RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET OG DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG Rapport om medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

DA DA
EUROPA-
KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 26.4.2017
COM(2017) 254 final
RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET OG
DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG
Rapport om medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i
forbindelse med tilrettelægelse af arbejdstiden
{SWD(2017) 204 final}
Europaudvalget 2017
KOM (2017) 0254
Offentligt
2
I. Indledning
Denne rapport undersøger medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF om visse
aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden 1
(i det følgende benævnt
"direktivet" eller "arbejdstidsdirektivet") i overensstemmelse med direktivets artikel 24.
Rapporten minder om direktivets mål og vigtigste bestemmelser og beskriver Kommissionens
vigtigste konklusioner om medlemsstaternes gennemførelse. Kommissionen vil i bilaget til
rapporten uddybe resultaterne af sin undersøgelse i et arbejdsdokument fra sine
tjenestegrene2
.
Målet med denne rapport er derfor at give et overblik over, hvordan medlemsstaterne har
gennemført direktivet, samt at fremhæve væsentlige spørgsmål og problemer.
Kommissionen fremlægger også en fortolkningsmeddelelse3
for at skabe juridisk klarhed og
sikkerhed for medlemsstaterne og andre interessenter i anvendelsen af arbejdstidsdirektivet og
dermed forbedre dets anvendelse. Rapporten og fortolkningsmeddelelsen har det fælles mål at
sikre bedre gennemførelse af direktivet i overensstemmelse med de politiske rammer, der er
udstukket i Kommissionens meddelelse "EU-retten – Bedre resultater gennem bedre
anvendelse".4
Den giver imidlertid ikke en udtømmende redegørelse for alle nationale
gennemførelsesforanstaltninger, ligesom den ikke foregriber Kommissionens holdninger i
forbindelse med senere retssager.
II. Direktivets mål og krav
Direktivet blev vedtaget af Europa-Parlamentet og Rådet i henhold til artikel 137, stk. 2, i
traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab (nu artikel 153, stk. 2, i traktaten om
Den Europæiske Unions funktionsmåde).
Dets primære formål er at fastsætte minimumsstandarder for sikkerhed og sundhed i
forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. Mange undersøgelser viser, at lange
arbejdstider og utilstrækkelig hvile (især i længere perioder) kan have skadelige virkninger
(flere ulykker og fejl, øget stress og træthed, sundhedsrisici på kort og lang sigt).
1
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i
forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (EUT L 299 af 18.11.2003, s. 9). Direktivet
konsoliderer og ophæver to tidligere direktiver fra 1993 og 2000.
2
SWD(2017) 204.
3
Meddelelse fra Kommissionen, fortolkningsmeddelelse fra Kommissionen om Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden,
COM(2017) 2601.
4
Meddelelse fra Kommissionen "EU-retten – Bedre resultater gennem bedre anvendelse", C(2016) 8600, EUT C
18 af 19.1.2017.
3
Den Europæiske Unions Domstol ("Domstolen") har fastslået, at direktivets krav vedrørende
maksimal arbejdstid, årlig betalt ferie og minimumshvileperioder "udgør […] regler inden for
Fællesskabets sociallovgivning af særlig betydning, som enhver arbejdstager er omfattet af"
5
.
Det fremgår ligeledes af artikel 31, stk. 2, i Den Europæiske Unions charter om
grundlæggende rettigheder6
, at:
"Enhver arbejdstager har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til
daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn".
Direktivet indeholder fælles minimumsforskrifter for arbejdstagere i alle medlemsstater, som
omfatter:
- loft for arbejdstiden (højst 48 timer om ugen i gennemsnit, inklusive overarbejde)
- daglige og ugentlige minimumshvileperioder (mindst 11 sammenhængende timers
daglig hviletid og 35 timers sammenhængende ugentlig hviletid)
- årlig betalt ferie (mindst fire uger om året)
- ekstra beskyttelse for natarbejdere.
Direktivet sikrer også en vis fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdstiden.
Minimumshvileperioden kan udsættes helt eller delvist for visse aktiviteter. De enkelte
arbejdstagere kan vælge at arbejde mere end 48 timer (det såkaldte "fravalg"). Kollektive
overenskomster kan indeholde bestemmelser om fleksibilitet i tilrettelæggelsen af
arbejdstiden, f.eks. ved at tillade, at den ugentlige arbejdstid udregnes som et gennemsnit over
perioder på op til 12 måneder.
III. Analyse af medlemsstaternes anvendelse af direktivet
Kommissionen iværksatte i 2014 en undersøgelse af alle medlemsstaternes gennemførelse af
direktivet. Til grund for undersøgelsen lå nationale rapporter (herunder fra arbejdsmarkedets
parter på nationalt og europæisk plan), tidligere rapporter fra Kommissionen om
gennemførelse, oplysninger fra EU Pilot og overtrædelsesprocedurer, bidrag fra uafhængige
eksperter og Kommissionens egen research. De vigtigste resultater af almen relevans er
sammenfattet i afsnit A til I nedenfor. Disse er i høj grad indbyrdes forbundne, hvilket skal
tages i betragtning i enhver vurdering af overholdelsen af direktivet.
