvenser Ingen Ingen
Forholdet til EU-retten Lovforslaget indeholder ingen EU-retlige aspekter
Er i strid med de fem principper
for implementering af erhvervs-
rettet EU-regulering /Går videre
end minimumskrav i EU-regule-
ring
Ja Nej
X
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser
Til § 1
Til nr. 1
Pr. 1. januar 2017 trådte en ændring af arbejdsmiljøloven i
kraft, hvorefter der bl.a. afsættes midler til tværgående akti-
viteter til partsindsatsen på arbejdsmiljøområdet i regi af
branchefællesskaber for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet.
Hensigten var, at midlerne skulle forbeholdes tværgående
aktiviteter iværksat af branchefællesskaberne eller Arbejds-
miljørådet, og at Arbejdsmiljørådet skulle tildele midlerne
på baggrund af forslag fra branchefællesskaberne og Ar-
bejdsmiljørådet.
Der foreslås et nyt stk. 6 til § 68 a, hvorefter Arbejdsmil-
jørådet fordeler midler, som er afsat efter § 68 a, stk. 1 og 5,
til branchefællesskaberne eller Arbejdsmiljørådet.
Baggrunden for forslaget er et ønske om at præcisere, at
hensigten med bestemmelsen er at forbeholde midlerne til
parternes arbejdsmiljøindsats i form af tværgående aktivite-
ter i regi af branchefællesskaberne for arbejdsmiljø og Ar-
bejdsmiljørådet.
Med forslaget vil midlerne, der afsættes efter § 68 a, stk. 1
og 5, kunne forbeholdes tværgående aktiviteter iværksat af
branchefællesskaberne for arbejdsmiljø eller Arbejdsmiljø-
rådet. Ved tværgående aktiviteter forstås aktiviteter, der in-
volverer mindst to branchefællesskaber. Dermed sikres det,
at de pågældende midler ikke kan tildeles andre, men forbe-
6
holdes parternes arbejdsmiljøindsats. Der er således tale om
en præcisering af gældende ret.
Der henvises i øvrigt til afsnit 2.1 under de almindelige
bemærkninger.
Til nr. 2
Den gældende arbejdsmiljølov indeholder ingen udtrykke-
lig hjemmel til Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansat-
te uden arbejdsgivers tilstedeværelse. I de tidligere arbejder-
beskyttelseslove fra 1954, som var forløberne for den nu-
gældende arbejdsmiljølov, der trådte i kraft den 1. juli 1977,
fandtes udtrykkelig hjemmel til, at Arbejdstilsynets persona-
le kunne tale med ansatte, uden at arbejdsgiver var til stede.
I 1977, da den nugældende arbejdsmiljølov erstattede de tid-
ligere arbejdsbeskyttelseslove, fandt man det ifølge be-
mærkningerne ikke påkrævet i lovform at bevare retten for
Arbejdstilsynets personale til at tale med de ansatte, uden at
arbejdsgiveren var til stede, jf. Folketingstidende 1975-76,
Lovforslag nr. 8, A, som fremsat, spalte 159 og 160.
Det foreslås, at der i § 76 i lov om arbejdsmiljø indsættes
et nyt stk. 6, hvorefter Arbejdstilsynets medarbejdere får ad-
gang til som led i tilsynets udøvelse at tale med ansatte,
uden at andre er til stede.
Ved samtaler, der er omfattet af det foreslåede stk. 6, for-
stås samtaler med en eller flere ansatte, uden at der er tale
om gruppesamtaler, som beskrevet nedenfor. Det kan være
samtaler med en eller flere ansatte ad gangen, der finder sted
under tilsynsbesøg, f.eks. ved rundgang i virksomheden, el-
ler samtaler med enkeltpersoner, som aftales og planlægges
med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen.
