Forslag til EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU

DA DA
EUROPA-
KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 26.4.2017
COM(2017) 253 final
2017/0085 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU
{SWD(2017) 202 final}
{SWD(2017) 203 final}
Europaudvalget 2017
KOM (2017) 0253
Offentligt
DA 1 DA
BEGRUNDELSE
1. BAGGRUND FOR FORSLAGET
 Forslagets begrundelse og formål
Efter tilbagetrækningen af Kommissionens forslag fra 2008 om at ændre Rådets direktiv
92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden
under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (herefter
benævnt "direktivet om barselsorlov") meddelte Kommissionen, at den agtede at udarbejde et
nyt initiativ, hvor der anlægges en bredere tilgang under hensyntagen til
samfundsudviklingen i de seneste ti år1
.
Dette direktivforslag indgår i en pakke af foranstaltninger, der skal opfylde Kommissionens
tilsagn. Pakken har til hensigt at afhjælpe kvinders underrepræsentation på arbejdsmarkedet
og støtte deres karriereforløb gennem bedre muligheder for at forene arbejdsmæssige og
private forpligtelser. Den bygger videre på eksisterende rettigheder og politikker, mindsker
ikke den beskyttelse, som følger af den nugældende EU-ret, og opretholder de eksisterende
rettigheder i henhold til den eksisterende EU-lovgivning. Den forbedrer desuden eksisterende
rettigheder og indfører nye rettigheder for både kvinder og mænd med henblik på derved at
opnå ligebehandling og lige muligheder på vores nuværende arbejdsmarked og fremme ikke-
forskelsbehandling og ligestilling mellem kønnene.
I 2015 var beskæftigelsesfrekvensen for kvinder (20-64 år) på 64,3 % sammenlignet med 75,9
% for mænd. Den kønsbetingede forskel i beskæftigelsesfrekvensen på arbejdsmarkedet er
mest udtalt for forældre og mennesker med andre omsorgsforpligtelser. I 2015 var
beskæftigelsesfrekvensen blandt kvinder med ét barn under 6 år næsten 9 procentpoint lavere
end blandt kvinder uden småbørn, og i nogle medlemsstater var denne forskel endog på over
30 procentpoint2
. Kvinder er ligeledes langt mere tilbøjelige end mænd til at påtage sig rollen
som uformel omsorgsperson for ældre eller omsorgskrævende pårørende3
. Kvinder er også
langt mere tilbøjelige til at arbejde på deltid som følge af omsorgsforpligtelser. Dette bidrager
væsentligt til den kønsbetingede lønforskel (på op til 28 % i visse medlemsstater), som i
løbet af arbejdslivet udvikler sig til kønsbetingede pensionsforskelle (40 % i gennemsnit i
EU) og udmønter sig i højere risiko for fattigdom og social udstødelse hos kvinder, især i
alderdommen. Prognoserne for basisscenariet viser, at de nævnte udfordringer ikke i
tilstrækkelig grad vil blive imødegået uden indgriben fra EU's side. Den kønsbetingede
forskel i beskæftigelsesfrekvens forventes at andrage 9 procentpoint i 2055.
Én af hovedårsagerne til dette problem er en utilstrækkelig politik til opnåelse af
balance mellem arbejdsliv og privatliv. Manglende balance mellem kønnene i
udformningen af orlov, utilstrækkelige incitamenter for mænd til at tage orlov til pasning af
børn og/eller pleje af omsorgskrævende pårørende, begrænsede muligheder for at gøre brug af
1
Jf. Kommissionens pressemeddelelse fra 2015: Indsats for forældre: Kommissionen trækker blokeret
forslag om barselsorlov tilbage og baner vej for en ny tilgang
2
De kønsbetingede forskelle i beskæftigelsesfrekvensen er 24,7 procentpoint blandt forældre med ét barn
under 6 år, 25,6 procentpoint blandt forældre med to børn (hvoraf den yngste er under 6 år) og 35,4
procentpoint for forældre med tre børn eller derover.
DA 2 DA
fleksible arbejdsordninger, utilstrækkelig formelle pasningsordninger og økonomiske
disincitamenter har alle vist sig at forværre kvinders beskæftigelsesmæssige udfordringer.
De nuværende retlige rammer på EU-plan og nationalt plan giver mænd begrænsede
muligheder for at påtage sig en lige så stor andel af omsorgsforpligtelserne som kvinder.
Eksempelvis findes der i øjeblikket ingen EU-lovgivning om fædreorlov eller orlov for at tage
sig af syge eller omsorgskrævende pårørende, med undtagelse af orlov som følge af force
majeure. I mange af medlemsstaterne er der mangel på betalte orlovsordninger for fædre i
forhold til mødre. Den manglende balance mellem kønnene i udformningen af bestemmelser
til at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv kan således forværre de kønsbetingede
forskelle med hensyn til arbejde og omsorg. Omvendt har fædres udnyttelse af ordninger til
opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, som f.eks. orlovsordninger, vist sig at
have en positiv indvirkning på deres deltagelse i opdragelsen af børn på et senere tidspunkt,
hvilket forholdsvist reducerer omfanget af kvinders ulønnede familiearbejde og giver kvinder
mere tid til lønnet beskæftigelse.
Det overordnede mål med dette direktiv er at sikre gennemførelsen af princippet om
ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet og
ligebehandling på arbejdspladsen. Ved at tilpasse og modernisere EU's retlige rammer vil
direktivet gøre det muligt for forældre og omsorgspersoner i højere grad at forene deres
arbejde og omsorgsforpligtelser. Direktivet bygger videre på de eksisterende rettigheder og
styrker disse på nogle punkter eller indfører nye rettigheder. Det opretholder det
beskyttelsesniveau, der allerede er opnået gennem den nugældende EU-ret.
Direktivets specifikke mål er defineret som følger:
– at forbedre adgangen til ordninger for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og
privatliv, såsom orlov og fleksible arbejdsordninger
– at fremme mænds anvendelse af familieorlov og fleksible arbejdsordninger.
Adgang til orlov og fleksible arbejdsordninger har vist sig kraftigt at afbøde den virkning,
som omsorgsforpligtelserne har på kvinders resultater på arbejdsmarkedet. Hvis forældre og
omsorgspersoner får flere valgmuligheder hvad angår tilrettelæggelsen af arbejde og
omsorgsforpligtelser, vil dette bidrage til at modvirke, at de helt forlader arbejdsmarkedet.
Idet der generelt er begrænsede muligheder og incitamenter for mænd til at benytte sig af
ordninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, og udbredelsen heraf derfor
er tilsvarende lav i de fleste EU-lande, vil en mere ligelig kønsfordeling i udformningen af
disse ordninger desuden kunne medvirke til at genoprette kønsbalancen i fordelingen af
omsorgsforpligtelser i hjemmet3
.
Dette forslag forventes at blive til stor gavn for både enkeltpersoner, virksomheder og
samfundet som helhed. Forældre og omsorgspersoner vil drage nytte af en bedre balance
mellem arbejdsliv og privatliv, som er bedre tilpasset til behovene i nutidens familier, og
desuden vil kvindernes øgede beskæftigelsesfrekvens, højere lønninger og bedre
karriereforløb vil få en positiv indvirkning på kvinderne selv og på deres familiers
økonomiske velstand, sociale inklusion og sundhed. Virksomhederne får adgang til en større
talentmasse og får en arbejdsstyrke, der er mere motiveret og produktiv, og som har lavere
fravær. En højere beskæftigelsesfrekvens blandt kvinder vil også bidrage til at håndtere den
3
OECD (2013): "Closing the Gender Gap".
DA 3 DA
demografiske udfordring ved aldring og bidrage til at sikre medlemsstaternes finansielle
stabilitet.
 Sammenhæng med de gældende regler på samme område
Den nugældende EU-ret indeholder flere afledte retsakter, der er relevante for det
politikområde, som indgår i dette forslag. Heraf er de vigtigste:
– Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om anvendelse
af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om
ophævelse af Rådets direktiv 86/613/EØF (EUT L 180 af 15.7.2010, s. 1).
I dette direktiv er der fastlagt en ramme for gennemførelse i medlemsstaterne af
princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv eller
medhjælpende mænd og kvinder i sådanne erhverv. Det sikrer navnlig, at kvindelige
selvstændige erhvervsdrivende og kvindelige ægtefæller og livsledsagere tildeles en
tilstrækkelig barselsydelse, der tillader afbrydelse af deres erhvervsaktivitet som
følge af graviditet eller moderskab i mindst 14 uger.
– Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og
kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (EUT L 204 af
26.7.2006, s. 23).
Dette direktiv har til formål at sikre gennemførelsen af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med
beskæftigelse og erhverv og indeholder bestemmelser om lige løn og ligebehandling
i forbindelse med de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, ligebehandling
for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse og
arbejdsvilkår samt bestemmelser om retsmidler og håndhævelse og om fremme af
ligebehandling gennem dialog.
Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger
til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er
gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel
16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EFT L 348 af 28.11.1992, s. 1).
Heri er der fastsat grundlæggende rettigheder for kvinder under og efter graviditet,
herunder retten til 14 ugers betalt barselsorlov. Der er også fastsat foranstaltninger til
sikring af gravide kvinders sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og bestemmelser
om særlig beskyttelse mod afskedigelse fra begyndelsen af graviditeten frem til
afslutningen på barselsorloven.
– Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende
deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS (EFT L 14 af 20.1.1998, s. 9).
Dette direktiv indeholder forbud mod forskelsbehandling af deltidsansatte og
bestemmelser om, at arbejdsgiverne bør overveje arbejdstagernes anmodninger om
deltidsarbejde. Det giver imidlertid ikke ret til at anmode om andre former for
fleksible arbejdsordninger, som har betydning for balancen mellem arbejdsliv og
familieliv.
– Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede
rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE,
DA 4 DA
UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af
18.3.2010, s. 13).
Dette direktiv ("direktivet om forældreorlov") giver arbejdstagerne en individuel ret
til mindst fire måneders forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller
adoption af et barn. Der er fastsat, at mindst én måneds forældreorlov ikke må kunne
overføres forældrene imellem. Direktivet pålægger ikke nogen krav om orlovsydelse
under barselsorlov og overlader det til medlemsstaterne eller til arbejdsmarkedets
parter at formulere de nærmere regler og betingelser for barselsorlov. Direktivet om
forældreorlov indeholder bestemmelser om beskyttelse mod afskedigelse og mindre
gunstig behandling som følge af ansøgning om forældreorlov eller som følge af selve
orloven, selv om de nærmere detaljer i denne beskyttelse ikke er angivet.
