Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesministeren
Ved Stranden 8
1061 København K
T +45 72 20 50 01
E bm@bm.dk
www.bm.dk
CVR 10172748
d. 23. august 2017
J.nr. 2017 - 2058
Folketingets Ligestillingsudvalg
Folketingets Beskæftigelsesudvalg
Kære udvalgsmedlemmer
Som opfølgning på jeres spørgsmål om den engelske lovgivning vedrørende ar-
bejdsgiveransvar i sager om seksuel chikane sender jeg hermed resultatet af Be-
skæftigelsesministeriets dialog med de engelske myndigheder.
Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet et sammenligningsskema over de danske
og engelske regler samt et baggrundsnotat, som vedlægges.
På baggrund af undersøgelsen kan Beskæftigelsesministeriet ikke konkludere, at de
engelske regler giver en bedre beskyttelse mod sexchikane.
Det skyldes, at de engelske myndigheder ikke følger retspraksis på området syste-
matisk og derfor ikke har kunnet oplyse os herom. De engelske myndigheder har af
samme grund ikke kendskab til antallet af sager om arbejdsgivers ansvar for sex-
chikane begået af en ansat.
De engelske myndigheder vurderede dog, at antallet af sager formentlig er faldet
efter indførelsen af gebyr for at føre sager ved Employment Tribunal.
Der er på den baggrund efter min vurdering ikke grundlag for at ændre de danske
regler om arbejdsgiverens ansvar for en ansats seksuelle chikane, ligesom jeg heller
ikke i øvrigt er overbevist om, at ny lovgivning er den rigtige vej at gå.
Jeg mener, at vi skal koncentrere kræfterne om at skabe de bedst mulige rammer
for, at virksomhederne kan blive bedre til at forebygge seksuel chikane.
Jeg henviser til spørgsmål nr. 36-42 (Alm. del) fra Ligestillingsudvalget og
spørgsmål nr. 526 (Alm. del) fra Beskæftigelsesudvalget samt mine besvarelser
heraf.
Venlig hilsen
Troels Lund Poulsen
Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 115
Offentligt


NO T AT
10-08-2017
J.nr. 2017 - 2058
CAL
Cecilie Kisling
Oversigt over danske og engelske regler om arbejdsgi-
vers ansvar i sexchikanesager
Ligebehandlingsloven mv. Equality Act 2010
Forbud mod for-
skelsbehandling
pga. køn.
§ 1, stk. 1:
Ved ligebehandling af mænd og
kvinder forstås i denne lov, at der
ikke finder forskelsbehandling sted
på grund af køn. Dette gælder både
direkte forskelsbehandling og indi-
rekte forskelsbehandling, navnlig
under henvisning til graviditet eller
til ægteskabelig eller familiemæssig
stilling.
Part 2 Equality: key concepts
Chapter 1
Protected characteristics
4 The protected characteristics
The following characteristics are pro-
tected characteristics—
age;
disability;
gender reassignment;
marriage and civil partnership;
pregnancy and maternity;
race;
religion or belief;
sex;
sexual orientation.
13 Direct discrimination
(1) A person (A) discriminates against
another (B) if, because of a protected
characteristic, A treats B less favoura-
bly than A treats or would treat others.
Definition af sex-
chikane og sexchi-
kane som forbudt
adfærd.
§ 1, stk. 4 og 6:
Stk. 4. Chikane som defineret i stk.
5 og sexchikane som defineret i stk.
6 betragtes som forskelsbehandling
på grund af køn og er derfor for-
budt. En persons afvisning af eller
indvilligelse i en sådan adfærd må
ikke anvendes som begrundelse for
en beslutning, der vedrører den
pågældende.
Stk. 6. Der foreligger sexchikane,
når der udvises enhver form for
uønsket verbal, ikkeverbal eller
fysisk adfærd med seksuelle under-
toner med det formål eller den
Part 2 Equality: key concepts
Chapter 2
Prohibited conduct
26 Harassment
(1) A person (A) harasses another (B)
if—
(a) A engages in unwanted conduct
related to a relevant protected charac-
teristic, and
(b) the conduct has the purpose or
effect of—
(i) violating B's dignity, or
(ii) creating an intimidating, hostile,
degrading, humiliating or offensive
environment for B.
Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 115
Offentligt
2
virkning at krænke en persons vær-
dighed, navnlig ved at skabe et
truende, fjendtligt, nedværdigende,
ydmygende eller ubehageligt klima.
