Høringsnotat og høringssvar, fra beskæftigelsesministeren

LI GES TI LLINGSV U R DE RI NG
AF LO V FO R SLAG
Lov om ændring af lov om ligebehandling af
mænd og kvinder med hensyn til beskæfti-
gelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om
erhvervsuddannelser (Udmøntning af Tre-
partsaftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser
18. september 2022
J.nr. 2022 - 6143
CAIJ
Alberte Munkesø Storm
Baggrund
Den 4. marts 2022 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter ”Trepartsaftale
om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen”. Aftalen indeholder
17 initiativer, der har til formål at bidrage til en kulturforandring gennem bedre fo-
rebyggelse og håndtering af seksuel chikane. Lovforslaget udmønter de initiativer i
aftalen, der kræver lovændring.
Formål
Med ændringerne af ligebehandlingsloven foreslås for det første en tydeliggørelse
af arbejdsgiverens ansvar i sager om seksuel chikane, herunder, at arbejdsgiveren
har pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til i rimeligt omfang at sikre
sine ansatte mod chikane og der gives retning til domstolene og nævn i forhold til,
hvilke kriterier, der bør tillægges vægt i skærpende retning ved udmåling af godt-
gørelse i sager om seksuel chikane.
Det foreslås derudover, at der i grove sager om seksuel chikane skal kunne tildeles
en højere godtgørelse end efter de gældende regler, ligesom der gives mulighed for,
at der kan søges om tortgodtgørelse fra krænkeren efter ligebehandlingsloven.
Endelige tydeliggøres det, at den krænkede persons troværdige forklaring i en sag
om seksuel chikane kan udgøre faktiske omstændigheder, der giver anledning til at
formode, at der er udøvet seksuel chikane.
Med ændringerne i lov om arbejdsmiljø foreslås en modernisering og tydeliggø-
relse af bestemmelserne om de ansattes og arbejdsledernes pligt til at give medde-
lelse om problemer med arbejdsmiljøet, så det tydeligt fremgår, at pligten også
gælder problemer i det psykiske arbejdsmiljø, herunder seksuel chikane i arbejdet.
Med ændringerne i lov om erhvervsuddannelser foreslås, at fristen for ophævelse af
uddannelsesaftaler i sager om seksuel chikane lempes, og at elever og lærlinge får
mulighed for at begynde i skoleoplæring m.v., når der verserer en sag om seksuel
chikane i Tvistighedsnævnet. Derudover tydeliggøres regler om tilbagekaldelse af
en virksomheds godkendelse som oplæringsvirksomhed ved bl.a. sager om seksuel
Offentligt
L 24 - Bilag 1
Ligestillingsudvalget 2022-23
2
chikane, og klageadgangen til Ankenævnet vedrørende Oplæringsvirksomheder ud-
vides
Den primære målgruppe
De primære målgrupper for lovforslaget er lønmodtagere og arbejdsgivere samt
elever og lærlinge på erhvervsuddannelser.
En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser fra
2022, viser, at 22,2 pct. af lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked estimeres at
have oplevet mindst én hændelse af uønsket seksuel opmærksomhed. Samtidig vi-
ser undersøgelsen, at det i højere grad er kvinder end mænd, der udsættes for uøn-
sket seksuel opmærksomhed, og at der ses en højere andel blandt yngre lønmodta-
gere, der har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed.
De sekundære målgrupper
• Faglige organisationer
• Arbejdsgiverorganisationer
• Domstolene
• Ligebehandlingsnævnet
• Tvistighedsnævnet
Samlet vurdering
Seksuel chikane betragtes efter ligebehandlingsloven som forskelsbehandling pga.
køn, og er derfor forbudt.
Lovforslaget forventes at have positive ligestillingsmæssige konsekvenser, idet
lovforslagets initiativer generelt vil medvirke til en styrket håndhævelsen af det ek-
sisterende forbud mod seksuel chikane og styrke redskaberne til forebyggelse og
håndtering af sager om seksuel chikane, ligesom der gives bedre retsstilling for ele-
ver og lærlinge på erhvervsuddannelser.
Der skabes med lovforslaget en større klarhed over arbejdsgivers ansvar i lyset af
den seneste retspraksis på området, hvilket vil kunne medvirke til at understøtte en
kulturændring på arbejdspladser, så der kommer et øget fokus på forebyggelse og
bekæmpelse af seksuel chikane, og således at de sager, der måtte opstå, bliver taget
alvorligt og håndteret.


Islands Brygge 32D
2300 København S
Tlf. 3524 6000
Mail: FH@fho.dk
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Sendt pr. mail til Suzan.Poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk
Sagsnr. 20-4499
Vores ref. CNJE
Deres ref
Den 11. august 2022
Høringssvar til lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om
erhvervsuddannelser.
Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) skal indledningsvis takke for at have modtaget høring
over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser, som skal udmønte
Trepartsaftalen om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen.
Lovforslaget medfører en udmøntning af Trepartsaftalens lovgivningsmæssige tiltag, og er en
vigtig milepæl i kampen om at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen, og bidrage til en
kulturforandring gennem bedre forebyggelse og håndtering af seksuel chikane på
arbejdsmarkedet.