Rådets henstilling 92/241/EØF af 31. marts 1992 om børnepasning (EFT L 123 af
8.5.1992, s. 16).
Heri opfordres medlemsstaterne til at tage initiativ til at tilbyde særlige
orlovsordninger til erhvervsaktive forældre, at fremme øget deltagelse af mænd i
børnepasning, at skabe et arbejdsmiljø til støtte for erhvervsaktive forældre samt at
tilbyde prismæssigt overkommelige børnepasningsordninger af høj kvalitet.
Kommissionens henstilling 2013/112/EU af 20. februar 2013 "Investering i børn:
Hvordan man bryder den onde cirkel for de socialt udsatte" (EUT L 59 af 2.3.2013,
s. 5-16).
Heri opfordres medlemsstaterne til at støtte forældres adgang til arbejdsmarkedet og
sikre, at det betaler sig for dem at arbejde. I henstillingen lægges der også vægt på
behovet for at forbedre adgangen til prismæssigt overkommelige dagtilbud og at yde
tilstrækkelig indkomststøtte, såsom børne- og familieydelser.
Indholdet af ovennævnte retsakter er blevet behørigt analyseret og taget i betragtning i
forberedelsesprocessen til dette forslag. Dette medfører, at forslaget på den ene side er i
overensstemmelse med de eksisterende bestemmelser, og på den anden side indfører en
lovgivningsmæssige udvikling på de områder, hvor det er blevet konstateret, at den
nuværende lovgivning er utilstrækkelig og derfor skal videreudvikles for at afspejle de
samfundsmæssige forandringer.
Et arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene om den offentlige høring,
ledsagedokument til Kommissionens meddelelse om den europæiske søjle for sociale
rettigheder4
.
Rapporten gør status over resultaterne af den offentlige høring om den europæiske søjle for
sociale rettigheder. Med hensyn til balancen mellem arbejdsliv og privatliv var der bred
enighed om, at ligestilling mellem mænd og kvinder og balance mellem arbejdsliv og
privatliv bør støttes gennem reviderede og sammenhængende lovgivningsmæssige rammer,
der omfatter barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov, og som tilskynder til
en mere ligelig kønsfordeling ved brugen af orlovsordninger med henblik på at forbedre
kvinders adgang til og stilling på arbejdsmarkedet.
4
SWD(2017) 206.
DA 5 DA
For så vidt angår direktivet fra 2010 om forældreorlov er formålet med dette forslag, at hele
retsakten skal ophæves og erstattes med de bestemmelser, der er indeholdt i nærværende tekst,
samtidig med at eksisterende rettigheder og forpligtelser opretholdes. Som forklaret i
betragtningerne er der intet i det foreslåede direktiv, som må fortolkes som en indskrænkning
af allerede eksisterende rettigheder i henhold til direktivet om forældreorlov. Dette direktiv
bygger videre på og styrker disse rettigheder. Direktivet om forældreorlov bør ophæves dels
på grund af dets særlige juridiske karakter og grundlag (nemlig artikel 155, stk. 2, i TEUF),
hvorved en aftale mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter træder i kraft, dels af hensynet
til gennemsigtighed, forenkling (en enkelt retsakt til på en sammenhængende måde at regulere
specifikke rettigheder med relevans for balance mellem arbejdsliv og privatliv), retssikkerhed
og håndhævelse af rettigheder.
 Sammenhæng med Unionens politik på andre områder
Dette initiativ vil bidrage til de traktatbaserede mål om ligestilling mellem mænd og kvinder
med hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet, om ligebehandling på arbejdspladsen og
om at fremme et højt beskæftigelsesniveau i EU. I henhold til traktaten tilstræber EU i alle
sine aktiviteter at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder.
Ligestilling indtager en central plads i EU's politikker: Der er en markant forskel mellem
beskæftigelsesfrekvensen for kvinder med børn og for mænd med børn, og det er afgørende at
mindske denne forskel, hvis EU's mål for beskæftigelsesfrekvensen skal nås. Det er også
afgørende at mindske denne forskel for at opnå større lighed mellem kønnene.
Det ville ligeledes bidrage til at nå Kommissionens mål om vækst og beskæftigelse, som
skitseret i kommissionsformand Jean-Claude Junckers politiske retningslinjer for Europa-
Kommissionen. Dette initiativ er også forbundet med den europæiske søjle for sociale
rettigheder, som tager sigte på at styrke EU's sociale dimension og forbedre medlemsstaternes
opadgående konvergens inden for socialpolitiske resultater.
2. RETSGRUNDLAG, NÆRHEDSPRINCIPPET OG
PROPORTIONALITETSPRINCIPPET
 Retsgrundlag
Retsgrundlaget for forslaget er artikel 153 i traktaten om Den Europæiske Unions
funktionsmåde (TEUF). Nærmere bestemt:
– Art. 153, stk. 1, litra i), i TEUF: "Med henblik på at virkeliggøre de i artikel 151
fastlagte mål støtter og supplerer Unionen medlemsstaternes indsats på følgende
områder: […]
i) lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i
arbejdet"
– Art. 153, stk. 2, litra b), i TEUF: "Med henblik herpå kan Europa-Parlamentet og
Rådet: […]
b) på de i stk. 1, litra a)-i), nævnte områder ved udstedelse af direktiver vedtage
minimumsforskrifter, der skal gennemføres gradvis under hensyn til de vilkår og
tekniske bestemmelser, der gælder i hver af medlemsstaterne. I disse direktiver skal
det undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at
de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.
DA 6 DA
Europa-Parlamentet og Rådet træffer afgørelse efter den almindelige
lovgivningsprocedure og efter høring af Det Økonomiske og Sociale Udvalg og
Regionsudvalget. […]"
 Nærhedsprincippet
Der er allerede en lovgivningsmæssig ramme på EU-plan i forbindelse med politikker til
opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, herunder Rådets direktiv 2010/18/EU af 8.
marts 2010. Dette viser, at der er bred enighed om behovet for handling på EU-plan på dette
område i overensstemmelse med nærhedsprincippet.
Som anført i afsnit 1 er de eksisterende lovgivningsmæssige foranstaltninger ikke
tilstrækkelige til på korrekt vis at imødegå de udfordringer, der er forbundet med at
kombinere arbejds- og familiemæssige forpligtelser, i vore dages økonomiske og sociale
samfundsmiljø og sikre ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på
arbejdsmarkedet og ligebehandling på arbejdspladsen.
Omsorgsbyrden tilfalder fortsat hovedsagelig kvinderne, eftersom de nuværende retlige
rammer er utilstrækkelige for at tilskynde til og lette en mere ligelig kønsfordeling af de
familiemæssige og erhvervsmæssige forpligtelser. I relation til fædreorlov, omsorgsorlov (for
hvilken der for øjeblikket ikke findes nogen bestemmelser på EU-plan) og fleksible
arbejdsordninger er der mange medlemsstater, hvor der enten ikke er indført nogen
foranstaltninger, eller hvor foranstaltningerne er utilstrækkelige. Og selv hvis
medlemsstaterne har indført lovbestemmelser, varierer deres betingelser (f.eks. med hensyn til
orlovsydelse), hvilket medfører en ujævn fordeling af rettigheder, ulige beskyttelse af EU's
borgere og forskelle i den måde, arbejdsmarkederne fungerer på.
Moderniseringen af de eksisterende retlige rammer, der tager sigte på at fastsætte fælles
minimumsstandarder for politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, kan
derfor kun opnås gennem en indsats på EU-plan, snarere end af medlemsstaterne alene.
Analysen af det problem, der skal løses, og de foreliggende oplysninger om sagens genstand
viser tydeligt følgende:
– først når der er EU-lovgivning på plads, vil der blive indført lovgivning i hver enkelt
medlemsstat
– kun en indsats på EU-plan vil sikre, at der sker tilstrækkelige fremskridt i alle
medlemsstater
– kun en indsats på EU-plan vil kunne afhjælpe de nuværende tendenser i visse
medlemsstater til at skære ned på foranstaltningerne til opnåelse af balancen mellem
arbejdsliv og privatliv
– kun handling på EU-plan vil afhjælpe forskellene mellem de eksisterende nationale
retlige bestemmelser om fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov og om fleksible
arbejdsordninger. Derimod vil en indsats på EU-plan ikke modvirke, at
medlemsstaterne vælger at tilbyde endnu større beskyttelse.
– kun en indsats på EU-plan vil bibringe fælles mindstekrav til opnåelse af balance
mellem arbejdsliv og privatliv, som støtter ligestilling mellem mænd og kvinder med
hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet og lige behandling på arbejdet. Det er
særlig relevant med fælles minimumsstandarder i forbindelse med arbejdstagernes
frie bevægelighed og fri udveksling af tjenesteydelser på det indre marked.
DA 7 DA
I lyset af ovenstående argumenter er det berettiget, at EU iværksætter lovgivningsmæssige og
politiske tiltag på dette område.
 Proportionalitetsprincippet
På baggrund af den konstaterede merværdi af, at der gribes ind på EU-plan, sikrer det valgte
reguleringsmiddel, hvori der fastsættes minimumsstandarder, til at gennemføre den (se
nedenfor), at omfanget af denne indgriben holdes på det minimum, der er nødvendigt for at
sikre, at målene med det foreslåede direktiv nås.
Direktivet respekterer de veletablerede nationale ordninger vedrørende orlov og fleksible
arbejdsordninger og muligheden for, at medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan
aftale de nærmere bestemmelser herom. Medlemsstater, som allerede har indført
bestemmelser, der er gunstigere end dem, der er fremført i dette direktivforslag, vil ikke skulle
ændre deres lovgivning. Medlemsstaterne kan også vælge at gå videre end de
minimumsstandarder, der er fastsat i dette direktivforslag.
Direktivet respekterer fuldt ud enkeltpersoners og familiers frihed og valg i forbindelse med at
tilrettelægge tilværelsen og pålægger dem ikke nogen forpligtelse til at benytte sig af dets
bestemmelser.
Derfor overlader Unionens påtænkte tiltag så meget spillerum som muligt til individuelle og
nationale beslutninger, samtidig med at det når målene om at øge kvinders deltagelse på
arbejdsmarkedet og ligestillingen mellem mænd og kvinder. Proportionalitetsprincippet er
overholdt i betragtning af størrelsen og arten af de identificerede problemer.