5
Domstolens dom af 1. december 2005, Abdelkader Dellas m.fl. mod Premier ministre og Ministre des Affaires
sociales, du Travail et de la Solidarité, sag C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, præmis 40 og 41 og 49; Domstolens
dom af 6. april 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging mod Staat der Nederlanden, C-124/05,
ECLI:EU:C:2006:244, præmis 28.
6
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (EUT C 303 af 14.12.2007, s. 1). I chartrets
artikel 52, stk. 1, anføres det, at enhver "begrænsning i udøvelsen af de rettigheder og friheder, der anerkendes
ved dette charter, skal være fastlagt i lovgivningen og skal respektere disse rettigheders og friheders
væsentligste indhold. Under iagttagelse af proportionalitetsprincippet kan der kun indføres begrænsninger,
såfremt disse er nødvendige og faktisk svarer til mål af almen interesse, der er anerkendt af Unionen, eller et
behov for beskyttelse af andres rettigheder og friheder".
4
A. Undtagelser fra direktivets anvendelsesområde
Det kan ud fra de foreliggende oplysninger konkluderes, at direktivet for størstedelens
vedkommende er blevet gennemført i både den offentlige og den private sektor.
I nogle medlemsstater er der dog visse kategorier af arbejdstagere, der er udelukket fra
lovgivningens anvendelsesområde. I den offentlige sektor gælder det navnlig for de væbnede
styrker og andre sikkerhedsstyrker samt for civilbeskyttelsestjenester såsom fængselspersonale og
brandvæsen7
. I den private sektor udelukker flere medlemsstater husarbejdere
8
.
Disse undtagelser er ikke i overensstemmelse med kravene i arbejdstidsdirektivet, medmindre
det er sikret ved kollektive overenskomster, at direktivets bestemmelser gennemføres.
B. Arbejdstagere med mere end én ansættelseskontrakt
Arbejdstidsdirektivet fastsætter mindstekrav for "arbejdstagere". Det fremgår imidlertid ikke
tydeligt, om dets bestemmelser fastsætter absolutte begrænsninger i forbindelse med
sideløbende kontrakter med en eller flere arbejdsgivere, eller om de finder anvendelse på det
enkelte ansættelsesforhold særskilt. Domstolen har endnu ikke skullet tage stilling til dette
spørgsmål. Som angivet i tidligere rapporter9
mener Kommissionen, at i lyset af direktivets
mål om at forbedre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed bør begrænsningerne for den
gennemsnitlige ugentlige arbejdstid og daglige og ugentlige hviletid så vidt muligt gælde pr.
arbejdstager. I betragtning af behovet for at sikre, at sundheds- og sikkerhedsmålet i
arbejdstidsdirektivet får fuld virkning, bør medlemsstaternes lovgivning indeholde passende
mekanismer til overvågning og håndhævelse.
Praksis i medlemsstaterne varierer betydeligt på dette punkt. Østrig, Bulgarien, Kroatien,
Cypern, Frankrig, Tyskland, Luxembourg, Det Forenede Kongerige, Estland, Grækenland,
7
Irland (lov nr. 20 om tilrettelæggelse af arbejdstiden, del I, § 3, stk. 1, Garda Síochána (politiet), væbnede
styrker), Irland (lov nr. 20 om tilrettelæggelse af arbejdstiden, del I, § 3, stk. 3b, og bekendtgørelse om
tilrettelæggelse af arbejdstiden (undtagelse for civilbeskyttelsestjenester) (S.I. nr. 52/1998), herunder brandfolk,
fængselspersonale og beredskabsfolk til søs; Cypern (lov om arbejdstid af 2002, § 4 om væbnede styrker); Italien
(lovdekret 66/2003, § 2 – politi og væbnede styrker, retsvæsen, fængselsvæsen, offentlig sikkerhed og
civilbeskyttelse er alle udelukket, hvis deres opgaver er særligt krævende, og det er foreskrevet i et ministerielt
dekret).
8
Belgien (arbejdsloven af 16. marts 1971, § 3); Grækenland (præsidentielt dekret nr. 88/1999, som ændret ved
præsidentielt dekret nr. 79/2005, § 1); Luxembourg (arbejdsloven, § L. 211-2); Sverige (arbejdstidsloven, SFS
1982:673, § 2); Det Forenede Kongerige (bekendtgørelse om arbejdstid af 1998, del III, § 19).
9
Beretning fra Kommissionen – Status for gennemførelsen af Rådets direktiv 93/104/EF af 23. november 1993
om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (KOM(2000) 787 endelig). Rapport fra
Kommissionen om medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF ("arbejdstidsdirektivet") og
ledsagedokument, KOM(2010) 802 endelig og SEC(2010) 1611 endelig.
5
Irland, Italien, Litauen, Nederlandene og Slovenien anvender direktivet pr. arbejdstager
(hovedsagelig i henhold til udtrykkelige lovbestemmelser herom).
Derimod anvender Den Tjekkiske Republik, Danmark, Spanien, Letland, Ungarn, Malta,
Polen, Portugal, Rumænien og Slovakiet direktivet pr. kontrakt.