Formuleringen »uden at andre er til stede« betyder, at Ar-
bejdstilsynet får adgang til at tale med ansatte, og at arbejds-
giveren, arbejdsgiverens repræsentant eller andre, som ar-
bejdsgiver måtte udpege til at være til stede under samtalen,
f.eks. en repræsentant fra HR-afdelingen, ikke har ret til at
være til stede.
Når Arbejdstilsynet har indhentet data gennem samtaler
med ansatte, vil Arbejdstilsynet som led i dataindsamlingen
også altid have en samtale med arbejdsgiver.
I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet påtænker at træffe afgø-
relse, foretages forvaltningsretlig høring af arbejdsgiver.
Der henvises i øvrigt til afsnit 2.2 under de almindelige
bemærkninger.
Arbejdstilsynets muligheder for at gennemføre gruppe-
samtaler med ansatte, herunder uden at arbejdsgiver er til
stede, er ikke reguleret i arbejdsmiljøloven i dag. Arbejdstil-
synets praksis er, at gruppesamtaler gennemføres i forbin-
delse med afdækning af problemer i det psykiske arbejds-
miljø.
Der foreslås med stk. 7, 1. pkt., at Arbejdstilsynets medar-
bejdere som led i tilsynets udøvelse kan gennemføre gruppe-
samtaler med ansatte, når det er arbejdsmiljøfagligt begrun-
det. Ved gruppesamtaler med ansatte forstås samtaler, hvor
Arbejdstilsynets medarbejdere taler med flere ansatte ad
gangen, og hvor samtalerne aftales og planlægges med ar-
bejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen, inden de afhol-
des. Dette svarer til Arbejdstilsynets nuværende brug af be-
grebet.
Arbejdstilsynet skal konkret vurdere, om det er arbejds-
miljøfagligt begrundet at gennemføre gruppesamtaler med
ansatte i den enkelte virksomhed. Der indgår to elementer i
denne vurdering. For det første skal Arbejdstilsynet have en
indikation af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, der skal
afdækkes yderligere, jf. nedenfor. For det andet skal Ar-
bejdstilsynet vurdere, at problemerne kan afdækkes bedre
via gruppesamtaler med ansatte end ved blot at benytte ob-
servationer, samtaler under rundgang i virksomheden, sam-
taler med enkeltpersoner eller spørgeskemaer, således at Ar-
bejdstilsynet kan indhente de data, som er nødvendige for at
kunne konstatere, om der er overtrædelser af arbejdsmiljø-
lovgivningen, jf. nedenfor. Arbejdstilsynet er som andre
myndigheder underlagt proportionalitetsprincippet. Det vil
sige, at der anvendes den for virksomheden mindst indgri-
bende dataindsamlingsmetode.
Første element i Arbejdstilsynets vurdering af, om det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet at gennemføre gruppesamtaler
med ansatte, er, at Arbejdstilsynet skal have en indikation
af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, der skal afdækkes
yderligere.
En indikation af problemer i arbejdsmiljøet kan f.eks. op-
stå på baggrund af oplysninger, der kommer frem under ind-
ledende møder med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisati-
on, fra oplysninger under rundgang eller fra Arbejdstilsynets
observationer i virksomheden. Herudover kan en indikation
af problemer i arbejdsmiljøet opstå på baggrund af data fra
skriftlige kilder, f.eks. fra virksomhedens tilgængelige mate-
riale i form af arbejdspladsvurdering, sygefraværsstatistik
og trivselsundersøgelser eller fra klager og arbejdsskadeda-
ta.
Andet element i Arbejdstilsynets vurdering af, om det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet at gennemføre gruppesamtaler
med ansatte, er en vurdering af, om problemerne i arbejds-
miljøet kan afdækkes bedre via gruppesamtaler med ansatte
end ved at benytte observationer, samtaler ved rundgang i
virksomheden, samtaler med enkeltpersoner eller spørgeske-
maer.