 Valg af retsakt
Det er udtrykkeligt fastsat i artikel 153, stk. 2, litra b), sammenholdt med artikel 153, stk. 1,
litra i), i TEUF, at direktivet vil være den retsaktstype, der anvendes til at fastsætte
minimumskrav, der gradvist skal gennemføres af medlemsstaterne.
3. RESULTATERNE AF EFTERFØLGENDE EVALUERINGER, HØRINGER
AF INTERESSEREDE PARTER OG KONSEKVENSANALYSER
 Efterfølgende evalueringer/kvalitetskontrol af gældende lovgivning
Som led i udarbejdelsen af konsekvensanalysen er de foreliggende oplysninger om, hvordan
de nuværende rammer for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv fungerer, blevet
konsolideret og vurderet.
Analysen blev udført på grundlag af:
– en undersøgelse foretaget af den eksterne kontrahent og bestilt i midten af 2016 med
henblik på udarbejdelsen af konsekvensanalysen samt en kursorisk evaluering af
rammerne for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv
– foreliggende relevant forskning, såsom rapporter fra Europa-Kommissionen og andre
EU-institutioner og fra det europæiske netværk af juridiske eksperter på
ligestillingsområdet, samt, hvor det er muligt, nationale rapporter og oplysninger
indsamlet af ligestillingsorganer
DA 8 DA
– data indsamlet gennem kortlægning af medlemsstaternes lovgivning for opnåelse af
balance mellem arbejdsliv og privatliv samt indsamling af interessenternes
synspunkter.
To af de ovennævnte direktiver, nemlig direktivet om barselsorlov (92/85/EØF) og direktiv
om forældreorlov (2010/18/EU), er blevet evalueret med hensyn til effektivitet, nyttevirkning,
kohærens, relevans og merværdi for EU.
I evalueringen konkluderedes det, at de eksisterende rammer ikke større grad udgør noget
effektivt redskab til at nå de tilsigtede mål, som derfor ikke er blevet nået fuldt ud.
For så vidt angår direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) er målet om at opnå balance
mellem arbejdsliv og privatliv gennem en mere ligelig kønsfordeling af arbejde og
omsorgsforpligtelser ikke i tilstrækkelig grad er blevet nået. Den nuværende udformning af
forældreorloven giver ikke en ligelig brug af orlov mellem forældrene, idet langt størstedelen
af dem, der tager orlov, er kvinder. Dette skyldes primært, at der i mange medlemsstater ikke
udbetales orlovsydelse, og at der er mulighed for, at den ene forælder overfører det meste af
sin ret til orlov til den anden forælder. Mænd overfører i praksis ofte deres andel af
forældreorloven til kvinder.
 Høringer af interesserede parter
Der blev mellem november 2015 og februar 2016 gennemført en åben offentlig høring med
henblik på at indhente synspunkter fra forskellige interesserede parter og fra borgerne5
. En
lang række interesserede parter tilkendegav deres holdninger: medlemsstaterne,
arbejdsmarkedsorganisationer, civilsamfundsorganisationer, ligestillingsorganer og andre
organisationer samt enkeltpersoner. Der indkom mindst et svar fra hver af medlemsstaterne. I
alt indkom der 786 bidrag, heraf 229 fra organisationer og 557 fra enkeltpersoner. De
vigtigste resultater hvad angår politiske løsningsmodeller for fremtiden blev:
— samstemmighed blandt alle interesserede parter om betydningen af EU-tiltag på området
for balance mellem arbejdsliv og privatliv
— samstemmighed om behovet for at forbedre mulighederne for og/eller incitamenterne til, at
forældre og andre med omsorgskrævende pårørende benytter sig af foranstaltninger til
opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv
— samstemmighed om behovet for tilgængelige og prismæssigt overkommelige
børnepasningsordninger
— samstemmighed om yderligere politisk vejledning på EU-plan, overvågning og udveksling
af god praksis
— vis samstemmighed om behovet for lovgivningsmæssige foranstaltninger fra EU's side.
EU's rådgivende udvalg om ligestilling mellem mænd og kvinder blev også hørt og gjorde
rede for sine synspunkter på et møde i udvalget den 8. december 2016.
Kommissionen gennemførte i henhold til TEUF en høring i to faser af arbejdsmarkedets
parter om de udfordringer, der er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv.
Selv om arbejdsmarkedets parter i vid udstrækning er nået til enighed om de udfordringer, der
er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv og målet om at forbedre kvinders
deltagelse på arbejdsmarkedet, havde de delte meninger med hensyn til, om der er behov for
5
http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/1511_roadmap_reconciliation_en.htm
DA 9 DA
yderligere lovgivningsmæssige tiltag, og der var ingen enighed blandt arbejdsmarkedets parter
om at indlede direkte forhandlinger med henblik på at indgå en aftale på EU-plan. Det er
imidlertid vigtigt at forbedre beskyttelsen på dette område ved at modernisere og tilpasse de
nuværende retlige rammer under hensyntagen til resultaterne af disse høringer.
Fagforeningerne har tilkendegivet deres ønske om lovgivning på EU-plan om fædreorlov og
omsorgsorlov, om en forøgelse af varigheden af, orlovsydelsen under og beskyttelsen mod
afskedigelse i forbindelse med barselsorlov, om en ret til at anmode om fleksible
arbejdsordninger samt om ændring af direktivet om forældreorlov, der forlænger varigheden
af orloven og af den del, der ikke kan overføres forældrene imellem, samt indfører
orlovsydelse. Fagforeningerne understregede, at disse foranstaltninger bør kombineres med
formelle omsorgsordninger, der er disponible, tilgængelige, prismæssigt overkommelige og af
høj kvalitet. Arbejdsgiverorganisationerne bakkede ikke op om yderligere
lovgivningsmæssige EU-tiltag, men de støttede ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger til
udvikling af formelle omsorgsordninger.
Europa-Parlamentet har opfordret til en forlængelse af betalt barselsorlov og beskyttelse
mod afskedigelse, forlængelse af forældreorlov og indførelse af orlovsydelse, indførelse af
fædreorlov og omsorgsorlov, samt ajourføring af Barcelonamålene for børnepasning og
indførelse af mål for langtidspleje.
Mange andre interesserede parter har også efterspurgt yderligere lovgivningsmæssige og
ikkelovgivningsmæssige EU-tiltag til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv.
 Indhentning og brug af ekspertbistand
Kommissionen tildelte en kontrakt for at lade foretage en analyse af omkostninger og fordele
ved mulige EU-foranstaltninger til fremme af balance mellem arbejdsliv og privatliv for
forældre og omsorgspersoner.
Kommissionen benyttede desuden sine eksisterende kontrakter for at lade indsamle
dokumentation, der blev anvendt til støtte for denne konsekvensanalyse. Der var bl.a. tale om:
– en tematisk rapport udarbejdet af European Social Policy Network (ESPN) om
foranstaltninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og familieliv for personer
med omsorgskrævende pårørende
– en gennemgang af den tilgængelige faglitteratur om omkostninger og fordele ved
foranstaltninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og familieliv, foretaget af
forskere på London School of Economics
– en række andre relevante undersøgelser på nationalt, europæisk og internationalt
plan, herunder den dokumentation, der er fremlagt af EIGE.
Desuden har Det Europæiske Netværk af Ligestillingsorganer foretaget en
spørgeundersøgelse blandt sine medlemmer om indrapporterede tilfælde af
forskelsbehandling på arbejdspladsen og afskedigelser i forbindelse med forældreskab.
 Konsekvensanalyse
I overensstemmelse med kravene om bedre regulering oprettede Kommissionen i september
2015 en tværtjenstlig styringsgruppe under ledelse af Generalsekretariatet, som skal deltage i
udarbejdelsen af dette initiativ. Den tværtjenstlige styregruppe mødtes fem gange i perioden
fra september 2015 til marts 2017.
DA 10 DA
Konsekvensanalysen blev forelagt og drøftet med Udvalget for Forskriftskontrol den 18.
januar 2017. En revideret udgave af konsekvensanalysen, hvori der blev taget stilling til hvert
af de spørgsmål, som Udvalget for Forskriftskontrol havde rejst, blev forelagt på ny den 8.
marts 2017. Den 20. marts afgav Udvalget for Forskriftskontrol en positiv udtalelse med
bemærkninger, som er blevet taget i betragtning i den endelige konsekvensanalyse.
I konsekvensanalysen blev en række ikkelovgivningsmæssige og lovgivningsmæssige
foranstaltninger overvejet på alle områder, der har vist sig at være vigtige for at afhjælpe
kvinders underrepræsentation på arbejdsmarkedet, nemlig: barselsorlov, fædreorlov,
forældreorlov, omsorgsorlov og fleksible arbejdsordninger.
Efter en vurdering af effektiviteten af og sammenhængen i hver løsningsmodel, blev der
identificeret en foretrukken kombination af løsningsmodeller. Den foretrukne kombination
omfatter:
– Barselsorlov: ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger til at forbedre håndhævelsen
af gældende lovgivning om beskyttelse mod afskedigelse, øge bevidstheden om
afskedigelse af gravide kvinder og udstikke politiske retningslinjer for at fremme en
vellykket overgang mellem barselsorlov og beskæftigelse (herunder faciliteter og
pauser til amning).
– Fædreorlov: indførelse af en individuel ret til 10 arbejdsdage til mindst samme sats
som sygedagpenge
– Forældreorlov: revision af de nuværende rettigheder for at sikre i) retten til fleksibel
brug af orlov (dvs. orlov opdelt i flere perioder eller på deltid), ii) 4 måneders orlov,
der ikke overføres forældrene imellem, og iii) 4 måneders betalt orlov til mindst
samme sats som sygedagpenge.
– Omsorgsorlov: indførelse af en individuel ret til 5 dage pr. år til mindst samme sats
som sygedagpenge.
– Fleksible arbejdsordninger: ret for forældre med børn på op til 12 år og
omsorgspersoner til at anmode om fleksible arbejdstider eller fleksibelt arbejdssted i
en bestemt periode, dog uden at arbejdsgiveren skal være forpligtet til at
imødekomme den ønskede ændring.