I Belgien, Finland og Sverige finder direktivet anvendelse pr. arbejdstager, hvis der findes
mere end én kontrakt med den samme arbejdsgiver, men pr. kontrakt i situationer, hvor
arbejdstageren har mere end én kontrakt med forskellige arbejdsgivere.
C. Definition af "arbejdstid" og "vagtperiode"
Generelt synes den formelle definition af "arbejdstid" i direktivets artikel 2 (dvs. at
arbejdstageren "er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin
beskæftigelse eller sine opgaver") ikke at volde problemer med anvendelsen.
De fleste medlemsstater har ikke specifikke lovbestemmelser, der definerer, hvad der
betegnes som vagtperioder.
"Vagtperioder" henviser til perioder, hvor en arbejdstager skal opholde sig på et forinden af
arbejdsgiveren anvist sted, klar til i givet fald at udføre sine arbejdsopgaver. Ifølge
Domstolens afgørelser skal vagtperioder fuldt ud tælle med som arbejdstid i henhold til
direktivet. Princippet finder anvendelse både på perioder, hvor arbejdstageren arbejder, fordi
hun/han er blevet anmodet herom ("aktiv" vagtperiode), og på perioder, hvor hun/han kan
hvile sig, mens hun/han venter på at blive anmodet om at udføre arbejde ("inaktiv"
vagtperiode), forudsat at hun/han forbliver på arbejdspladsen.
Der, hvor de nationale bestemmelser udtrykkeligt henviser til vagtperioder, er dette generelt i
overensstemmelse med Domstolens fortolkning. Endvidere har de nationale domstole generelt
anvendt EU's retspraksis.
Medlemsstaternes opfyldelse af kravet om at behandle vagtperioder som arbejdstid er på vej i
den rigtige retning, men der er stadig nogle problemer.
I Slovenien fremgår det stadig udtrykkeligt af retsforskrifterne om politi, dommere, væbnede
styrker og embedsmænd 10
, at inaktive perioder i vagtperioder ikke skal betragtes som
arbejdstid. I Belgien giver et dekret vedrørende kostskoler og visse institutioner under
internatordningen i de franske og tyske fællesskaber samt i regionen Vallonien også tilladelse
10
Lov om politiets organisation og arbejde (Sloveniens officielle tidende, nr. 15/13, 11/14, 86/15, 77/16), § 71,
lov om retsvæsenet (Sloveniens officielle tidende, nr. 94/07 officiel konsolideret tekst, 91/09,
33/11.63/13.95/14.95/14 ZUPPJS15, 17/15), forsvarsloven, artikel 97e (Sloveniens officielle tidende, RS, nr.
103/04, 95/16, konsolideret tekst nr. 8), fælles overenskomst for den offentlige sektor (Sloveniens officielle
tidende, nr. 57/08, 23/09, 19/09, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/16) § 46.
6
til, at visse tidsperioder ikke regnes med som arbejdstid. Det drejer sig om dele af de perioder,
der går med at følge beboerne på udflugter, eller dele af perioder om aftenen og natten, hvor
arbejdstageren har et egnet sted, hvor denne kan hvile11
. For socialarbejdere i Irland og læger i
den offentlige sundhedssektor i Grækenland er der stadig et problem med indregning af
vagtperioder som arbejdstid, men man er i færd med at bringe situationen i overensstemmelse
med direktivet. Ifølge den nye overenskomst for kommunale læger i Finland12
tælles visse
lægers vagtperioder ud over deres normale arbejdstid ikke med som arbejdstid. I Danmark
kan arbejdsmarkedets parter ifølge lovgivningen aftale, at hvileperioden kan placeres i
vagtperioden på arbejdsstedet, og nogle af arbejdsmarkedets parter i sundhedssektoren har
udnyttet denne mulighed13
.
D. Pauser og hvileperioder
I henhold til artikel 4 skal arbejdstageren have en pause, hvis arbejdsdagen er længere end
seks timer, uden angivelse af pausens varighed eller nærmere vilkår. Direktivet kræver, at
dette skal "fastsættes i kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter
eller, hvor sådanne overenskomster eller aftaler ikke findes, i den nationale lovgivning".
I henhold til direktivet kan varigheden og kriterierne for pausen fastlægges i kollektive
overenskomster. Det er ikke desto mindre medlemsstaterne, der har pligt til at gennemføre
direktivet. Det er derfor deres ansvar at sikre, at alle arbejdstagere, herunder dem, der måske
ikke er omfattet af kollektive overenskomster, har ret til en pause.
Denne bestemmelse synes generelt at være blevet tilfredsstillende gennemført. De fleste
medlemsstater fastsætter minimumsbestemmelser for varigheden og placeringen af pausen i
løbet af arbejdsdagen. Nogle medlemsstater har imidlertid ikke fastsat nogen
minimumsbestemmelser om pausens varighed eller placering i lovgivningen14
, og det er ikke
klart, om dette er omfattet af kollektive aftaler i alle tilfælde.
Hvad angår hvile (direktivets artikel 3 og 5), er direktivets centrale krav, at arbejdstageren
skal have en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver 24-
timersperiode og for hver syvdagesperiode en sammenhængende minimumshvileperiode på
24 timer plus de 11 timers daglige hviletid. Direktivet indeholder en mulighed for, at den
ugentlige hviletid kan reduceres til 24 timer af objektive grunde.