Det kan f.eks. være, hvor der for at afdække arbejdsmiljø-
et er behov for at samle flere ansatte enten inden for eller på
tværs af f.eks. faggrupper eller afdelinger. Gruppesamtaler
kan f.eks. anvendes til at få indblik i de bagvedliggende for-
klaringer, årsager og indbyrdes sammenhænge mellem for-
7
hold i arbejdet. I gruppesamtaler afdækkes arbejdsmiljøet
med afsæt i deltagernes forskellige perspektiver.
Ved valg af gruppesamtale med ansatte skal den tilsynsfø-
rende tilstræbe, at de arbejdsmiljøområder, som Arbejdstil-
synet ønsker at afdække ved gruppesamtaler, forud har væ-
ret drøftet med ledelse og arbejdsmiljøorganisation.
Arbejdstilsynets medarbejdere vil i forbindelse med til-
synsbesøget give arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisatio-
nen en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet øn-
sker at gennemføre gruppesamtaler med ansatte. Arbejdstil-
synet skal ikke dokumentere baggrunden herfor over for ar-
bejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen.
Forklaringen vil tage afsæt i Arbejdstilsynets arbejdsmil-
jøfaglige vurdering af, at Arbejdstilsynet har indikationer af,
at der er problemer i arbejdsmiljøet, som bedst lader sig un-
dersøge ved gruppesamtaler med ansatte. Arbejdstilsynet
kan som følge af arbejdsmiljølovens særlige tavshedspligt
ikke oplyse om den konkrete indikation, eller hvilke data
den er baseret på, da den kan være baseret på oplysninger,
som Arbejdstilsynet har særlig tavshedspligt om, jf. arbejds-
miljølovens § 79, stk. 2. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis
oplysningerne stammer fra klager fra ansatte under rund-
gang i virksomheden, fra skriftlige klager over arbejdsmiljø-
et eller fra anmeldelser af erhvervssygdomme.
I lighed med gældende praksis skal deltagere til gruppe-
samtaler med ansatte udpeges af arbejdsgiver og arbejdsmil-
jøorganisationen i fællesskab efter Arbejdstilsynets ønske
med hensyn til f.eks. arbejdsfunktion, arbejdsområde, perso-
nalegruppe eller anciennitet. Arbejdstilsynet skal fortsat re-
degøre for, hvor mange ansatte der er behov for at tale med
for at kunne oplyse sagen. Antallet skal stå i et rimeligt for-
hold til virksomhedens størrelse og sagens karakter. I lighed
med gældende praksis kan Arbejdstilsynet ikke kræve af an-
satte, at de deltager i gruppesamtaler.
Arbejdstilsynet har i dag den praksis, at gruppesamtaler
med ansatte kun gennemføres uden tilstedeværelse af ar-
bejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som ar-
bejdsgiver har udpeget hertil, hvis arbejdsgiveren ikke mod-
sætter sig dette.
Det foreslås med stk. 7, 2. pkt., at arbejdsgiveren, dennes
repræsentant, jf. §§ 23 og 24, eller en person, som arbejdsgi-
ver har udpeget hertil, har ret til at være til stede under grup-
pesamtaler med ansatte, medmindre Arbejdstilsynets medar-
bejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med grup-
pesamtalen derved forspildes.
Arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget, har efter forslaget som udgangs-
punkt ret til at være til stede under gruppesamtalerne med
ansatte. Det forudsættes, at Arbejdstilsynet oplyser arbejds-
giveren herom. En person, som arbejdsgiver har udpeget til
at deltage i gruppesamtalen med ansatte, kan f.eks. være en
repræsentant for HR-afdelingen.
Tilstedeværelsen af arbejdsgiver, dennes repræsentant el-
ler en person, som arbejdsgiver har udpeget, kan i nogle si-
tuationer være hensigtsmæssig. Arbejdsgiver, dennes repræ-
sentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, kan
bidrage til at afdække arbejdsmiljøproblemerne og kan lige-
ledes bidrage til, at der genereres nyttig fælles viden til brug
for arbejdspladsens videre arbejdsmiljøarbejde.
