LIU alm. del - svar på spm. 156 om ministeren vil oversende talepapir fra åbent samråd d. 1/9 2016 om familieplaner m.v. til ansættelsessamtaler, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesministeriet
Ved Stranden 8
1061 København K
T +45 72 20 50 00
E bm@bm.dk
www.bm.dk
CVR 10172748
14. september 2016
J.nr. 2016 - 4514
Folketingets Ligestillingsudvalg
udvalg@ft.dk
Ligestillingsudvalget har i brev af 5. september 2016 stillet følgende spørgsmål nr.
156 (alm. del), som hermed besvares.
Spørgsmål nr. 156:
”Vil ministeren oversende talepapir fra åbent samråd d. 1/9 2016 om familieplaner
m.v. til ansættelsessamtaler, jf. LIU alm. del - samrådsspørgsmål AA-AB.”
Svar:
Hermed oversendes mit talepair fra samrådet i Ligestillingsudvalget den 1. septem-
ber 2016.
Jeg skal i den anledning bemærke, at jeg forstår udvalgtes spørgsmål således, at det
er det fulde talepapir fra samrådet d. 1. september 2016 om familieplaner
m.v. til ansættelsessamtaler, der ønskes oversendt, idet der til samrådet var stillet
samrådsspørgsmål AA-AC.
Det bemærkes yderligere, at det talte ord gælder.
Venlig hilsen
Jørn Neergaard Larsen
Ligestillingsudvalget 2015-16
LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156
Offentligt


T ALE
23.08.2016
J.nr. 2016-4514
CAL
Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016
om spørgsmål stillet ved jobsamtaler
[Det talte ord gælder]
Samrådsspørgsmål AA, stillet af Rasmus Horn Langhoff
(S) og Lea Wermelin (S)
Spørgsmålets ordlyd:
”Ministeren bedes redegøre for, hvordan regeringen forhol-
der sig til en ny undersøgelse foretaget af DJØF, hvoraf det
fremgår, at 11,5 % af de adspurgte direkte eller indirekte til
ansættelsessamtaler er blevet spurgt til familieplaner, seksu-
el orientering m.m., og finder ministeren i forlængelse heraf,
at det eksisterende regelsæt på området og håndhævelsen
heraf er tilstrækkelig?”
Samrådsspørgsmål AB, stillet af Rasmus Horn Langhoff
(S) og Lea Wermelin (S)
Spørgsmålets ordlyd:
”Hvordan forholder ministeren sig til, at det særligt er kvin-
delige jobsøgende, der oplever at blive spurgt til barsel, fa-
milie m.v.? Anerkender ministeren, at der er tale om en lige-
stillingsudfordring, hvor kvinder i højere grad end mænd ri-
sikerer at blive diskrimineret på arbejdsmarkedet?”
Samrådsspørgsmål AC, stillet af Rasmus Horn Langhoff
(S) og Lea Wermelin (S)
Spørgsmålets ordlyd:
”Ministeren bedes redegøre for regeringens politik på om-
rådet og herunder for, hvorvidt man har i sinde at tage initi-
Ligestillingsudvalget 2015-16
LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156
Offentligt
2
ativer, der kan fremme ligestillingen i forbindelse med an-
sættelser og sikre, at arbejdsgivere ikke lader private forhold
som familieplaner være afgørende for en eventuel ansættel-
se?”
Besvarelse
Jeg vil gerne takke for muligheden for at tale om karakteren
af de spørgsmål, som arbejdsgivere stiller ved ansættelses-
samtaler.
Jeg vil gerne besvare spørgsmålene samlet.
-o0o-
I samrådsspørgsmål AA bliver jeg bedt om at redegøre for,
hvordan regeringen forholder sig til en ny undersøgelse fore-
taget af DJØF. Det fremgår af undersøgelsen, at 11,5 procent
af de adspurgte direkte eller indirekte til ansættelsessamtaler
er blevet spurgt til familieplaner, seksuel orientering med
videre. Derudover bliver der i samrådsspørgsmålet spurgt til,
hvorvidt jeg finder, at det eksisterende regelsæt på området
og håndhævelsen heraf er tilstrækkelig?