(2) A also harasses B if—
(a) A engages in unwanted conduct of
a sexual nature, and
(b) the conduct has the purpose or
effect referred to in subsection (1)(b).
(3) A also harasses B if—
(a) A or another person engages in
unwanted conduct of a sexual nature
or that is related to gender reassign-
ment or sex,
(b) the conduct has the purpose or
effect referred to in subsection (1)(b),
and
(c) because of B's rejection of or sub-
mission to the conduct, A treats B less
favourably than A would treat B if B
had not rejected or submitted to the
conduct.
(4) In deciding whether conduct has
the effect referred to in subsection
(1)(b), each of the following must be
taken into account—
(a) the perception of B;
(b) the other circumstances of the
case;
(c) whether it is reasonable for the
conduct to have that effect.
(5) The relevant protected characteris-
tics are—
age;
disability;
gender reassignment;
race;
religion or belief;
sex;
sexual orientation.
Ret til lige arbejds-
vilkår
§ 4:
Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-
ger mænd og kvinder, skal behand-
le dem lige for så vidt angår ar-
bejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Part 5 Work
Chapter 1
Employment, etc.
39 Employees and applicants
(2) An employer (A) must not discrim-
inate against an employee of A's (B)—
(a) as to B's terms of employment;
(b) in the way A affords B access, or
3
by not affording B access, to opportu-
nities for promotion, transfer or train-
ing or for receiving any other benefit,
facility or service;
(c) by dismissing B;
(d) by subjecting B to any other detri-
ment.
En arbejdsgiver
må ikke chikanere
en ansat.
§ 1, stk. 4 og 6 og § 4:
Stk. 4. Chikane som defineret i stk.
5 og sexchikane som defineret i stk.
6 betragtes som forskelsbehandling
på grund af køn og er derfor for-
budt. En persons afvisning af eller
indvilligelse i en sådan adfærd må
ikke anvendes som begrundelse for
en beslutning, der vedrører den
pågældende.
Stk. 6. Der foreligger sexchikane,
når der udvises enhver form for
uønsket verbal, ikkeverbal eller
fysisk adfærd med seksuelle under-
toner med det formål eller den
virkning at krænke en persons vær-
dighed, navnlig ved at skabe et
truende, fjendtligt, nedværdigende,
ydmygende eller ubehageligt klima.
§ 4:
Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-
ger mænd og kvinder, skal behand-
le dem lige for så vidt angår ar-
bejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Bemærkning:
Ligebehandlingslovens § 4, der
forbyder arbejdsgivere at udsætte
arbejdstagere for kønsdiskrimine-
rende arbejdsvilkår, anses i praksis
for overtrådt, når en ansat udsættes
for seksuelle krænkelser i arbejdssi-
tuationen, således som seksuel chi-
kane er defineret i lovens § 1, stk.
6, herunder fra arbejdsgiverens
side.
Part 5 Work
Chapter 1
Employment, etc.
40 Employees and applicants: har-
assment
(1) An employer (A) must not, in rela-
tion to employment by A, harass a
person (B)—
(a) who is an employee of A's;
(b) who has applied to A for employ-
ment
En arbejdsgiver er
ansvarlig for sine
ansattes (skadevol-
§ 4:
Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-
ger mænd og kvinder, skal behand-
Part 8 Prohibited conduct: ancillary
109 Liability of employers and princi-
4
dende) handlinger. le dem lige for så vidt angår ar-
bejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Danske Lov 3-9-12:
End giver Husbond sin Tiener, eller
anden, Fuldmagt paa sine Vegne at
forrette noget, da bør Husbonden
selv at svare til hvad derudj forseis
af den, som hand Fuldmagt givet
haver, og af hannem igien søge
Opretning.
Bemærkning:
Ligebehandlingslovens § 4, der
forbyder arbejdsgivere at udsætte
arbejdstagere for kønsdiskrimine-
rende arbejdsvilkår, anses i praksis
for overtrådt, når en ansat udsættes
for seksuelle krænkelser i arbejdssi-
tuationen, som seksuel chikane er
defineret i lovens § 1, stk. 6.
Efter danske lov (§ 3-19-2) har
arbejdsgiver et principalansvar for
sine ansattes skadevoldende hand-
linger. Ansvaret er et erstatningsan-
svar, hvilket betyder, at der skal
kunne påvises et økonomisk tab
som følge af medarbejderens hand-
linger.