Formålet med gruppesamtaler med ansatte er at få oplys-
ninger fra ansatte om arbejdsmiljøet i virksomheden. Forud
for gruppesamtaler med ansatte skal Arbejdstilsynet derfor
vurdere, om der er risiko for, at formålet med gruppesamta-
len med ansatte forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes repræ-
sentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til
stede ved samtalen.
Der kan f.eks. være en risiko for, at formålet med gruppe-
samtalen forspildes, hvis Arbejdstilsynet har indikation af,
at der kan være problemer i arbejdsmiljøet, hvor det kan væ-
re vanskeligt at få de relevante oplysninger frem, når ar-
bejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som ar-
bejdsgiver har udpeget, er til stede ved samtalen, eller hvis
der er forhold, som indikerer, at arbejdsgiver kan være en
del af problemerne i arbejdsmiljøet. Der kan være tilfælde,
hvor det vurderes, at arbejdsgiver ikke kan være til stede,
men hvor formålet ikke forspildes ved, at en repræsentant
fra f.eks. en HR-funktion eller lignende er til stede.
Det vil altid være en konkret vurdering, hvorvidt formålet
kan forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes repræsentant eller
en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede.
Når Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risi-
ko for, at formålet forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes re-
præsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er
til stede ved en gruppesamtale, vil Arbejdstilsynets medar-
bejdere i forbindelse med tilsynsbesøget give arbejdsgiver
og arbejdsmiljøorganisation en mundtlig forklaring. Forkla-
ringen tager afsæt i Arbejdstilsynets vurdering af, at Ar-
bejdstilsynet kun vil kunne få de nødvendige oplysninger,
hvis hverken arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en per-
son, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede under gruppe-
samtalen med ansatte.
Arbejdstilsynet skal ikke dokumentere baggrunden herfor
over for arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation. Arbejds-
tilsynet kan ikke give konkrete oplysninger om vurderingen
af, at Arbejdstilsynet har behov for at tale alene med ansatte,
da vurderingen kan være baseret på oplysninger, som Ar-
bejdstilsynet har særlig tavshedspligt om, jf. arbejdsmiljølo-
vens § 79, stk. 2.
Når Arbejdstilsynet har gennemført gruppesamtaler med
ansatte, vil Arbejdstilsynet altid have en samtale med ar-
bejdsgiver. Arbejdstilsynet har en særlig tavshedspligt, når
8
oplysninger fra gruppesamtaler med ansatte præsenteres for
arbejdsgiver. Når Arbejdstilsynet indhenter data gennem
gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet i lighed med
gældende praksis ligeledes indhente data fra andre kilder.
Der henvises til de almindelige bemærkninger, afsnit 2.2.1.
Arbejdstilsynets beslutning om at gennemføre en gruppe-
samtale med ansatte, uden at arbejdsgiveren er til stede, er et
led i Arbejdstilsynets beføjelser som myndighed. De almin-
delige forvaltningsretlige regler om notatpligt, herunder i
forhold til faktiske oplysninger og væsentlige sagsekspediti-
onsskridt, iagttages.
Arbejdsgiveren kan klage over myndighedsudøvelsen til
Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet besvarer denne klage. Hvis
arbejdsgiver ikke er tilfreds med svaret, kan det påklages til
Beskæftigelsesministeriet som følge af det almindelige
over-/underordnelsesforhold.
I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet påtænker at træffe afgø-
relse, foretages forvaltningsretlig høring af arbejdsgiver.
Der henvises i øvrigt til afsnit 2.3 under de almindelige
bemærkninger.