11
Kongelig anordning af 26. maj 2002 om arbejdstid for ansatte i institutionerne og kontorerne under det fælles
underudvalg om uddannelse og bolig i det franske fællesskab, regionen Vallonien og det tysksprogede
fællesskab (C.P. 319.02).
12
KT – Kommunale ansatte og forhandlingsorganisationen for ansatte i den offentlige sektor (JUKO), 31. maj
2016.
13
Bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn m.v., § 19, overenskomst om arbejdstid
for social- og sundhedspersonale ansat i regionerne, bilag 5, kommenteret arbejdstidsaftale om hviletid og
fridøgn for sundhedspersonale, afsnit 4 (bl.a. sygeplejersker, bioanalytikere, fysioterapeuter), overenskomst for
læger ansat i regionerne, § 29.
14
Danmark (bekendtgørelse af lov nr. 896 af 2004 om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, § 3),
Luxembourg (arbejdsloven, § L. 211-16), Rumænien (arbejdsloven (lov nr. 53/2003), § 134), Sverige (lov om
arbejdstid (1982:673), § 15).
7
Disse centrale krav synes at være blevet gennemført tilfredsstillende i den nationale
lovgivning af medlemsstaterne for de fleste sektorer. Nogle få medlemsstater synes at have
gennemført kravet om ugentlig arbejdstid forkert i nogle henseender, f.eks. fordi kravet ikke
er gennemført for en bestemt sektor15
, eller ved at tillade en hvileperiode på 24 timer, uden at
der er konkrete objektive grunde til det16
.
E. Begrænsning af arbejdstiden
I henhold til direktivets artikel 6 må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48
timer, inklusive overarbejde. Generelt er denne begrænsning blevet gennemført på en
tilfredsstillende måde, og mange medlemsstater har faktisk indført mere beskyttende
standarder.
Flere lande har ændret deres lovgivning for visse grupper af arbejdstagere for at opfylde
direktivets krav. Der er stadig enkelte tilfælde, hvor direktivets grænse overskrides, navnlig:
- Direktivets loft for den ugentlige arbejdstid er stadig ikke gennemført tilfredsstillende
af Irland for socialarbejdere eller af Grækenland for læger i den offentlige
sundhedssektor, men der arbejdes på at rette op på situationen.
- Den bulgarske arbejdslov foreskriver en ugentlig arbejdstid på 56 timer, hvor der er
indført et system med gennemsnitlig beregning af den ugentlige arbejdstid, og hvor
dette ikke begrænser brugen af obligatorisk overarbejde for nationale forsvarsstyrker,
nødsituationer, presserende genoprettelse af den offentlige forsyning eller transport og
ydelse af lægehjælp17
.
Loftet på fire måneder for beregning af den maksimale ugentlige arbejdstid synes også at
være overskredet i Tyskland18
, Bulgarien19
og Slovenien,20
hvor det er fastsat til seks måneder,
og i Spanien, hvor det er 12 måneder21
. Dette er ikke begrænset til de aktiviteter, der er nævnt
i direktivets artikel 17, stk. 3.
F. Årlig ferie
Den grundlæggende ret til årlig betalt ferie (direktivets artikel 7) er generelt gennemført
tilfredsstillende.
15
Spanien (embedsmænd).
16
Belgien, Slovenien (sundhedssektoren).
17
Arbejdsloven, § 142 og 146, stk. 3.
18
Lov om arbejdstid, § 7, stk. 8, og § 14.
19
Arbejdsloven, § 142, lov om embedsmænd, § 49.
20
ZDR-1, § 144, stk. 3.
21 Arbejdsloven, § 34, stk. 2.
8
Alle medlemsstater fastsætter udtrykkeligt en ret til mindst fire ugers årlig betalt ferie, og alle
bestemmer, at arbejdstageren skal modtage sin "gennemsnitlige løn", sin "normale ugentlige
sats", "gennemsnitlige månedsløn" eller lignende, mens han/hun er på ferie.
Der er imidlertid konstateret to primære problemer: For det første har nogle medlemsstater
betingelser for optjening eller afholdelse af årlig betalt ferie i det første ansættelsesår, som går
videre end direktivet som fortolket af Domstolen. De fastsætter f.eks. optjeningsperioder, som
er for lange (6-8 måneder), før der kan afholdes ferie22
.
Nogle få medlemsstater har systemer, hvor retten til årlig ferie med løn optjenes på grundlag
af arbejdstagerens indkomst i et optjeningsår, som går forud for det år, hvor den årlige betalte
ferie kan afholdes ("ferieåret")23
. Arbejdstageren har ret til ferie i ferieåret, men uden løn.
Disse regler kan betyde, at der går mere end et år, før den optjente årlige betalte ferie kan
afholdes.
Det andet større problem er bortfald af retten til årlig betalt ferie, som arbejdstageren ikke har
været i stand til at afholde. Domstolen har fastslået, at en arbejdstager, som ikke er i stand til
at arbejde på grund af sygdom, fortsat optjener årlig betalt ferie i perioden med sygeorlov.