Med hensyn til de forventede konsekvenser af kombinationen af foretrukne løsningsmodeller
viser den kvantitative analyse, der blev udført i forbindelse med konsekvensanalysen, at
kombinationen af de foretrukne løsningsmodeller har en positiv indvirkning på BNP (+ 840
mia. EUR, nettonutidsværdi for 2015-2055), på beskæftigelsen (+ 1,6 mio. EUR i 2050) og på
arbejdsstyrken (+ 1,4 mio. EUR i 2050). Analysen viser, at stigningen i beskæftigelse og
arbejdsmarkedsdeltagelse hovedsagelig vil berøre kvinder. Realindkomsterne forventes også
at stige med 0,52 % frem til 2050. Denne kombination indebærer omkostninger for
virksomhederne, om end relativt små. Størstedelen af disse omkostninger skyldes imidlertid
muligheden for fleksible arbejdsordninger, hvilket forudsætter en meget høj efterspørgsel
efter og imødekommelse af anmodninger om fleksible arbejdsordninger, selv om
arbejdsgiverne kan afslå anmodninger om fleksibel arbejdstid, navnlig hvis dette ville påføre
virksomheden uforholdsmæssigt store omkostninger. Virksomhedernes samlede omkostninger
for denne kombination kan således blive betydeligt lavere.
Det skal også tages i betragtning, at de foretrukne løsningsmodeller i denne kombination har
stærke synergier, og at omkostningerne ved kombinationen af foretrukne løsningsmodeller
kan blive lavere end summen af de individuelle omkostninger for hver enkelt løsningsmodel.
DA 11 DA
 Grundlæggende rettigheder
Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i Den Europæiske Union. I
henhold til artikel 3, stk. 3, andet afsnit, i traktaten om Den Europæiske Union (TEUF)6
er
fremme af ligestilling mellem kvinder og mænd et af Unionens mål. I artikel 8 i TEUF hedder
det videre, at Unionen skal tilstræbe at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd
og kvinder i alle sine aktiviteter.
Forslaget fremmer også udøvelsen af de rettigheder, der anerkendes i artikel 237
og 338
i Den
Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, som specifikt henviser til
ligestilling mellem mænd og kvinder og forening af familieliv og arbejdsliv.
4. VIRKNINGER FOR BUDGETTET
Forslaget kræver ikke nogen yderligere midler fra EU's budget.
5. ANDRE FORHOLD
 Foranstaltninger til overvågning, evaluering og rapportering
Medlemsstaterne skal have gennemført direktivet to år efter vedtagelsen og meddele sine
nationale gennemførelsesforanstaltninger til Kommissionen via MNE-databasen. I
overensstemmelse med artikel 153, stk. 4, i TEUF kan medlemsstaterne efter aftale overlade
dette til arbejdsmarkedets parter.
For at vurdere i hvor høj grad de generelle og specifikke mål for initiativet er blevet nået, har
Kommissionen opstillet en række nøgleindikatorer for fremskridt med henblik på at overvåge,
hvorvidt gennemførelsen er lykkedes9
. Disse indikatorer vil blive overvåget regelmæssigt af
Kommissionen og skal tjene som grundlag for evalueringen af initiativet. På grundlag af disse
indikatorer og oplysningerne fra medlemsstaterne kan Kommissionen regelmæssigt aflægge
statusrapport til andre centrale EU-institutioner, herunder Europa-Parlamentet, Rådet og Det
Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg. Kommissionen vil under alle omstændigheder
6
"Den bekæmper social udstødelse og forskelsbehandling og fremmer social retfærdighed og beskyttelse,
ligestilling mellem kvinder og mænd, solidaritet mellem generationerne og beskyttelse af børns
rettigheder."
7
"Artikel 23 — Ligestilling mellem mænd og kvinder
Der skal sikres ligestilling mellem mænd og kvinder på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse,
arbejde og løn.
Princippet om ligestilling er ikke til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det
underrepræsenterede køn specifikke fordele."
8
"Artikel 33 — Familieliv og arbejdsliv
"1. Der drages omsorg for juridisk, økonomisk og social beskyttelse af familien.
2. For at kunne forene familieliv og arbejdsliv har enhver ret til at være beskyttet mod afskedigelse på grund af
graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af
et barn."
9
De udvalgte nøgleindikatorerne hidrører primært fra sammenlignende datakilder (Eurostat og OECD),
men hvis der ikke findes indikatorer, kan oplysningerne indhentes fra nationale data. Den detaljerede
liste over indikatorer findes i konsekvensanalysen.
DA 12 DA
evaluere virkningen af de lovgivningsmæssige forslag fem år efter direktivets ikrafttræden og
udarbejde en evalueringsrapport.
Kommissionen vil også fortsætte med regelmæssigt at overvåge kvinders beskæftigelse og
medlemsstaternes bestemmelser for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv,
herunder i det europæiske semesters årlige fælles rapport om beskæftigelsen og
landerapporter.
 Nærmere redegørelse for de enkelte bestemmelser i forslaget
Artikel 1 — Genstand
I denne bestemmelse angives direktivets genstand og opregner de individuelle rettigheder, for
hvilke der er fastsat mindstekrav på EU-plan.
Artikel 2 — Anvendelsesområde
I denne bestemmelse defineres hvilke enkeltpersoner, der har ret til at gøre brug af de
rettigheder, der er reguleret af dette direktiv.
Artikel 3 — Definitioner
I denne bestemmelse defineres en række udtryk og begreber for på forhånd at afklare,
hvorledes de skal forstås, når de optræder i direktivets tekst.
Artikel 4 — Fædreorlov
Der findes i øjeblikket ingen mindstekrav til fædreorlov på EU-plan.
Med denne bestemmelse indføres en ret for fædre til at tage fædreorlov i form af en kort
orlovsperiode på mindst 10 arbejdsdage i forbindelse med deres barns fødsel. Denne orlov
skal tages omkring selve fødselsdatoen og skal være umiddelbart knyttet til fødslen.
Indførelsen af denne ret til fædreorlov burde bidrage til at løse problemet med ulige
muligheder for kvinder og mænd til at tage orlov omkring tidspunktet for et barns fødsel og til
at tilskynde mænd til at påtage sig en mere ligelig fordeling af ansvaret for pasning, således at
der tidligt knyttes bånd mellem fædre og børn.
For at undgå eventuel forskelsbehandling mellem gifte og ugifte par og mellem
heteroseksuelle og homoseksuelle par bør retten til fædreorlov ikke være begrænset af
ægteskabelig eller familiemæssig stilling, som defineret i national ret.
Artikel 5 — Forældreorlov
Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder allerede bestemmelser om individuelle
rettigheder til mindst fire måneders forældreorlov i forbindelse med fødsel eller adoption af et
barn for at passe barnet. Denne bestemmelse bygger dermed videre på eksisterende
rettigheder for forældre og forbedrer disse rettigheder for både kvinder og mænd.
Ud fra den analyse, der blev foretaget i den forberedende fase, er det opfattelsen, at det
nuværende direktiv om forældreorlov har været utilstrækkeligt for at give begge forældre lige
muligheder for at gøre brug af deres rettigheder. Eftersom direktivet ikke garanterer nogen
ydelse under forældreorlov, har mange familier måske ikke råd til at tage orlov. Direktivet har
DA 13 DA
heller ikke formået at fremme en større deltagelse i børnepasning blandt fædre. Erfaringen
viser, at de fleste fædre ikke benytter sig af deres ret til forældreorlov og ofte overfører en stor
del af deres orlov til mødrene. Dette har ført til markante forskelle mellem den gennemsnitlige
brug af forældreorlov blandt henholdsvis mødre og fædre, som for fædrenes vedkommende
stadig er for lav i mange medlemsstater.
Denne bestemmelse sigter mod at afhjælpe de konstaterede mangler ved i) at fastsætte en
minimumsperiode for forældreorlov på fire måneder, som ikke kan overføres forældrene
imellem, ii) at indføre større fleksibilitet med hensyn til måden, hvorpå der kan tages
forældreorlov (fuldtid, på deltid eller i andre fleksible former), idet fleksibilitet gør det mere
sandsynligt, at forældre, navnlig fædre, gør brug af deres ret til forældreorlov. En anden
bestemmelse i dette direktiv tager fat på spørgsmålet om udbetaling af løn under orlov, da
dette har stor indflydelse på fædres brug af orlov.
Bestemmelsen overlader det til medlemsstaterne at fastsætte i) en frist for, hvor tidligt en
ansat skal give meddelelse om forældreorlov, ii) hvorvidt retten til forældreorlov skal være
afhængig af en vis anciennitet i et og/eller ansættelsesforhold, og iii) under hvilke
omstændigheder arbejdsgiveren eventuelt har ret til at udsætte imødekommelse af en
anmodning om forældreorlov inden for en rimelig periode. Og endelig sigter denne
bestemmelse på at sikre, at medlemsstaterne vurderer behovet for at tilpasse betingelserne for
at tage forældreorlov og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov til de
særlige behov hos forældre i særligt udsatte situationer forbundet med handicap eller
langvarig sygdom samt hos adoptivforældre.
Artikel 6 — Omsorgsorlov
Med denne bestemmelse indføres den nye årlige ret for arbejdstagere til at tage orlov fra
arbejdet i tilfælde af en alvorlig syg eller omsorgskrævende pårørende som defineret i selve
direktivet. For at beskytte arbejdsgiver mod misbrug af denne ret kan der forud for tildeling af
orloven kræves bevis for den alvorlige sygdom eller omsorgsbehovet.
Baggrunden for indførelsen af denne ret er, at en forbedring af arbejdstagernes muligheder for
at tage fri for arbejde i en kortere periode for at passe et familiemedlem, kan bidrage til at
forbedre deres balance mellem arbejdsliv og privatliv og samtidig undgå, at de fuldt ud
forlader arbejdsmarkedet.
Artikel 7 - Arbejdsfrihed som følge af force majeure
Med denne bestemmelse opretholdes arbejdstagernes nuværende ret til at tage fri fra arbejdet i
tilfælde af force majeure.
Denne ret, som allerede er fastsat i direktivet om forældreorlov10
, kan anvendes af alle
arbejdstagere (ikke kun forældre eller omsorgspersoner i dette direktivs forstand) af tvingende
familiemæssige årsager.
Artikel 8 — Passende indkomst
Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder ingen minimumskrav med hensyn til en
passende ydelse.
10
§ 7
DA 14 DA
Denne bestemmelse giver arbejdstagere, som gør brug af de forskellige typer orlov, ret til at
modtage en passende ydelse i den mindsteorlovsperiode, der er fastsat i dette direktiv. Denne
ydelse bør være mindst svare til den, som den pågældende arbejdstager ville oppebære i
tilfælde af sygeorlov.