-o0o-
Det er ikke så længe siden vi sidst havde et samråd om en
undersøgelse, der viste, at der stadigvæk i dag i 2016 finder
forskelsbehandling sted på det danske arbejdsmarked.
Jeg har ved flere lejligheder givet klart udtryk for, at det er
fuldstændig uacceptabelt, hvis lønmodtagere bliver forskels-
behandlet på grund af forhold som fx graviditet, barsel og
familieplaner. Den holdning har på ingen måde ændret sig.
Derfor gør det også indtryk på mig, at den undersøgelse, som
spørgerne henviser til, viser, at 11,5 procent af de nyuddan-
nede på DJØF’s område i en ansættelsessituation er blevet
3
stillet spørgsmål, som på ingen måde hører hjemme i en an-
sættelsessituation.
For det er svært ikke at tro, at hvis en arbejdsgiver fx spørger
en kvindelig jobansøger om graviditet, så er det fordi, at det
har betydning for en eventuel ansættelse hos pågældende ar-
bejdsgiver. Og det er ikke lovligt.
Lovgivningen er meget klar på det område. Enhver arbejds-
giver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser.
Og det gælder også ved forflyttelser og forfremmelser.
Det betyder, at det er i strid med ligebehandlingsloven i en
ansættelsessituation at lægge vægt på, om en kvinde er gra-
vid eller planlægger at blive det. Ligesom det vil være i strid
med forskelsbehandlingsloven at tillægge en ansøgers seksu-
elle orientering betydning.
Derfor er det også antaget i retspraksis, at en kvinde ikke
pligt til at oplyse om graviditet eller sine eventuelle planer
herom.
De eksisterende regler på området er fuldstændig utvetydige.
Jeg har også noteret mig, at Dansk Arbejdsgiverforening i
meget skarpe vendinger i pressen er gået i rette med arbejds-
givere, der måtte finde på at spørge ind til en ansøgers gravi-
ditets- eller familieplaner.
I sager om forskelsbehandling på grund af grund i forbindel-
se med ansættelse er der indført såkaldt delt bevisbyrde.
Det betyder, at hvis en jobansøger påviser faktiske omstæn-
digheder, som giver anledning til at formode, at der er sket
forskelsbehandling, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise,
at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
4
Jeg har umiddelbart vanskeligt ved at se, hvordan lovgivnin-
gen kan gøres tydeligere. Derfor er det også min holdning, at
det gældende regelsæt på området er tilstrækkeligt.
Jeg vil samtidig henvise til, at Institut for Menneskerettighe-
der i marts i år offentliggjorde en rapport om oplevet diskri-
mination af forældre, hvor instituttet slår fast, at såvel natio-
nal som international lovgivning på dette område er stærk.
Det åbner så op for spørgsmålet om, hvad vi så kan gøre. Det
vil jeg tillade mig at vende tilbage til senere.
I forhold til håndhævelsen af reglerne, så kan en jobansøger,
der ikke er blevet ansat på grund af sit køn, anlægge sag mod
arbejdsgiveren fx ved Ligebehandlingsnævnet. Nævnet kan
tilkende en godtgørelse, hvis nævnet finder, at den pågæl-
dendes rettigheder er blevet krænket.
Antallet af sager er dog begrænsede. Det skyldes til dels
formentlig, at det kan være yderst vanskeligt at bevise, at
grunden til, at en ansøger ikke er blevet ansat, skyldes køns-
diskrimination.
Som jeg også gav udtryk for på samrådet i april, vil jeg op-
fordre alle, der har en oplevelse af at blive forskelsbehandlet
på grund af fx graviditet eller barsel, til at overveje, om der
kan rejses en konkret sag mod arbejdsgiveren, og dermed
benytte sig af de muligheder, der er, for at få prøvet sin sag.
Spørgsmålet om der skal rejses en sag, er en vurdering, som
for eksempel den pågældendes tillidsrepræsentant eller fagli-
ge organisation kan hjælpe med at foretage.
-o0o-
Det leder mig hen til samrådsspørgsmål AB, hvor jeg bliver
spurgt, hvordan jeg forholder mig til, at det særligt er kvin-
5
delige jobsøgende, der oplever at blive spurgt til barsel, fa-
milie m.v.? Der spørges desuden, om jeg anerkender, at der
er tale om en ligestillingsudfordring, hvor kvinder i højere
grad end mænd risikerer at blive diskrimineret på arbejds-
markedet.