Medlemsstaterne kan begrænse muligheden for at overføre årlig ferie, som ikke kan afholdes
som følge af berettiget uarbejdsdygtighed. Domstolen har imidlertid også fastsat rammerne for
denne mulighed og fastslået, at "[e]nhver overførselsperiode må i væsentligt omfang overstige
varigheden af den referenceperiode, for hvilken den er tildelt"
24
. Mange medlemsstater har
bestemmelser, som berettiger arbejdstageren til at overføre eller udskyde optjente perioder
med årlig ferie, hvis afholdelsen af sådan ferie ville falde sammen med en periode med
sygeorlov. Men i flere lande synes perioden, før arbejdstageren fortaber sin ret til ferie med løn, at
være for kort, idet den ikke er længere end referenceperioden på ét år25
.
G. Natarbejde
Direktivet indeholder højere beskyttelsesstandarder for natarbejdere: De må ikke arbejde mere
end otte timer om dagen i gennemsnit, og ikke mere end otte timer i løbet af en dog, hvis
natarbejdet er særlig risikofyldt eller indebærer en betydelig belastning. Ifølge artikel 16, litra
c), skal perioden for anvendelse af dette loft fastsættes efter høring af arbejdsmarkedets parter
eller ved kollektive overenskomster.
22
Bulgarien (arbejdsloven, § 155, stk. 2, 8 måneder); Estland (lov om ansættelseskontrakter, § 68, stk. 4, 6
måneder).
23
Danmark, Finland og Sverige.
24
Domstolens dom af 22. november 2011, KHS AG mod Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761,
præmis 38-40.
25
Danmark (bekendtgørelse af lov nr. 202 af 2013 om ferie, § 13, stk. 5), Estland (lov om ansættelseskontrakter
af 17. december 2008, § 68, inden for ét år fra udgangen af det kalenderår, for hvilket ferien beregnes); Litauen
(arbejdsloven af 4. juni 2002, § 174, i det næste ferieår); Slovenien (lov om ansættelsesforhold (nr. 21/2013),
§ 162, inden den 31. december i det efterfølgende år); Finland (ferieloven 162/2005, § 26), arbejdstageren kan
afholde en udskudt sommerferie i det samme kalenderår efter ferieperioden, og en udskudt vinterferie inden
udgangen af det følgende kalenderår).
9
Medlemsstaterne begrænser generelt den gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere til otte
timer. En række medlemsstater har imidlertid valgt at lade natarbejderes arbejdstid blive
beregnet som et gennemsnit over en periode på fire måneder26
. Denne referenceperiode har
den samme længde som referenceperioden for beregning af den generelle maksimale
arbejdstid.
I lyset af direktivets formål om fastsættelse af minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed
og behovet for at sikre virkningen af bestemmelsen om natarbejde, bør referenceperioden for
natarbejde være betydeligt kortere end den, der bruges til den maksimale ugentlige arbejdstid.
Derfor mener Kommissionen, at en referenceperiode på fire måneder er for lang.
Med hensyn til natarbejde, der er særlig risikofyldt eller indebærer en betydelig belastning,
har tre medlemsstater ikke gennemført denne bestemmelse27
. Desuden giver én medlemsstat
mulighed for visse undtagelser, som ikke fremgår af direktivet for denne type arbejde28
.
H. Undtagelser (direktivets artikel 17, 18 og 22)
1. Selvstændige arbejdstagere
Medlemsstaterne må fravige bestemmelserne om daglig og ugentlig hviletid, pauser,
maksimal ugentlig arbejdstid, natarbejdets varighed og referenceperioder, "når arbejdstidens
længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles og/eller fastsættes på
forhånd, eller når arbejdstagerne selv kan fastsætte den". Det drejer sig især om personale
med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige
beslutninger, men også arbejdende familiemedlemmer eller arbejdstagere, hvis arbejde knytter
sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger.
Medlemsstaterne anvender i visse tilfælde ikke alle kriterierne i artikel 17, stk. 1, i deres
nationale definitioner.
Nogle love fritager f.eks. arbejdstagere, som enten:
- arbejder hjemmefra29
- har en løn, der er tre gange højere end mindstelønnen30
- har en særlig vigtig eller særlig betroet stilling og har en løn, der er syv gange højere
end den obligatoriske mindsteløn31
, eller
26
Danmark (lov nr. 896 af 2004 om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, § 5); Kroatien (arbejdsloven
nr. 93/14, § 69); Malta (overenskomst eller 17 uger); Ungarn; Nederlandene (lov om arbejdstid af 23. november
1995, § 5:8); Polen; Slovenien (lov om ansættelsesforhold (nr. 21/2013), § 152); Slovakiet (lov nr. 311/2001,
arbejdsloven, § 98); Sverige (lov om arbejdstid, SFS 1982:673, § 13a); Det Forenede Kongerige (bekendtgørelse
af arbejdstid af 1998, § 6).
27
Tyskland, Italien og Nederlandene.
28
Den Tjekkiske Republik (arbejdsloven, § 94, stk. 1).
29
Luxembourg (arbejdsloven, § L.211-3).