I det omfang en arbejdsgiver er
ansvarlig efter Danske Lov 3-19-2,
vil han ikke kunne henvise til, at
han ikke kendte til chikanen, i og
med, at arbejdsgiverens ansvar for
de ansatte er objektivt.
pals
(1) Anything done by a person (A) in
the course of A's employment must be
treated as also done by the employer.
(2) Anything done by an agent for a
principal, with the authority of the
principal, must be treated as also done
by the principal.
(3) It does not matter whether that
thing is done with the employer's or
principal's knowledge or approval.
Arbejdsgivers
handlepligt i sager
om seksuel chikane
begået af ansatte.
Fortolkningen af § 4 samt rets-
praksis:
Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-
ger mænd og kvinder, skal behand-
le dem lige for så vidt angår ar-
bejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Bemærkning:
Arbejdsvilkår fortolkes i denne
sammenhæng således, at § 4 inde-
Part 8 Prohibited conduct: ancillary
109 Liability of employers and princi-
pals
(4) In proceedings against A’s employ-
er (B) in respect of anything alleged to
have been done by A in the course of
A’s employment it is a defence for B to
show that B took all reasonable steps
to prevent A—
(a) from doing that thing, or
5
bærer en pligt for arbejdsgiveren til
at stille et chikanefrit miljø til rå-
dighed.
En arbejdsgiver er forpligtet til i
rimeligt omfang at sikre sine ansat-
te mod seksuel chikane – også
krænkelser begået af andre ansatte.
Hvis krænkeren er en anden ansat,
skal arbejdsgiveren sørge for at
stoppe dennes adfærd.
Arbejdsmiljøloven § 38
Arbejdet skal planlægges, tilrette-
lægges og udføres således, at det er
sikkerheds- og sundhedsmæssigt
fuldt forsvarligt.
Bekendtgørelse om arbejdets
udførelse § 9 a
Ved arbejdets udførelse skal det
sikres, at arbejdet ikke medfører
risiko for fysisk eller psykisk hel-
bredsforringelse.
At-vejledning D.4.2 Mobning og
seksuel chikane
Om mobning og seksuel chikane
mellem ansatte og mellem ansatte
og deres ledere.
Straf
Bekendtgørelse om arbejdets
udførelse § 30
Med mindre højere straf er for-
skyldt efter lov om arbejdsmiljø
eller anden lovgivning straffes med
bøde eller fængsel i indtil 2 år, den
der
1. overtræder § […]9 a […],
2. ikke efterkommer påbud el-
ler forbud, der er meddelt i
henhold til bekendtgørel-
sens bestemmelser.
Bemærkning:
Forpligtelserne ifølge bekendtgø-
relse om arbejdets udførelse gælder
(b) from doing anything of that de-
scription.
De engelske myndigheder har oplyst
følgende:
”What 'such steps' might be is, of
course, a matter of fact for the em-
ployment tribunal, but it has been held
(Enterprise Glass Co Ltd v Miles
[1990] ICR 787, EAT) that the giving
of an oral warning was insufficient to
establish the defense.”
De engelske myndigheder har ikke
kendskab til antallet af sager om ar-
bejdsgivers ansvar for sexchikane be-
gået af en ansat, men har oplyst, at
antallet af sager at være faldet efter
indførelsen af gebyr for at føre sager
ved Employment Tribunal.
6
for både arbejdsgivere og ansatte.
Selvom der efter loven er mulighed
for fængselsstraf, gives der i praksis
kun bøder.
Der er ikke objektivt strafansvar for
overtrædelse af § 9 a. Overtrædelse
af § 9 a skal derfor kunne tilregnes
arbejdsgiveren som forsætlig eller
uagtsom, for at der kan straffes. Det
er anklagemyndigheden, der skal
løfte bevisbyrden i en straffesag,
herunder i forhold til overtrædelser
af § 9 a.
Der er ikke erstatningsregler i ar-
bejdsmiljølovgivningen. Arbejdsgi-
verens eventuelle erstatningsan-
svar i forhold til ansatte eller andre
ved en overtrædelse af arbejdsmil-
jølovgivningen vurderes efter de
almindelige erstatningsretlige reg-
ler.
Delt bevisbyrde i
sager om sexchi-
kane.