-o0o-
Jeg er enig med spørgeren i, at det langt oftere vil være
kvindelige jobsøgende, der oplever at blive stillet spørgsmål
om graviditet og barsel.
Men i forhold til, om kvinder har en større risiko for at blive
diskrimineret på arbejdsmarkedet, så mener jeg ikke, at den
konkrete undersøgelse siger noget herom.
Når man læser undersøgelsen fra DJØF, fremgår det ikke,
hvad det specifikt er, respondenterne er blevet spurgt om.
Det kan således godt være en kvinde, der er spurgt om gravi-
ditet og barsel, men det kan også være en mand, der er blevet
spurgt om sin seksuelle orientering eller politiske overbevis-
ning.
For mig er det springende punkt ikke, om det er kvinder eller
mænd, der oplever at få stillet spørgsmål, som ikke bør have
betydning for en ansættelse. Det er derimod, at vi helt undgår
disse spørgsmål – både til mænd og kvinder - da de ingen
steder hører hjemme.
Dermed ikke sagt, at der ikke er udfordringer.
For jeg er godt klar over, at der stadig er kvinder, der frygter,
at en graviditet vil få negativ indflydelse på deres karriere.
Ligesom der kan være arbejdsgivere, som sorterer unge
kvinder fra, når de rekrutterer, ud fra en formodning om, at
6
de nok skal have børn på et tidspunkt. Og det selvom det al-
drig er blevet nævnt med et ord til en ansættelsessamtale.
Så jo, der er fortsat udfordringer. Men det er udfordringer,
der efter min mening er uegnet at lovgive yderligere om.
Det er min klare overbevisning, at vi kommer længst gennem
oplysning og dialog.
-o0o-
Det fører mig videre til samrådsspørgsmål AC, hvor jeg bli-
ver bedt om at redegøre for regeringens politik på området
samt hvorvidt regeringen har i sinde at tage initiativer, der
kan fremme ligestillingen i forbindelse med ansættelser og
sikre, at arbejdsgivere ikke lader private forhold som fami-
lieplaner være afgørende for en eventuel ansættelse.
Helt overordnet finder såvel jeg som regeringen det helt uac-
ceptabelt, hvis lønmodtagere i en ansættelsessituation bliver
forskelsbehandlet på grund af graviditet, familieplaner, reli-
gion eller seksualitet.
Men arbejdsgiverne spiller også en stor rolle i at få løsnet op
for dette problem. For det er nu engang dem, der holder an-
sættelsessamtalerne og stiller spørgsmålene.
Derfor glæder det mig også, at Dansk Arbejdsgiverforening
så klart giver udtryk for, at arbejdsgiverne skal holde sig til
at tale om ansøgernes kvalifikationer, kompetencer og andet,
der er relevant i forhold til stillingens indhold – for at undgå
misforståelser.
Det er også mit budskab i min dialog med arbejdsgivere - at
spørgsmål om forhold som graviditet, seksualitet og lignen-
de, ikke hører hjemme ved ansættelsessamtaler.
7
Jeg vil gerne være med til at sikre, at både arbejdsgivere og
lønmodtagere kender til reglerne på området.
I den forbindelse kan jeg oplyse, at der før sommerferien
blev lagt en vejledning ud på Beskæftigelsesministeriets
hjemmeside om beskyttelse mod afskedigelse på grund af
graviditet og barsel.
Vejledningen gennemgår reglerne i ligebehandlingsloven,
herunder også reglerne om ligebehandling af mænd og kvin-
der ved ansættelse.
Vi er derfor fuldt klar over, at der er en forpligtelse til at vej-
lede og informere om ligebehandling af mænd og kvinder
ved ansættelse. Og den opgave har vi påtaget os.
Beskæftigelsesministeriet er løbende i dialog med arbejds-
markedets parter, når vi forbereder de periodiske gennem-
gange af sager om afskedigelse på grund af graviditet og bar-
sel.
Jeg har bedt mine embedsmænd om at iværksætte en lignen-
de gennemgang af sager vedrørende forskelsbehandling på
grund af graviditet og barsel i forbindelse med ansættelser
med inddragelse af arbejdsmarkedets parter.
Tak for ordet.