30
Nederlandene (dekret om arbejdstid af 4. december 1995, § 2.1:1).
10
- har en administrativ funktion32
.
Disse kriterier garanterer ikke nødvendigvis, at direktivets kriterier er opfyldt.
2. Undtagelser, der kræver, at arbejdstageren ydes tilsvarende kompenserende
hvileperioder
I henhold til direktivet kan der gives undtagelser fra bestemmelserne om pauser, daglige og
ugentlige hvileperioder, natarbejde og referenceperioder for beregning af gennemsnitlig
arbejdstid:
- i en række aktiviteter eller situationer, f.eks. aktiviteter, som kræver
kontinuerlige ydelser, visse sæsonbestemte aktiviteter, hvor der er
ekstraarbejde, og visse situationer, hvor der er afstand mellem arbejdstagerens
arbejdssted og bopæl (ved overenskomst, aftale mellem arbejdsmarkedets parter
eller nationale love eller bestemmelser)
- i enhver type aktivitet eller situation, der er fastsat ved overenskomst eller aftale
mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt eller regionalt niveau (eller, hvor
disse parter beslutter det, af arbejdsmarkedets parter på et lavere niveau eller af
arbejdsmarkedets parter på et passende kollektivt niveau).
Reglerne tillader imidlertid ikke, at man helt kan opgive minimumshvileperioder. Dette
tillades kun i ekstraordinære tilfælde, hvor det er objektivt umuligt at give en tilsvarende
kompenserende hvileperiode, og hvor arbejdstagerne har modtaget passende alternativ
beskyttelse. I henhold til dommen i Jaeger-sagen33
bør en kompenserende hvileperiode
endvidere gives straks i den periode, som følger umiddelbart efter den, hvor hvileperioden
faldt væk.
Medlemsstaterne har generelt gennemført disse undtagelser og anvender dem.
Med hensyn til de berørte sektorer og aktiviteter har medlemsstaterne generelt anvendt de
aktiviteter, der angives i direktivet.
Den nationale lovgivning i en række medlemsstater synes at overskride de undtagelser, der
fastsættes i direktivet, navnlig:
- ved ikke at indføre et krav om at yde tilsvarende kompenserende hvileperioder til den
pågældende arbejdstager, f.eks. i akutte situationer, og hvor det ville have en alvorlig
indvirkning på forretningsaktiviteter eller ved at tillade, at der kompenseres
31
Ungarn (lov I af 2012 om arbejdsloven, §§ 208 og 209).
32
Portugal (lov nr. 7/2009 af 12. februar (arbejdsloven), § 18a).
33
Domstolens dom af 9. september 2003, Landeshauptstadt Kiel mod Norbert Jaeger, C-151/02,
ECLI:EU:C:2003:437.
11
økonomisk for manglende hvileperioder34
, ved ikke at indføre kravet for visse sektorer
eller skifteholdsarbejde35
, ved at anvende andre typer beskyttende foranstaltninger
eller ved ikke at yde kompenserende hvileperioder, som svarer til den kortere
hvileperiode36
- ved at fastsætte en tidshorisont for ydelse af kompenserende hvileperioder, som er for
lang, hvor f.eks. nogle medlemsstater tillader, at der ydes tilsvarende kompensation for
manglende dele af den daglige hviletid inden for perioder fra 14 dage til seks måneder
i visse aktiviteter eller sektorer 37
, og nogle yder tilsvarende kompensation for
manglende dele af den ugentlige hviletid mellem seks uger og seks måneder efter, at
hvileperioden blev sprunget over38
.
3. Fravalg
Medlemsstaterne har mulighed for ikke at anvende loftet for den ugentlige arbejdstid, forudsat
at de almindelige principper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed
overholdes, og at der træffes visse beskyttende foranstaltninger (direktivets artikel 22).
Arbejdstageren må ikke forpligtes til at arbejde mere end i gennemsnit 48 timer om ugen,
medmindre han/hun først har givet sit udtrykkelige, frie og informerede forudgående
samtykke til sådant arbejde. Medlemsstaten skal sikre, at det ikke lægges arbejdstageren til
last, at vedkommende ikke er indstillet på at give sit samtykke til at udføre et sådant arbejde.
Medlemsstaten skal også sikre, at arbejdsgiveren fører ajourførte registre over de
arbejdstagere, der udfører et sådant arbejde, og stiller disse registre til rådighed for de
kompetente myndigheder, som af sikkerheds- og/eller sundhedsmæssige årsager kan forbyde
eller begrænse arbejdstagernes mulighed for at overskride den maksimale ugentlige
arbejdstid.
Omkring 18 medlemsstater giver nu mulighed for dette fravalg. Heraf tillader seks (Bulgarien,
Kroatien, Cypern, Estland, Malta og Det Forenede Kongerige) fravalget for alle uanset sektor,
mens de andre 12 (Belgien, Den Tjekkiske Republik, Frankrig, Tyskland, Ungarn, Letland,
Nederlandene, Østrig, Polen, Slovakiet, Slovenien og Spanien) begrænser brugen til arbejde,
34
Belgien (arbejdsloven af 16. marts 1971, del VI, § 38); Frankrig (L.3132-5 arbejdsloven); Frankrig (L.3131-2
arbejdsloven); Finland (lov om arbejdstid 605/1996, § 32); Frankrig (dekret nr. 2000-815 af 25. august 2000 om
arbejdstid i den offentlige sektor, § 3)34
; Finland (lov om arbejdstid 605/1996, § 32).