§ 16 a:
Hvis en person, der anser sig for
krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1,
påviser faktiske omstændigheder,
som giver anledning til at formode,
at der er udøvet direkte eller indi-
rekte forskelsbehandling, påhviler
det modparten at bevise, at ligebe-
handlingsprincippet ikke er blevet
krænket.
Part 9 Enforcement
Chapter 5
Miscellaneous
136 Burden of proof
(1)This section applies to any proceed-
ings relating to a contravention of this
Act.
(2) If there are facts from which the
court could decide, in the absence of
any other explanation, that a person
(A) contravened the provision con-
cerned, the court must hold that the
contravention occurred.
(3) But subsection (2) does not apply if
A shows that A did not contravene the
provision.
Arbejdsgivers an-
svar for seksuel
chikane begået af
tredjemand (fx en
kunde, patient,
klient mv.).
Tredjemands krænkende adfærd
(overfor en lønmodtager) falder
som udgangspunkt uden for ligebe-
handlingslovens anvendelsesområ-
de, da loven regulerer forholdet
mellem en arbejdsgiver og en løn-
modtager.
Ingen direkte beskyttelse mod seksuel
chikane fra tredjemand efter ophævel-
sen af artikel 40 (2)-(4) i 2013.
De engelske myndigheder har oplyst
følgende:
“An employee who is subjected to
7
Det er derfor også tvivlsomt, om
situationen er omfattet af ligebe-
handlingsdirektivet, da direktivets
pligtsubjekter først og fremmest er
arbejdsgivere.
Men da § 4 indebærer en pligt for
arbejdsgiveren til at stille et chika-
nefrit miljø til rådighed og en pligt
til i rimeligt omfang at sikre sine
ansatte mod seksuel chikane, kan
det ikke afvises, at en lønmodtager
vil kunne føre en sag mod sin ar-
bejdsgiver med påstand om, at ar-
bejdsgiveren har overtrådt § 4, fx
ved ikke at reagerer på en kundes
krænkende adfærd.
Arbejdsmiljøloven § 38
Arbejdet skal planlægges, tilrette-
lægges og udføres således, at det er
sikkerheds- og sundhedsmæssigt
fuldt forsvarligt.
Bekendtgørelse om arbejdets
udførelse § 9 a
Ved arbejdets udførelse skal det
sikres, at arbejdet ikke medfører
risiko for fysisk eller psykisk hel-
bredsforringelse
At-vejledning D.4.3-3
Om arbejdsgiverens pligt til at fo-
rebygge arbejdsrelateret vold m.m.
Bemærkning:
Tredjemands (patienter, brugere,
kunder, elever e.l.) udøvelse af
seksuel chikane betragtes som
voldsrisiko i forbindelse med arbej-
dets udførelse.
Straf
Der er ikke objektivt strafansvar for
overtrædelse af § 9 a. Overtrædelse
af § 9 a skal derfor kunne tilregnes
arbejdsgiveren som forsætlig eller
uagtsom, for at der kan straffes. Det
third party harassment has other op-
tions available to them. They could
make a:
• direct discrimination claim, where
the employer failed to act because of a
protected characteristic, which results
in less favourable treatment of the
employee concerned when compared
to how others were (or would have
been) treated;
• harassment claim, on the basis that
the employer's inaction amounts to
unwanted conduct related to a protect-
ed characteristic that violates the em-
ployee’s dignity or creates an intimi-
dating, hostile, degrading, humiliating
or offensive environment for the em-
ployee.”
8
er anklagemyndigheden, der skal
løfte bevisbyrden i en straffesag,
herunder i forhold til overtrædelser
af § 9 a.
Der er ikke erstatningsregler i ar-
bejdsmiljølovgivningen. Arbejdsgi-
verens eventuelle erstatningsan-
svar i forhold til ansatte eller andre
ved en overtrædelse af arbejdsmil-
jølovgivningen vurderes efter de
almindelige erstatningsretlige reg-
ler.
Seksuel chikane
som væsentlig mis-
ligholdelse af an-
sættelsesforholdet?
Ja. Seksuel chikane vil i langt de
fleste tilfælde være en væsentlig
misligholdelse af ansættelsesfor-
holdet, der berettiger den ansatte til
at ophæve ansættelsesaftalen og
kræve erstatning i medfør af funkti-
onærlovens § 3, stk. 3 (funktionæ-
ren hæver tjenesteforholdet på
grund af grov misligholdelse fra
arbejdsgiverens side).