Til nr. 3
Den gældende § 68 a, stk. 6, er en bemyndigelsesbestem-
melse. Af den fremgår, at beskæftigelsesministeren fastsæt-
ter nærmere regler om udbetaling af tilskud, årsplaner, som
branchefællesskaberne for arbejdsmiljø skal udarbejde,
regnskabsaflæggelse og efterregulering m.v. for branchefæl-
lesskaberne for arbejdsmiljø. Beskæftigelsesministeren kan
bestemme, at tilskud kan udbetales a conto. Revisionen af
regnskaberne varetages af rigsrevisor efter reglerne i lov om
revisionen af statens regnskaber m.m. Ændringen er en kon-
sekvens af forslaget om et nyt stk. 6 i § 68 a, jf. lovforsla-
gets § 1, nr. 1.
Til § 2
Det foreslås i stk. 1, at loven træder i kraft den 1. juli
2018.
Det foreslås i stk. 2, at § 1, nr. 1 og 3 træder i kraft dagen
efter bekendtgørelsen i Lovtidende. Midlerne til de tværgå-
ende aktiviteter for 2017 og til dels for 2018, som der allere-
de er disponeret over i overensstemmelse med hensigten i
gældende regler, kan først tildeles, når der er tydelig hjem-
mel. Derfor ønskes det med denne præcisering, at der etab-
leres sikker lovhjemmel hurtigst muligt til tildelingen af
midlerne.
Det foreslås i stk. 3, at den ved aktstykke nr. 71 af marts
2018 i Finansloven tilvejebragte tekstanmærkning nr. 164
ophæves ved lovens ikrafttræden. For at gøre det muligt at
anvende allerede afsatte midler til tværgående aktiviteter
hurtigst muligt, er der udarbejdet et aktstykke som midlerti-
dig hjemmel. Aktstykket forventes behandlet i Folketingets
Finansudvalg 15. marts 2018.
Med aktstykket er tilvejebragt materiel hjemmel i form af
tekstanmærkning nr. 164 til at disponere og igangsætte kon-
krete tværgående aktiviteter for de afsatte bevillinger i 2017
og 2018 til tværgående aktiviteter i regi af branchefællesska-
ber for arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet. Udgiften i 2018
afholdes af den på Finansloven opførte bevilling på 2,1 mio.
kr. samt af den videreførte beholdning på 2,2 mio. kr. fra
2017 på § 17.22.20. Branchefællesskaber for arbejdsmiljø.
Aktstykket er udarbejdet for at kunne igangsætte konkrete
tværgående aktiviteter frem til denne lovs ikrafttræden.
Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland, jf. arbejds-
miljølovens § 90.
9
Bilag 1
Lovforslaget sammenholdt med gældende lov
Gældende formulering Lovforslaget
§ 1
I lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1084 af 19.
september 2017, som ændret ved lov nr. 1543 19. december
2017, foretages følgende ændringer:
1. I § 68 a, indsættes efter stk. 5 som nyt stykke:
§ 68 a. Stk. 1-5. --- »Stk. 6. Arbejdsmiljørådet fordeler midler til tværgående ak-
tiviteter efter stk. 1 og 5 mellem branchefællesskaberne for
arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet.«
Stk. 6 bliver herefter til stk. 7.
§ 76. Stk. 1-4. --- 2. Efter § 76, stk. 5, indsættes som stk. 6 og stk. 7:
»Stk. 6. Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsy-
nets udøvelse tale med ansatte, uden at andre er til stede.
Stk. 7. Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsynets
udøvelse gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet. Under gruppesamtaler med
ansatte har arbejdsgiveren, dennes repræsentant, jf. §§ 23 og
24, eller en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, ret
til at være til stede, medmindre Arbejdstilsynets medarbej-
dere vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppe-
samtalen derved forspildes.«
§ 81. Stk. 1-5. ---
Stk. 6. Klage over afgørelser truffet af Arbejdstilsynet i hen-
hold til regler udstedt i medfør af § 14 a, stk. 2, § 68, stk. 8,
og § 68 a, stk. 6, kan indbringes for beskæftigelsesministe-
ren inden fire uger efter, at afgørelsen er meddelt den pågæl-
dende.
3. I § 81, stk. 6 ændres »§ 68 a, stk. 6« til: »§ 68 a, stk. 7«.
10