Artikel 9 - Fleksible arbejdsordninger
Direktivet om forældreorlov giver allerede mulighed for at anmode om to former for fleksible
arbejdsordninger (arbejdsmønstre og arbejdstider) for forældre, der vender tilbage fra
forældreorlov. Med det nuværende forslag udvides disse to eksisterende former med en tredje
form for fleksibel arbejdsordning (distancearbejde), og det personelle anvendelsesområde for
disse rettigheder udvides yderligere til alle omsorgspersoner og arbejdstagere med børn op til
en bestemt alder, som skal være på mindst tolv.
For at tilskynde erhvervsaktive forældre med små børn og omsorgspersoner til at forblive i
arbejdsstyrken, bør disse arbejdstagere kunne tilpasse deres arbejdstid til deres personlige
behov og præferencer.
Med denne bestemmelse gives ovennævnte arbejdstagere således mulighed for i) at reducere
antallet af arbejdstimer, ii) at anvende fleksible arbejdstider, og iii) at distancearbejde.
For at tage hensyn til arbejdsgiveres og arbejdstageres behov giver denne bestemmelse
medlemsstaterne mulighed for at begrænse varigheden af fleksible arbejdsordninger. Denne
mulighed er især relevant for deltidsarbejde. Deltidsarbejde har vist sig at være en god måde
til at få kvinder til at forblive på arbejdsmarkedet efter at have fået børn, men lange perioder
med nedsat arbejdstid kan føre til et lavere socialsikringsbidrag, der så medfører reducerede
eller bortfald af pensionsrettigheder.
Artikel 10 - Ansættelsesrelaterede rettigheder
Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) giver allerede en række ansættelsesrelaterede
rettigheder og sikrer mod ugunstig behandling, således at arbejdstagerne kan udøve deres ret
til forældreorlov11
. Dette omfatter retten til at vende tilbage til den samme stilling eller, hvis
dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling, retten til at opretholde erhvervede
rettigheder eller rettigheder, som arbejdstageren var i færd med at erhverve på tidspunktet for
forældreorlovens påbegyndelse. Endelig tilskynder det arbejdstagere og arbejdsgivere til at
forblive i kontakt med hinanden under orloven og at forberede eventuelle
reintegrationsforanstaltninger.
Formålet med orlov er at støtte erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner i bestemte
perioder. Målsætningen er at opretholde og fremme deres tilknytning til arbejdsmarkedet og
samtidig med, at de kan varetage deres forpligtelser i hjemmet.
For at gøre dette muligt tager denne bestemmelse udgangspunkt i de eksisterende rettigheder
samtidig med, at den sikrer en minimumsbeskyttelse af forældres og omsorgspersoners
beskæftigelsesrelaterede rettigheder ved at give dem mulighed for at vende tilbage til deres
(tilsvarende) job, at nyde godt af enhver forbedring af arbejdsvilkårene under deres fravær, at
opretholde deres erhvervede rettigheder og at bevare deres ansættelsesforhold, mens de er på
orlov.
11
§ 5.
DA 15 DA
Artikel 11 - Ikke-forskelsbehandling
Direktivet om forældreorlov beskytter allerede arbejdstagere mod ugunstig behandling som
følge af ansøgning om eller afholdelse af forældreorlov. I henhold til artikel 19, stk. 1, i
direktiv 2006/54/EF placeres bevisbyrden desuden hos arbejdsgiveren i tilfælde af
overtrædelse af princippet om ligebehandling. Det præciseres i artikel 19, stk. 4, i direktiv
2006/54/EF, at denne regel om bevisbyrde også gælder for direktivet om forældreorlov.
Henvisningen i direktiv 2006/54/EF til direktivet om forældreorlov gælder fortsat, da det
fastsættes i dette direktiv, at henvisninger til direktivet om forældreorlov, gælder som
henvisninger til nærværende direktiv.
Den beskyttelse, der på nuværende tidspunkt er fastsat i direktivet om forældreorlov,
opretholdes og udvides, således at arbejdstagere, der gør brug af andre former for orlov eller
fleksible arbejdsordninger også er beskyttet mod mindre gunstig behandling og
forskelsbehandling, som kan skyldes, at de har ansøgt om eller gjort brug af visse rettigheder,
der følger af dette direktiv.
Artikel 12 - Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde
Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) giver allerede beskyttelse mod afskedigelse som
følge af ansøgning om eller afholdelse af forældreorlov.
Denne bestemmelse har til formål at opretholde den eksisterende beskyttelse af arbejdstagerne
og at udvide den ved at beskytte arbejdstagere, der gør brug af fædreorlov12
, forældreorlov13
,
omsorgsorlov, fleksible arbejdsordninger, mod afskedigelse i den perioden, hvor de ansøger
om eller gør brug af disse rettigheder.
Er en arbejdstager, på trods af denne beskyttelse, af den opfattelse, at han eller hun er blevet
afskediget på det grundlag, at han eller hun har ansøgt om eller benyttet sig af de i artikel 4, 5
eller 6 omhandlede rettigheder eller benyttet sig af retten til at anmode om fleksible
arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9, pålægges det arbejdsgiveren at bevise, at
afskedigelsen skyldtes andre objektive grunde.
Artikel 13 – Sanktioner
Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne at sikre effektive, forholdsmæssige og
afskrækkende sanktioner, i form af bøder og/eller kompensationer, for overtrædelser af
forpligtelserne i henhold til dette direktiv, og sikre, at de anvendes.
Artikel 14 - Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger
Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne en forpligtelse til at give arbejdstagere, som
klager over overtrædelser af nationale bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,
en passende retsbeskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger fra
arbejdsgiverens side, hvilket er en forudsætning for en effektiv gennemførelse af princippet
om ligebehandling.
12
Artikel 16 direktiv 2006/54/EF vedrører beskyttelse mod afskedigelse i tilfælde af fædreorlov i henhold
til national ret.
13
Se § 5, stk. 4, i direktivet om forældreorlov.
DA 16 DA
Artikel 15 - Ligebehandlingsorganer
Det er allerede fastsat i direktiv 2006/54/EF, at medlemsstaterne skal udpege et eller flere
organer til fremme, analyse, overvågning af samt støtte for ligebehandling af alle personer
uden forskelsbehandling på grund af køn, herunder enhver form for dårligere behandling af en
kvinde i forbindelse med graviditet eller barsel.
Det fastsættes i denne bestemmelse, at de nationale ligestillingsorganer bør have kompetence
på de områder, der er omfattet af dette direktiv. Dette bør på den ene side styrke beskyttelsen
af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv, og på den anden side sikre overvågning af dets
gennemførelse.
Artikel 16 – beskyttelsesniveau
I lyset af gældende EU-ret, som er blevet gennemført i medlemsstaterne, og praksis ved Den
Europæiske Unions Domstol, især med hensyn til forældreorlov, skal det understreges, at det
foreliggende forslag bevarer de eksisterende rettigheder i henhold til de eksisterende
europæiske ligestillingsdirektiver og bygger videre på disse for at forbedre rettighederne for
både kvinder og mænd.
Dette er en standardbestemmelse, som giver medlemsstaterne mulighed for at fastsætte et
højere beskyttelsesniveau end det, der sikres ved direktivet.
Artikel 17 – Udbredelse af information
Denne bestemmelse har til formål at sikre, at medlemsstaterne informerer om de rettigheder,
som sikres ved direktivet, samt om andre allerede eksisterende rettigheder inden for samme
område.
Artikel 18 - Rapportering og revision
Dette er en standardbestemmelse, hvormed medlemsstaterne forpligtes til at give
Kommissionen oplysninger om gennemførelsen af dette direktiv og Kommissionen forpligtes
til at aflægge rapport til medlovgiver på dette punkt og, om hvis den finder det nødvendigt,
fremsætte forslag til revision og ajourføring af direktivet.
Artikel 19– Ophævelse
Bilaget til direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder teksten til en rammeaftale
mellem arbejdsmarkedets parter om specifikke bestemmelser for forældreorlov. Da parterne
ikke kunne nå til enighed om en genforhandling af denne rammeaftale med henblik på at
indføre de nødvendige forbedringer af de nuværende bestemmelser om forældreorlov, har
Kommissionen besluttet at foreslå lovgivningsmæssige ændringer på eget initiativ.
Under hensyntagen til at en ændring af en retsakt skal foretages med samme retsgrundlag, der
er anvendt for vedtagelsen af den oprindelige retsakt, hvilket ikke er muligt i det foreliggende
tilfælde på grund af den særlige bestemmelse, der anvendes som hjemmel for lovgivningen på
basis af aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, konkluderes det, at den mest hensigtsmæssige
juridiske løsning er at ophæve og erstatte forældreorlovsdirektivet. Af hensyn til
gennemsigtigheden, retssikkerheden og håndhævelsen af rettigheder betragtes det ligeledes
som den bedste løsning at have én samlet retsakt på det pågældende område.
DA 17 DA
Det bør bemærkes, at nærværende forslag ikke på nogen måde indskrænker eksisterende
rettigheder, men bygger på den gældende EU-ret og har til formål at udvide eller styrke
rettighederne for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.
Heraf følger, at denne bestemmelse fastsætter den dato, hvor direktiv 2010/18/EU ophæves,
samtidig med at den præciserer, at alle henvisninger til det ophævede direktiv gælder som
henvisninger til det nye.
Artikel 20 – Gennemførelse
Denne bestemmelse fastsætter den maksimale periode, som medlemsstaterne har til at
gennemføre direktivet i national ret og meddele Kommissionen teksten til de relevante
nationale bestemmelser. Denne periode er fastsat til to år. Den præciserer yderligere, at
medlemsstaterne i henhold til artikel 153, stk. 3, i TEUF kan overlade det til arbejdsmarkedets
parter at gennemføre direktivet, hvis arbejdsmarkedets parter anmoder derom, og under
forudsætning af at medlemsstaterne træffer alle fornødne foranstaltninger for at sikre, at de til
enhver tid kan garantere de resultater, der tilstræbes med dette direktiv.
Artikel 21 — Ikrafttræden
Dette er en standardbestemmelse, hvori det fastslås, at direktivet træder i kraft på
tyvendedagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.
Artikel 22 — Adressater
Dette er en standardbestemmelse om adressater, der præciserer, at direktivet er rettet til
medlemsstaterne.