Vurderingen af, om der foreligger
en væsentlig misligholdelse af an-
sættelsesforholdet er konkret og
individuel og fastlægges i sidste
ende af domstolene.
De engelske myndigheder har oplyst
følgende:
“Employees may also resign and claim
constructive dismissal for breach of
trust and confidence where they are
subjected to third party harassment
which the employer ignores.
Alternatively, they may call in the po-
lice, claiming that a criminal offence
has been committed under the Protec-
tion from Harassment Act 1997 (this is
a course of conduct which the perpe-
trator knows, or ought to know,
amounts to harassment).”


NO T AT
August 2017
J.nr. 2017 - 2058
CAL
Cecilie Kisling
Danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar
Baggrund
Folketingets Ligestillingsudvalg har stillet spørgsmål vedr. engelske regler om
objektivt ansvar for arbejdsgivere1
.
Beskæftigelsesministeren har i forbindelse med besvarelse af udvalgets spørgsmål
tilkendegivet, at ministeriet ville mødes med de relevante engelske myndighedsper-
soner for at få en bedre forståelse for de engelske regler. Ministeriets embedsmænd
har derfor været i London og holdt møde med en repræsentant for Government
Equalities Offices.
Engelske regler: Equality Act 2010
Den relevante engelske lovgivning er Equality Act 2010. Equality Act 2010 er
væsentlig mere omfattende end den danske ligebehandlingslov. Loven omfatter alle
beskyttede kriterier:
 Alder
 Handicap
 Kønsskifte
 Civilstatus
 Race
 Religion/tro
 Køn
 Seksuel orientering.
Equality Act 2010 har således 218 artikler (paragraffer) mod ligebehandlingslovens
19. Anvendelsesområder er tilsvarende stort og regulerer udover arbejdsmarkedet
også tjenesteydelser, adgangsforhold, uddannelse, foreninger, kontrakter, transport
for handicappede og elementer af familieret.
Arbejdsgivers ansvar i engelske regler
Som tidligere oplyst overfor Folketinget er der en bestemmelse (artikel 109) om
arbejdsgiveres og principalers ansvar.
En uautoriseret oversættelse af artikel 109 lyder:
(1) Handlinger begået af en person (A) som led i A’s ansættelse skal anses for også
at være begået af arbejdsgiveren.
(2) Handlinger begået af agent for en principal, med bemyndigelse fra principalen,
skal anses for også at være begået af principalen.
1
Det bemærkes, at der er tale om regler, der gælder i England, Skotland og Wales, men ikke
i Nordirland.
Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 115
Offentligt
2
(3) Det er uden betydning om handlingen er foretaget med arbejdsgiverens eller
principalens viden eller accept.
(4) I en sag mod A’s arbejdsgiver (B) om handlinger begået af A som led i A’s
ansættelse, er det et forsvar for B, hvis B kan påvise, at B tog alle rimelige foran-
staltninger for at stoppe A–
(a) i at udføre disse handlinger, eller
(b) i at gøre noget tilsvarende.
De engelske myndigheder bemærker, at det er op til domstolene at afgøre, hvad
”rimelige foranstaltninger” er. De engelske myndigheder understregede, at de ikke
har ressourcer til generelt at følge med i retspraksis, men nævnet, at domstolene i
en konkret sag2
ikke fandt, at det var et tilstrækkeligt forsvar for arbejdsgiveren, at
denne havde givet en mundtlig advarsel.
De engelske myndigheder har ikke kendskab til antallet af sager om arbejdsgivers
ansvar for sexchikane begået af en ansat, men har oplyst, at antallet af sager at
være faldet efter indførelsen af gebyr for at føre sager ved Employment Tribunal.
Arbejdsgivers ansvar for tredjemands handlinger i engelske regler
Der i Equality Act 2010 ikke nogen direkte beskyttelse mod seksuel chikane fra
tredjemand efter ophævelsen af artikel 40 (2)-(4) i 2013.
De engelske myndigheder har oplyst, at en ansat, der udsættes for sexchikane af
tredjemand, vil kunne rejse en sag om ulovlig forskelsbehandling, hvis arbejdsgive-
ren ikke har reageret/handlet, og den pågældende derfor har været udsat for mindre
gunstig behandling sammenlignet med andre ansatte.