35
Frankrig (dekret nr. 2000-815 af 25. august 2000 om arbejdstid i den offentlige sektor, § 3); Ungarn (lov CLIV
af 1997 om sundhedspleje (Eütv), lov CCV af 2012 om soldaters juridiske status (Hjt.)); Nederlandene (dekret
om arbejdstid af 4. december 1995, kapitel 5); Rumænien (arbejdsloven, § 135).
36
Tyskland (lov om arbejdstid, § 7, stk. 2a, og § 7, stk. 9).
37
Belgien (lov af 14. december 2000 for den offentlige sektor, § 7); Den Tjekkiske Republik (lov nr. 62/2006,
arbejdsloven, §§ 90a og 92); Tyskland (lov om arbejdstid af 6. juni 1994, § 5, stk. 2 og 3); Spanien (lov nr.
55/2003 af 16. december 2003 om rammeloven for lovpligtige arbejdstagere i sundhedsvæsenet, § 54); Østrig
(lov om beskæftigelse af embedsmænd nr. 33/1979, § 48a); Østrig (lov nr. 461/1969 om arbejdstid, § 12);
Slovenien (lov om ansættelsesforhold (ERA-1) 2013, § 158); Slovenien (lov om læger nr. 72/06-ZZdrS UPB3,
§ 41d, lov om sundhedsvæsenet nr. 23/05 – ZZdej UPB2); Slovakiet (lov nr. 311/2001, arbejdsloven, § 92, stk.
2); Finland (lov om arbejdstid 605/1996, § 29).
38
Den Tjekkiske Republik (lov nr. 62/2006, arbejdsloven, §§ 90a og 92); Slovenien (lov om ansættelsesforhold
(ERA-1) 2013, § 158); Slovenien (lov om læger nr. 72/06-ZZdrS UPB3, § 41d, lov om sundhedsvæsenet nr.
23/05 – ZZdej UPB2); Slovakiet (lov nr. 311/2001, arbejdsloven, § 93, stk. 5); Finland (lov om arbejdstid
605/1996, § 32).
12
som i høj grad omfatter vagtperioder, såsom sundhedsvæsenet eller redningstjenester.
Kroatien og Østrig har senest indført dette fravalg.
De resterende 10 medlemsstater (Danmark, Irland, Grækenland, Italien, Litauen,
Luxembourg, Portugal, Rumænien, Finland og Sverige) anvender ikke fravalget.
De krav, der angives direkte i direktivet, vedrørende arbejdstagerens udtrykkelige samtykke,
registrering og rapportering til myndighederne om arbejdstagere, der arbejder mere end 48
timer om ugen i gennemsnit, overholdes generelt i medlemsstaterne. Nogle lande synes
imidlertid ikke at have gennemført kravet om, at arbejdstagere, der ikke vil give deres
samtykke, ikke må lægges det til last.
Der er ikke angivet nogen grænser for antallet af arbejdstimer, som man kan have ifølge
artikel 22. Der står imidlertid i direktivet, at de almindelige principper for beskyttelse af
arbejdstagernes sundhed og sikkerhed skal overholdes. Eftersom direktivet ikke tillader
afvigelser fra den daglige og ugentlige hviletid uden kompenserende hvileperioder, vil
kravene om hvile under alle omstændigheder begrænse arbejdstidens længde.
Halvdelen af de medlemsstater, som anvender fravalget, fastsætter tilsyneladende en
udtrykkelig grænse for, hvor mange arbejdstimer der tillades39
.
Ifølge Kommissionens oplysninger har fem medlemsstater udtrykkelige bestemmelser om, at
arbejdsgiveren skal registrere arbejdstiden for de arbejdstagere, der ikke har ønsket at give
samtykke 40
. Registreringen af arbejdstid kan imidlertid også være foreskrevet i den
almindelige lovgivning, som finder anvendelse på alle arbejdstagere.
I. Medlemsstaternes og arbejdsmarkedets parters vurderinger
1. Fagforeningerne
Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (ETUC) mener ikke, at direktivet i praksis
opfylder dets mål om at beskytte og forbedre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. ETUC
siger, at fravalget underminerer direktivets formål, fordi lange arbejdsdage er skadelige for
arbejdstagernes sundhed.
ETUC mener ikke, at arbejdstidsdirektivet er blevet gennemført på en tilfredsstillende måde i
de forskellige medlemsstater.
De mest alvorlige problemer er:
- at vagtperioder ikke regnes som arbejdstid
- at kompenserende hvileperioder ikke ligger umiddelbart efter en vagt
39
Belgien, Den Tjekkiske Republik, Spanien, Kroatien, Letland, Ungarn, Nederlandene, Østrig, Slovakiet.
40
Belgien, Tyskland, Frankrig, Cypern, Letland.
13
- at referenceperioderne i lovgivningen forlænges til 12 måneder
- brugen af fravalget
- undtagelsen for selvstændige arbejdstagere.