DA 1 DA
2017/0085 (COD)
Forslag til
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV
om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 153,
stk. 1, litra i), og stk. 2, litra b),
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg14
,
under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget15
,
efter den almindelige lovgivningsprocedure, og
ud fra følgende betragtninger:
(1) Ifølge artikel 153, stk. 1, litra i), i traktaten om Den Europæiske Unions
funktionsmåde kan Unionen støtte og supplere medlemsstaternes indsats for så vidt
angår lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i
arbejdet.
(2) Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i Unionen. I
henhold til artikel 3 i traktaten om Den Europæiske Union er fremme af ligestilling
mellem kvinder og mænd et af Unionens mål. I artikel 23 i Den Europæiske Unions
charter om grundlæggende rettigheder er det ligeledes fastsat, at der skal sikres
ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med
beskæftigelse, arbejde og løn.
(3) For at kunne forene familieliv og arbejdsliv giver artikel 33 i Den Europæiske Unions
charter om grundlæggende rettigheder enhver ret til at være beskyttet mod
afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til
forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af et barn.
(4) Unionen er part i FN's konvention om rettigheder for personer med handicap.
Bestemmelserne i denne konvention har således lige fra dens ikrafttræden været en
integrerende del af Unionens retsorden og EU-lovgivningen skal så vidt muligt
fortolkes på en måde, der er i overensstemmelse med konventionen. Konventionen
bestemmer bl.a. i artikel 7, at parterne skal træffe alle nødvendige foranstaltninger for
at sikre, at børn med handicap fuldt ud kan nyde alle menneskerettigheder og
grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre børn.
14
EUT C af , s. .
15
EUT C af , s. .
DA 2 DA
(5) Politikker, der fremmer balance mellem arbejdsliv og privatliv, bør bidrage til at opnå
ligestilling mellem kønnene ved at fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet,
gøre det lettere for mænd at påtage sig omsorgsforpligtelser på lige fod med kvinder
og mindske forskellen i mænds og kvinders indkomst og løn. Sådanne politikker bør
tage højde for demografiske forandringer, herunder virkningerne af en aldrende
befolkning.
(6) Der er på EU-niveau en række direktiver vedrørende ligestilling mellem kønnene og
arbejdsbetingelser, som allerede berører visse aspekter af balancen mellem arbejdsliv
og privatliv, særlig Europa-Parlamentets direktiv 2006/54/EF16
, Europa-Parlamentets
og Rådets direktiv 2010/41/EU17
, Rådets direktiv 92/85/EØF18
, Rådets direktiv
97/81/EF19
og Rådets direktiv 2010/18/EU20
.
(7) Balance mellem arbejdsliv og privatliv er dog stadig en stor udfordring for mange
forældre og arbejdstagere med omsorgsforpligtelser, hvilket har en negativ indvirkning
på kvinders beskæftigelse. En vigtig faktor, der bidrager til kvinders
underrepræsentation på arbejdsmarkedet, er vanskeligheden ved at forene arbejde og
familiemæssige forpligtelser. Hvis de har børn, har kvinder tendens til at arbejde færre
timer i lønnet beskæftigelse og tilbringe mere tid med at opfylde ulønnede
omsorgsopgaver. Det har også vist sig at have en negativ indvirkning på kvinders
beskæftigelse, hvis de har en syg eller omsorgskrævende pårørende, hvilket får nogle
kvinder til fuldt ud at forlade arbejdsmarkedet.
(8) Unionens nuværende retlige rammer indeholder begrænsede incitamenter for mænd til
at påtage sig en lige så stor del af omsorgsforpligtelserne. Manglende betalt
fædreorlov og forældreorlov i mange medlemsstater bidrager til fædrenes lave
udnyttelse af en sådan orlov. Ubalancen mellem kvinder og mænd for så vidt angår
udformningen af muligheder for balance mellem arbejdsliv og privatliv kan således
styrke de kønsbetingede forskelle med hensyn til omsorg og arbejde. Omvendt har
fædrenes anvendelse af ordninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og
privatliv, såsom orlovsordninger eller fleksible arbejdsordninger, vist sig at have en
positiv effekt med hensyn til at reducere den relative andel af ulønnet familiearbejde,
der udføres af kvinder, og give dem mere tid til lønnet beskæftigelse.
(9) Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 154 traktaten om Den Europæiske
Unions funktionsmåde iværksat en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter om de
udfordringer, der er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Der var
ikke enighed blandt arbejdsmarkedets parter til at indlede forhandlinger om disse
16
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om
lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
(EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23).
17
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om anvendelse af princippet om
ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om ophævelse af Rådets direktiv
86/613/EØF (EUT L 180 af 15.7.2010, s. 1).
18
Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af
sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som
ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EFT L 348 af
28.11.1992, s. 1).
19
Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er
indgået af Unice, CEEP og EFS - Bilag: Rammeaftale om deltidsarbejde (EFT L 14 af 20.1.1998, s. 9).
20
Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale
vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om
ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af 18.3.2010, s. 13).
DA 3 DA
spørgsmål, herunder om forældreorlov. Det er imidlertid vigtigt at skride til handling
på dette område ved at modernisere og tilpasse den nuværende retlige ramme, idet der
tages hensyn til resultaterne af disse høringer samt af den åbne offentlige høring, der
fandt sted for at indhente synspunkter fra forskellige interessenter og borgere.
(10) Det er hensigtsmæssigt at ophæve og erstatte direktiv 2010/18/EU, som i øjeblikket
regulerer forældreorlov ved at iværksætte en rammeaftale, der er indgået mellem
arbejdsmarkedets parter. Nærværende direktiv tager hovedsagelig udgangspunkt i de
regler, der er fastsat i direktiv 2010/18/EU, og supplerer dem ved at styrke
eksisterende rettigheder og indføre nye rettigheder.
(11) Dette direktiv fastsætter mindstekrav vedrørende fædreorlov, forældreorlov og
omsorgsorlov samt fleksible arbejdsordninger for forældre og arbejdstagere med
omsorgsforpligtelser. Ved at gøre det nemmere for forældre og omsorgspersoner at
forene arbejde og familieliv bør dette direktiv bidrage til de traktatbaserede mål om
ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på
arbejdsmarkedet, ligebehandling på arbejdspladsen og fremme af et højt
beskæftigelsesniveau i Unionen.
(12) Dette direktiv bør finde anvendelse på alle arbejdstagere, som er omfattet af en
ansættelseskontrakt eller andet ansættelsesforhold. Som det for indeværende er
tilfældet i henhold til § 2, stk. 3, i bilaget til direktiv 2010/18/EU, bør dette omfatte
kontrakter vedrørende ansættelse eller ansættelsesforhold i forbindelse med
deltidsansatte, arbejdstagere i et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller personer, der
har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau.
(13) For at tilskynde til en mere ligelig fordeling af omsorgsforpligtelser mellem kvinder
og mænd bør der indføres en ret til fædreorlov for fædre, der skal tages i forbindelse
med fødsel af et barn. For at tage hensyn til forskelle mellem medlemsstaterne bør
retten til fædreorlov være uafhængig af den ægteskabelige eller familiemæssige
stilling, som defineret i national ret.
(14) Da størstedelen af fædrene ikke benytter sig af deres ret til forældreorlov eller
overfører en betydelig del af deres orlov til mødrene, og med henblik på at tilskynde
den anden forælder til at tage forældreorlov, bliver den orlovsperiode, som ikke kan
overdrages fra den ene forælder til den anden, i kraft af nærværende direktiv udvidet
fra en til fire måneder, samtidig med at det bevarer den ret for hver af forældrene til
mindst fire måneders forældreorlov, der for øjeblikket er fastsat i direktiv 2010/18/EU.
(15) For at give forældre større mulighed for at anvende forældreorlov, efterhånden som
deres børn vokser op, bør retten til forældreorlov fastholdes, indtil barnet er mindst
tolv år. Medlemsstaterne bør have mulighed for at fastsætte den varslingsfrist, som en
arbejdstager skal overholde over for arbejdsgiveren ved ansøgning om forældreorlov,
og for at afgøre, om retten til forældreorlov kan være betinget af en anciennitet i
arbejdsforholdet. I betragtning af den stigende diversitet inden for kontraktforhold bør
summen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter med samme
arbejdsgiver tages i betragtning ved beregningen af anciennitet i arbejdsforholdet. For
at skabe balance mellem arbejdstageres og arbejdsgiveres behov bør medlemsstaterne
også kunne beslutte, om de vil fastsætte regler for, om arbejdsgiveren kan udsætte
forældreorloven under visse omstændigheder. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren
give en begrundelse for udsættelsen.
Eftersom fleksibilitet gør det mere sandsynligt, at den anden forælder, navnlig fædre,
vil benytte deres ret til en sådan orlov, bør arbejdstagere kunne anmode om at tage
DA 4 DA
forældreorlov på fuld tid eller deltid eller i andre fleksible arbejdsordninger. Det bør
være op til arbejdsgiveren at acceptere eller afvise en sådan anmodning om
forældreorlov i andre fleksible arbejdsordninger end fuldtidsansættelse.
Medlemsstaterne bør også vurdere, om betingelserne og de nærmere regler for
forældreorlov bør tilpasses de særlige behov hos forældre, der befinder sig i en særlig
vanskelig situation.
(16) For at fremme genoptagelse af arbejdet efter forældreorlov tilskyndes arbejdstagere og
arbejdsgivere til at forblive i kontakt med hinanden under orloven og træffe passende
foranstaltninger til genoptagelse af arbejdet efter aftale de berørte parter imellem og
under hensyntagen til national ret, kollektive overenskomster og gældende praksis.
(17) For at give mænd og kvinder med omsorgsforpligtelser over for ældre
familiemedlemmer og/eller andre pårørende, som har behov for omsorg, bedre
muligheder for at forblive i arbejdsstyrken, bør arbejdstagere med en alvorlig syg eller
omsorgskrævende pårørende have ret til at tage fri fra arbejde i form af omsorgsorlov
for at tage sig af den pågældende. For at undgå misbrug af denne ret kan der forud for
tildeling af orloven kræves bevis for den alvorlige sygdom eller omsorgsbehovet.
(18) Ud over retten til omsorgsorlov som omhandlet i nærværende direktiv bør alle
arbejdstagere bevare deres ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure ved
hastende og uforudsete familiemæssige årsager, jf. direktiv 2010/18/EU, på de
betingelser, der er fastsat af medlemsstaterne.