Den pågældende vil også kunne rejse en sag om chikane, idet arbejdsgiverens pas-
sivitet har ført til en uønsket adfærd, der krænker den ansattes værdighed eller har
medført et truende, fjendtligt eller nedværdigende klima.
Danske regler: Ligebehandlingsloven og Danske Lov
Arbejdsgivers ansvar i danske regler
Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og
kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Ligebehandlingslovens § 4 anses i praksis for overtrådt, når en ansat udsættes for
seksuelle krænkelser i arbejdssituationen, som seksuel chikane er defineret i lige-
behandlingsloven. § 4 indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikane-
frit miljø til rådighed. En arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre
sine ansatte mod seksuel chikane – også krænkelser begået af andre ansatte.
Efter Danske Lov 3-19-2 et principalansvar for sine ansattes skadevoldende hand-
linger under arbejdet. Ansvaret er et erstatningsansvar, hvilket betyder, at der skal
være lidt et økonomisk tab som følge af handlingen.
2
(Enterprise Glass Co Ltd v Miles [1990] ICR 787, EAT).
3
Arbejdsgivers ansvar for tredjemands handlinger i engelske regler
Det bemærkes, at tredjemands krænkende adfærd (overfor en lønmodtager) som
udgangspunkt falder uden for ligebehandlingslovens anvendelsesområde, da loven
regulerer forholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager.
Men da § 4 indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed og en pligt til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod seksuel chikane,
kan det ikke afvises, at en lønmodtager vil kunne føre en sag mod sin arbejdsgiver
med påstand om, at arbejdsgiveren har overtrådt § 4, fx ved ikke at reagerer på en
kundes krænkende adfærd.
Bevisbyrderegler
Sager om sexchikane er – ligesom i Danmark – omfattet af reglerne om delt bevis-
byrde. Det betyder, at hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder,
der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbe-
handling, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet
ikke er blevet krænket.
Den relevante bestemmelse i Equality Act 2010 er artikel 136, og en uautoriseret
oversættelse lyder:
(1) Dette afsnit finder anvendelse på alle sager om overtrædelse af denne lov.
(2) Hvis der foreligger faktiske omstændigheder, fra hvilke retten, i mangel af an-
dre forklaringer, kan lægge til grund, at en person (A) har overtrådt den omhandle-
de bestemmelse, skal retten lægge til grund, at der er sket en overtrædelse.
(3) Stk. 2 finder ikke anvendelse, hvis A påviser, at A ikke har overtrådt bestem-
melsen.
Sammenfatning vedrørende engelske og danske regler
Det er ikke muligt på baggrund af undersøgelsen at konkludere, om beskyttelsen af
lønmodtagerne reelt er bedre efter engelsk lovgivning, da dette forudsætter et ind-
gående kendskab til og komparativ analyse af retspraksis.
Danske og engelske retstraditioner er meget forskellige, og måden at udforme lov-
givning på er tilsvarende forskellig, og undersøgelsen har vist, at der er en forskel-
lig tilgang til fastlæggelsen af arbejdsgivers ansvar.
Equality Act 2010 fastslår som udgangspunkt, at en arbejdsgiver er ansvarlig for en
ansats handlinger. Men arbejdsgiveren kan forsvare sig med, at han tog alle rimeli-
ge foranstaltninger for at stoppe handlingerne. Vurderingen heraf, der foretages af
domstolene/Employment Tribunal, er konkret og individuel.
I Danmark antages arbejdsgivere både efter ligebehandlingsloven og arbejdsmiljø-
loven at en handlepligt i forhold til ansattes ulovlige adfærd, fx ved sexchikane,
hvilket følger implicit af lovgivningen. Om arbejdsgiverens handlepligt er over-
holdt er en konkret og individuel vurdering, der foretages af domstole-
ne/Ligebehandlingsnævnet.
I begge landes lovgivning gælder reglen om delt bevisbyrde. De betyder, at hvis
den ansatte kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode,
4
at der er sket forskelsbehandling, så skal arbejdsgiveren bevise, at dette ikke er
tilfældet.
De engelske myndigheder har ikke kendskab til antallet af sager om arbejdsgivers
ansvar for sexchikane begået af en ansat, men har oplyst, at antallet af sager for-
modes at være faldet efter indførelsen af gebyr for at føre sager ved Employment
Tribunal.


Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 115
Offentligt