Eurocadres mener heller ikke, at direktivet er blevet gennemført på en tilfredsstillende måde i
de forskellige medlemsstater, og anfører, at det mest åbenlyse problem er vagtperioderne og
undtagelsen for selvstændige arbejdstagere.
2. Arbejdsgiverne
De centrale problemer, som arbejdsgiverne peger på vedrørende direktivets anvendelse, er:
- nationale love, der anses for at være strengere end det, der kræves i direktivet, og ikke
gør nok brug af de tilladte undtagelser
- væsentlige problemer med anvendelsen i praksis af dommene i SIMAP-Jaeger-sagerne
om vagtperioder og kompenserende hvileperioder samt dommene om årlig ferie og
sygeorlov.
BusinessEuropes medlemsorganisationer mener, at foranstaltningerne til gennemførelse af
direktivet opfylder dets mål om at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. De mener
imidlertid også, at de går længere end det, der er nødvendigt i denne henseende.
BusinessEurope angiver, at dens medlemsorganisationer generelt mener, at
arbejdstidsdirektivet fra et juridisk synspunkt er blevet gennemført på en tilfredsstillende
måde i deres respektive lande. Medlemsorganisationerne peger også på problemer med
manglende overholdelse af direktivet vedrørende vagtperioder og bestemmelserne om
hvileperioder i visse offentlige og private sektorer.
3. Medlemsstaterne
Medlemsstaterne blev hovedsageligt bedt om at rapportere om eventuelt evalueringsarbejde,
de har iværksat, samt at beskrive de vigtigste konklusioner med hensyn til
gennemførelsesforanstaltningernes samfundsøkonomiske indvirkning. På det tidspunkt, hvor
oplysningerne blev indsamlet, var det kun Det Forenede Kongerige, der havde udført en
specifik evaluering af foranstaltningerne til gennemførelse af direktivets krav og undtagelser.
Ifølge denne evaluering bør nedgangen på 15 % i antallet af arbejdstagere, der arbejdede mere
end 48 timer mellem 1997 og 2013, primært ses som en del af en bredere international
tendens i retning af nedsat arbejdstid. Evalueringen viser imidlertid også, at det tyder på, at
vedtagelsen af bekendtgørelsen om arbejdstid også har medført en vis reduktion i antallet af
lange arbejdsdage.
14
J. Konklusion
I det store og hele arbejder de fleste arbejdstagere i EU under arbejdstidsbestemmelser, der
overholder EU-lovgivningen. I mange tilfælde yder nationale bestemmelser større beskyttelse
end, hvad direktivet kræver.
Overholdelsen af direktivets krav i medlemsstaternes lovgivning er på vej i den rigtige
retning. Mange lande har eksempelvis ændret deres lovgivning om årlig ferie, navnlig med
hensyn til optjening og overførsel for personer på sygeorlov eller barsels-/forældreorlov. Flere
lande har også ændret deres lovgivning om den maksimale arbejdstid for bestemte grupper af
arbejdstagere.
Den analyse, som Kommissionen udførte i 2010, viste, at et stort antal medlemsstater havde
indført undtagelsen, hvor arbejdstagerne kan undlade at give samtykke til at fravige loftet for
den maksimale arbejdstid (fravalg). Siden da har situationen været stabil, hvor Kroatien og
Østrig er de eneste nye medlemsstater, der har indført undtagelsen.
Denne rapport viser også, at der fortsat er problemer med gennemførelsen af vigtige
elementer i direktivet, som fortolket af Domstolen.
Det mest udbredte problem er helt klart forkert gennemførelse af kravet om, at der skal ydes
kompenserende hvileperioder, hvis minimumshvileperioderne afkortes eller udskydes.
Der er også andre, dog mindre udbredte, problemer. Disse vedrører indregning af vagtperioder
som arbejdstid, begrænsninger for den maksimale arbejdstid for bestemte grupper af
arbejdstagere (hovedsagelig sundhedspersonale og væbnede styrker) og begrænsninger for
natarbejderes arbejdstid.
Der er endvidere problemer i flere medlemsstater med hensyn til reglerne om optjening af
årlig ferie i det første ansættelsesår og arbejdstagerens ret til at beholde den optjente ferie
længe nok, når den årlige ferie falder sammen med sygeorlov.
Kommissionen vil tage stilling til de tilstande, der er skabt ved den nationale lovgivning og
praksis, i overensstemmelse med Kommissionens meddelelse "EU-retten – Bedre resultater
gennem bedre anvendelse".
Kommissionen vil med forbehold af sin rolle som traktaternes vogter fortsætte med at bistå
medlemsstaterne i deres bestræbelser på at forbedre deres gennemførelse og er rede til at
fremme udvekslinger medlemsstaterne imellem og arbejdsmarkedsparterne imellem, hvor det
kan være nyttigt.
Fortolkningsmeddelelsen har til formål at skabe juridisk klarhed og sikkerhed i anvendelsen
af direktivet. Denne rapport bidrager til at afdække vigtige områder, man kunne samarbejde
15
med medlemsstaterne om i fremtiden, og hvor man kunne iværksætte
håndhævelsesaktiviteter.