(19) For at øge incitamentet for arbejdstagere med børn og omsorgsforpligtelser, især
mænd, til at tage orlov, som fastsat i dette direktiv, bør de have ret til en passende
ydelse under orloven. Denne ydelse bør være mindst svarende til den, som den
pågældende arbejdstager ville oppebære i tilfælde af sygeorlov. Medlemsstaterne bør
tage hensyn til vigtigheden af at opretholde rettighederne med hensyn til social
sikring, inkl. sundhedspleje.
(20) Medlemsstaterne skal i henhold til direktiv 2010/18/EU fastsætte
ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets status under orlovsperioden. I
overensstemmelse med praksis ved Den Europæiske Unions Domstol er
ansættelsesforholdet mellem en arbejdstager og dennes arbejdsgiver derfor opretholdt i
orlovsperioden, og orlovstager skal således i løbet af denne periode fortsat betragtes
som en arbejdstager i henhold til EU-retten. Ved fastlæggelsen af
ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets status i de orlovsperioder, der er
omfattet af dette direktiv, herunder hvad angår rettigheder til social sikring, bør
medlemsstaterne derfor sikre, at arbejdsforholdet opretholdes.
(21) For at tilskynde erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner til at forblive i
arbejdsstyrken bør disse arbejdstagere kunne tilpasse deres arbejdstid til deres
personlige behov og præferencer. Erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner bør
derfor være i stand til at anmode om fleksible arbejdsordninger, dvs. at arbejdstagere
bør have mulighed for at tilpasse deres arbejdsmønstre, herunder gennem brug af
distancearbejde, fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af arbejdstiden med henblik
på omsorg. For at imødekomme behovene hos arbejdstagere og arbejdsgivere bør det
være muligt for medlemsstaterne at begrænse varigheden af fleksible
arbejdsordninger, herunder en nedsættelse af arbejdstiden. Deltidsarbejde har vist sig
at være en god måde til at få kvinder til at forblive på arbejdsmarkedet efter at have
fået børn, men lange perioder med nedsat arbejdstid kan føre til et lavere sociale
sikringsbidrag, der så medfører reducerede eller bortfald af pensionsrettigheder. Den
endelige beslutning om, hvorvidt en arbejdstagers anmodning om fleksible
DA 5 DA
arbejdsordninger skal imødekommes, bør påhvile arbejdsgiveren. De særlige
omstændigheder, der ligger til grund for behovet for fleksible arbejdsordninger, kan
ændre sig. Arbejdstagere bør derfor ikke kun have ret til at vende tilbage til deres
oprindelige arbejdsmønstre ved udløbet af en aftalt periode, men bør også til enhver
tid kunne anmode derom, hvis en ændring i de tilgrundliggende omstændighederne
kræver det.
(22) Orlovsordninger er beregnet til at støtte erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner i
løbet af en bestemt periode og har til formål at bevare og fremme deres fortsatte
tilknytning til arbejdsmarkedet. Der bør derfor indføres en udtrykkelig bestemmelse til
beskyttelse af beskæftigelsesrettighederne for de arbejdstagere, der tager orlov som
fastsat i dette direktiv, og navnlig deres ret til at vende tilbage til det samme eller et
tilsvarende arbejde og til ikke at lide nogen skade i deres vilkår og betingelser som
følge af deres fravær. Arbejdstagere bør bevare deres ret til relevante rettigheder, de
allerede har erhvervet eller er i færd med at erhverve, indtil udløbet af en sådan orlov.
(23) Arbejdstagere, der udøver deres ret til orlov eller til at anmode om fleksible
arbejdsordninger, bør beskyttes mod forskelsbehandling eller enhver form for mindre
gunstig behandling på dette grundlag.
(24) Arbejdstagere, der udøver deres ret til orlov eller til at anmode om fleksible
arbejdsordninger som fastsat i dette direktiv, bør beskyttes mod afskedigelse og alle
skridt med henblik på en mulig afskedigelse på det grundlag, at de har anmodet om,
har taget en sådan orlov eller har benyttet sig af retten til at anmode om fleksible
arbejdsordninger. Når arbejdstagere føler, at de er blevet afskediget af disse grunde,
bør de kunne anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for
afskedigelsen.
(25) Bevisbyrden for, at der ikke er sket afskedigelse, på grundlag af at arbejdstagere har
ansøgt om eller har taget orlov, jf. artikel 4, 5 eller 6, eller har udøvet retten til at
anmode om fleksible arbejdsordninger, jf. artikel 9, påhviler arbejdsgiveren, når
arbejdstagere ved en domstol eller anden kompetent myndighed, fremlægger de
faktiske omstændigheder, på grundlag af hvilke det kan formodes, at de er blevet
afskediget på et sådan grundlag.
(26) Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner
mod overtrædelser af de nationale bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette
direktiv, eller de allerede gældende bestemmelser vedrørende rettigheder, der er
omfattet af dette direktiv. En effektiv gennemførelse af princippet om ligebehandling
kræver passende retlig beskyttelse af arbejdstagere mod ugunstig behandling eller
skadelige følger, fordi der er indgivet en klage eller der er indledt retlige procedurer
vedrørende de rettigheder, der følger af dette direktiv. Ofre for forskelsbehandling vil
muligvis undlade at gøre deres rettigheder gældende på grund af risikoen for
repressalier, og de bør derfor beskyttes mod ugunstig behandling, når de udøver deres
rettigheder i henhold til dette direktiv. Denne beskyttelse er særlig relevant for så vidt
angår arbejdstagernes repræsentanter i udøvelsen af deres hverv.
(27) For yderligere at forbedre beskyttelsesniveauet for de i dette direktiv omhandlede
rettigheder bør de nationale ligestillingsorganer også være kompetente på de områder,
der er omfattet af dette direktiv.
(28) Dette direktiv fastsætter mindstekrav og giver derved medlemsstaterne mulighed for at
indføre eller opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er erhvervet i
medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse, medmindre der
DA 6 DA
ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen af dette direktiv
kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er fastsat i den
eksisterende EU-lovgivning på dette område, og den kan heller ikke udgøre en gyldig
begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det
område, der er omfattet af dette direktiv.
(29) Navnlig bør intet i dette direktiv fortolkes som en begrænsning af tidligere
eksisterende rettigheder i henhold til direktiv 2010/18/EU og direktiv 2006/54/EF,
herunder dets artikel 19. Henvisninger til det ophævede direktiv 2010/18/EU bør
betragtes som henvisninger til nærværende direktiv.
(30) Dette direktiv bør undgå at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en
sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.
Medlemsstaterne opfordres derfor til at vurdere virkningen af deres gennemførelse på
SMV'er for at sikre, at SMV'er ikke er uforholdsmæssigt hårdt ramt, idet der lægges
særlig vægt på mikrovirksomheder og administrative byrder.
(31) Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter
overlade det til disse at gennemføre dette direktiv, under forudsætning af at
medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver
tid kan garantere de resultater, der er tilstræbes i henhold til dette direktiv.
(32) Målene for dette direktiv, nemlig at sikre gennemførelsen af princippet om lige
muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet i
hele Unionen, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterneog kan bedre
nås på EU-plan; Unionen kan derfor træffe foranstaltninger i overensstemmelse med
nærhedsprincippet, jf. artikel 5 traktaten om Den Europæiske Union. I
overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette
direktiv ikke videre, end hvad der er nødvendigt for at nå disse mål —
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Artikel 1
Genstand
Dette direktiv opstiller minimumsforskrifter, der har til formål at skabe lige muligheder for
mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling på arbejdspladsen ved at gøre det
nemmere at forene arbejdsliv og privatliv for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.
Til dette formål fastsættes individuelle rettigheder i forbindelse med:
a) fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov
b) fleksible arbejdsordninger for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.
Artikel 2
Anvendelsesområde
Dette direktiv finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, der har en
ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold.
Artikel 3
Definitioner
DA 7 DA
I dette direktiv forstås ved:
a) "fædreorlov": orlov for fædre, der skal tages i forbindelse med deres barns fødsel
b) "forældreorlov": orlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af
et barn med henblik på at passe dette barn
c) "omsorgsperson": en arbejdstager, der giver personlig omsorg eller støtte til en alvorlig syg
eller omsorgskrævende pårørende
d) "familiemedlem": en arbejdstagers søn, datter, mor, far, ægtefælle eller partner i et
registreret partnerskab, når der er mulighed for sådanne partnerskaber i henhold til national ret
e) "omsorgsafhængighed": en situation, hvor en person midlertidigt eller permanent har behov
for omsorg som følge af et handicap eller en alvorlig lidelse, bortset fra alvorlig sygdom
f) "fleksible arbejdsordninger": ordninger, der giver arbejdstagere mulighed for at tilpasse
deres arbejdsmønstre, herunder ved brug af distancearbejde, fleksibel arbejdstid eller en
nedsættelse af arbejdstiden.
Artikel 4
Fædreorlov
1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at fædre har ret til
fædreorlov på minimum ti arbejdsdage i forbindelse med et barns fødsel.
2. Den ret til fædreorlov, der henvises til i stk. 1, gives uanset deres ægteskabelige eller
familiemæssige stilling som defineret i national ret.
Artikel 5
Forældreorlov
1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har
en individuel ret til forældreorlov på mindst fire måneder, der skal tages, inden barnet når en
given alder, idet denne fastsættes til mindst tolv år.
2. Tillader medlemsstaterne, at en forælder overfører sin ret til forældreorlov til den anden
forælder, skal de sikre, at mindst fire måneders forældreorlov ikke kan overføres.
3. Medlemsstaterne skal fastsætte fristen for det varsel, som arbejdstagere skal give til
arbejdsgivere, når de udøver deres ret til forældreorlov. Medlemsstaterne skal i denne
forbindelse tage hensyn til såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes behov.
Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagerens anmodning angiver den påtænkte
påbegyndelse og afslutning af orlovsperioden.
4. Medlemsstaterne kan gøre retten til forældreorlov betinget af en anciennitet i flere eller
samme arbejdsforhold, dog maksimalt et år. I tilfælde af flere på hinanden følgende
tidsbegrænsede kontrakter, jf. Rådets direktiv 1999/70/EF21
, med samme arbejdsgiver skal
summen af sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse med beregning af anciennitet.
5. Medlemsstaterne kan, efter høring i medfør af den nationale lovgivning eller i henhold til
kollektive overenskomster og/eller gældende praksis, fastsætte, under hvilke omstændigheder
21
Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der
er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EFT L 175 af 10.7.1999, s. 43).
DA 8 DA
arbejdsgiveren er berettiget til at udsætte forældreorloven i en rimelig periode med den
begrundelse, at det vil medføre alvorlige forstyrrelser af virksomhedes drift. Arbejdsgivere
skal begrunde enhver udsættelse af forældreorlov skriftligt.
6. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagerne
har ret til at anmode om forældreorlov, også på deltid, i blokke fordelt mellem perioder med
arbejde eller andre fleksible arbejdsordninger. Arbejdsgivere skal overveje og besvare
sådanne anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov.
Arbejdsgivere skal begrunde ethvert afslag på en sådan anmodning skriftligt.
7. Medlemsstaterne skal vurdere, hvorvidt det er nødvendigt at tilpasse betingelserne for
adgang til og de nærmere bestemmelser for anvendelse af forældreorlov til de behov, som
adoptivforældre, forældre, der har et handicap, og forældre til børn med et handicap eller en
langvarig sygdom, har.
Artikel 6
Omsorgsorlov
Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har
ret til omsorgsorlov på mindst fem arbejdsdage om året pr. arbejdstager. En sådan ret kan
gøres betinget af passende dokumentation for lidelsen hos arbejdstagerens familiemedlem.
Artikel 7
Arbejdsfrihed som følge af force majeure
Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har
ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig
gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør arbejdstagerens umiddelbare
tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Medlemsstaterne kan begrænse retten til
arbejdsfrihed som følge af force majeure til en vis varighed pr. år eller pr. sag, eller begge
dele.
Artikel 8
Passende indkomst
Medlemsstaterne skal i overensstemmelse med de nationale forhold, f.eks. national ret,
kollektive overenskomster og/eller gældende praksis, og under hensyntagen til de beføjelser,
der er delegeret til arbejdsmarkedets parter, sikre, at arbejdstagere, der udøver retten til orlov,
jf. artikel 4, 5 eller 6, modtager en løn eller en passende ydelse, der mindst svarer til, hvad den
pågældende arbejdstager ville være berettiget til i tilfælde af sygeorlov.
Artikel 9
Fleksible arbejdsordninger
1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere
med børn under en vis alder, som skal være på mindst tolv år, og omsorgspersoner har ret til
DA 9 DA
at anmode om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsformål. Sådanne fleksible
arbejdsordninger kan være underlagt en passende tidsbegrænsning.
2. Arbejdsgivere skal overveje og besvare anmodninger om fleksible arbejdsordninger, jf. stk.
1, under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov. Arbejdsgivere skal
begrunde ethvert afslag på en sådan anmodning.
3. Er de fleksible arbejdsordninger, jf. stk. 1, tidsmæssigt begrænset, skal arbejdstageren have
ret til at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den aftalte periode.
Arbejdstageren skal også have ret til at anmode om at vende tilbage til det oprindelige
arbejdsmønster, når en ændring af omstændighederne berettiger dette. Arbejdsgivere skal
overveje og besvare sådanne anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og
arbejdstageres behov.
Artikel 10
Ansættelsesrelaterede rettigheder
1. Rettigheder, som arbejdstageren allerede har erhvervet eller er i færd med at erhverve på
det tidspunkt, hvor en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6 påbegyndes, skal opretholdes
indtil udløbet af denne orlov. Disse rettigheder skal finde anvendelse ved udløbet af denne
orlov, herunder med eventuelle ændringer som følge af national ret, kollektive
overenskomster eller gældende praksis.
2. Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere ved udløbet af en orlov som omhandlet i
artikel 4, 5 eller 6 har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde på
betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver
forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.
3. Medlemsstaterne skal fastsætte, hvilken status ansættelseskontrakten eller
ansættelsesforholdet skal have i orlovsperioden som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, herunder
for så vidt angår rettigheder til social sikring, og samtidig sikre, at ansættelsesforholdet
opretholdes i denne periode.
Artikel 11
Ikke-forskelsbehandling
Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde mindre gunstig
behandling af arbejdstagere på det grundlag, at de har ansøgt om eller har taget en orlov som
omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, eller med den begrundelse, at de har udøvet deres ret til
fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9.
Artikel 12
Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde
1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse og
alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har anmodet
om eller har taget en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6 eller har benyttet sig af retten
til at anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9.
2. Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på det grundlag, at de har ansøgt om
eller har taget en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, eller har benyttet sig af retten til at
DA 10 DA
anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9, kan anmode arbejdsgiveren
om at give en berettiget begrundelse for afskedigelsen. Arbejdsgiveren skal give denne
begrundelse skriftligt.
3. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af
at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører faktiske omstændigheder for en domstol
eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at der er sket en
sådan afskedigelse, påhviler den indklagede at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre
forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.
4. Stk. 3 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er
gunstigere for klager.
5. Medlemsstaterne kan undlade at anvende stk. 3 i sager, hvor det påhviler en domstol eller
den kompetente instans at undersøge sagens faktiske omstændigheder.
6. Stk. 3 finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre medlemsstaterne bestemmer
andet.
Artikel 13
Sanktioner
Medlemsstaterne skal fastsættebestemmelser om sanktioner for overtrædelse af de nationale
bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller de allerede gældende
bestemmelser vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktiv. Medlemsstaterne skal
træffe alle nødvendige foranstaltninger til at sikre, at sanktionerne anvendes. Sanktionerne
skal være effektive, forholdsmæssige og have afskrækkende virkning. De kan bestå af en
bøde. De kan også omfatte betaling af kompensation.
Artikel 14
Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger
Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere,
herunder arbejdstagere, der er personalerepræsentanter, mod ugunstig behandling fra
arbejdsgiverens side eller skadelige følger, fordi der er indgivet en klage inden for
virksomheden eller indledt retlige procedure med det formål at sikre overholdelse af de
rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.
Artikel 15
Ligestillingsorganer
Medlemsstaterne skal sikre, at det eller de organer, der er udpeget i henhold til artikel 20
direktiv 2006/54/EF, til fremme, analyse og overvågning af samt støtte for ligebehandling af
forældre og omsorgspersoner, uden forskelsbehandling på grund af køn, også er kompetente
med hensyn til spørgsmål, der falder ind under dette direktivs anvendelsesområde.
Artikel 16
Beskyttelsesniveau
DA 11 DA
Medlemsstaterne kan indføre eller opretholde bestemmelser, der er gunstigere for
arbejdstagere end dem, der er fastsat i dette direktiv. De skal imidlertid sikre, at mindst fire
måneders forældreorlov ikke kan overføres i henhold til artikel 5, stk. 2.
Artikel 17
Udbredelse af information
Medlemsstaterne skal sikre, at de bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,
sammen med de relevante bestemmelser, der allerede finder anvendelse vedrørende
direktivets genstand som fastsat i artikel 1, på hele deres område bringes til de berørte
personers kendskab ved hjælp af alle egnede midler.
Artikel 18
Rapportering og revision
1. Medlemsstaterne skal senest fem år efter dette direktivs ikrafttræden meddele
Kommissionen alle relevante oplysninger om direktivets gennemførelse, som den har brug for
til udarbejdelse af en rapport til Europa-Parlamentet og Rådet om gennemførelsen af dette
direktiv.
2. Kommissionen skal på grundlag af de oplysninger, som medlemsstaterne forelægger i
henhold til stk. 1, forelægge Europa-Parlamentet og Rådet en rapport, hvori den gennemgår
anvendelsen af dette direktiv, eventuelt ledsaget af et lovgivningsmæssigt forslag.
Artikel 19
Ophævelse
Direktiv 2010/18/EU ophæves med virkning fra to år efter datoen for nærværende direktivs
ikrafttræden. Henvisninger til det ophævede direktiv gælder som henvisninger til nærværende
direktiv og læses efter sammenligningstabellen i bilaget.
Artikel 20
Gennemførelse
1. Medlemsstaterne skal sætte de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for
at efterkomme dette direktiv senest to år efter dets ikrafttræden. De tilsender straks
Kommissionen disse love og bestemmelser.
Lovene og bestemmelserne skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv
eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for
henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.
2. Medlemsstaterne skal meddele Kommissionen teksten til de vigtigste nationale love og
bestemmelser, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
3. Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter overlade
det til disse at gennemføre dette direktiv, såfremt medlemsstaterne træffer alle de
DA 12 DA
foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver tid kan garantere de resultater, der
tilstræbes med dette direktiv.
Artikel 21
Ikrafttræden
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions
Tidende.
Artikel 22
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den .
På Europa-Parlamentets vegne På Rådets vegne
Formand Formand


DA DA
EUROPA-
KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 26.4.2017
COM(2017) 253 final
ANNEX 1
BILAG
til
Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU
{SWD(2017) 202 final}
{SWD(2017) 203 final}
Europaudvalget 2017
KOM (2017) 0253
Offentligt
DA 2 DA
BILAG
til
Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv
om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU
Sammenligningstabel
Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om
iværksættelse af den reviderede rammeaftale
vedrørende forældreorlov, der er indgået af
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og
om ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af
18.3.2010, s. 13)
Nærværende direktiv
§ 1, stk. 1 Artikel 1
§ 1, stk. 2 Artikel 2
§ 1, stk. 3 Artikel 2
§ 2, stk. 1 Artikel 5, stk. 1 og 2
§ 2, stk. 2 Artikel 5, stk. 1 og 2
§ 3, stk. 1, litra a) Artikel 5, stk. 5
§ 3, stk. 1, litra b) Artikel 5, stk. 4
§ 3, stk. 1, litra c) Artikel 5, stk. 6
§ 3, stk. 1, litra d) ---
§ 3, stk. 2 Artikel 5, stk. 3
§ 3, stk. 3 Artikel 5, stk. 7
§ 4, stk. 1 Artikel 5, stk. 7
§ 5, stk. 1 Artikel 10, stk. 2
§ 5, stk. 2 Artikel 10, stk. 1
§ 5, stk. 3 Artikel 10, stk. 3
§ 5, stk. 4 Artikel 11
§ 5, stk. 5, første afsnit Artikel 10, stk. 3
§ 5, stk. 5, andet afsnit Artikel 8, stk. 3
§ 6, stk. 1 Artikel 9
§ 6, stk. 2 ---
§ 7, stk. 1 Artikel 7
§ 7, stk. 2 Artikel 7
§ 8, stk. 1 Artikel 16
§ 8, stk. 2 ---
DA 3 DA
§ 8, stk. 3 ---
§ 8, stk. 4 ---
§ 8, stk. 5 ---
§ 8, stk. 6 ---
§ 8, stk. 7 ---