Arbejdspladser, som forsømmer deres forpligtelser til at forebygge og håndtere seksuel
chikane, skal have indskærpet deres forpligtelser og sanktioneres hårdere, end det er tilfældet
i dag.
FH er meget tilfredse med, at lovforslagets bestemmelser loyalt udmønter de forslag til
lovændringer, som følger af Trepartsaftalens initiativer 1-5, 12, 14-16. FH mener desuden, at
lovforslaget overordnet set loyalt udmønter Trepartsaftalens initiativer.
Lovforslaget giver dog anledning til få væsentlige bemærkninger.
Høringssvaret indeholder i det følgende bemærkninger og forslag til følgende punkter:
5. Præcisering af afsnit 2.7.4.2. om tilbagekaldelse af godkendelse som lærested
6. Udmøntning af Trepartsaftalen initiativ 3 Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar efter
ligebehandlingsloven
a. Ændring af citat i afsnit 2.2.1.3.
b. Forslag om at rykke afsnit fra de generelle bemærkninger til de specielle
bemærkninger
c. Ændring af afsnit 5 på lovforslagets side 45
Offentligt
L 24 - Bilag 1
Ligestillingsudvalget 2022-23
Side 2 af 5
7. Ændring af specielle bemærkninger til § 3, nr. 2 om tilbagekaldelse af en virksomheds
godkendelse som lærested
8. Ændring af ikrafttrædelsesdatoen for ændringer i erhvervsuddannelsesloven.
5. Præcisering af afsnit 2.7.4.2. om tilbagekaldelse af godkendelse som lærested
På lovforslagets side 37 under generelle bemærkninger i afsnit 7 fremgår følgende:
”Arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i udvalgene vil heller ikke kunne indbringe en
afgørelse om hel eller delvis tilbagekaldelse af godkendelsen, da en afgørelse herom
forudsætter enighed herom i fagligt udvalg.”
FH mener, at sætningen fremstår uklar.
FH foreslår, at bemærkningen ændres som følger:
”Arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i udvalgene vil heller ikke kunne indbringe en
afgørelse om, at godkendelsen - helt eller delvist – skal tilbagekaldes, da en afgørelse herom
forudsætter enighed i fagligt udvalg.”
6. Udmøntning af Trepartsaftalens initiativ 3 Tydeliggørelse af arbejdsgivers
ansvar efter ligebehandlingsloven
a. Ændring af citat i afsnit 2.2.1.3.
I afsnit 2.2.1.3. på side 12 er U 2019.3302 Ø gennemgået i forhold til arbejdsgivers
ansvar for seksuel chikane udøvet af tredjemand. I andet afsnit fremgår det, hvad Østre
Landsret bl.a. udtalte i sagen. Der fremgår følgende i lovforslagets almindelige
bemærkninger:
” Østre Landsret udtalte bl.a. i U 2019.3302 Ø, at det ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren
for forpligtelserne i medfør af ligebehandlingslovens § 4, at den person, der udøver
krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, når adfærden finder sted
i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde.”
Østre Landsrets udtalelse er ikke korrekt citeret i bemærkningerne, og indeholder desuden
en ændring i forhold til bemærkningen i Trepartaftalens initiativ 3, hvor Østre Landsret er
citeret korrekt.
Når det anføres, hvad Østre Landsret udtalte, skal det fremgå fuldt ud i overensstemmelse
med, hvad der fremgår af dommens præmisser, som det også er anført i Trepartsaftalens
initiativ 3.
FH mener, at afsnittet skal korrigeres i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ 3
og dommens præmisser.
FH foreslår, at afsnittet korrigeres som følger:
”Østre Landsret udtalte bl.a. følgende i U 2019.3302 Ø, at ”det forhold, at den person, der
udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv
Side 3 af 5
fritager arbejdsgiveren for dennes forpligtelser i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når
adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde ”.”
b. Forslag om at gentage afsnit fra de generelle bemærkninger til de specielle
bemærkninger:
De specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 1 (ændring af ligebehandlingslovens §
4, stk. 2) indeholder en komprimeret gengivelse af Trepartsaftalens afsnit
”lovbemærkninger til § 4, stk. 2”. De bemærkninger fra Trepartsaftalen, som ikke fremgår
af de specielle bemærkninger, står gengivet, med få justeringer, i lovforslagets generelle
bemærkninger under afsnit 2.2.1.3. på side 12.
Efter en grundig gennemlæsning af forslaget til afsnittet under de specielle
bemærkninger, mener FH, at en del af konteksten af de meget velovervejede
bemærkninger i Trepartsaftalen vedrørende tredjemandskrænkelser forsvinder ved, at
bemærkningerne fra Trepartsaftalens initiativ 3 om tredjemandskrænkelser bliver opdelt.
FH mener derfor, at bemærkningerne på side 45 skal ændres, således at det fulde afsnit i
Trepartsaftalen om tredjemandskrænkelser gengives i lovforslaget specielle
bemærkninger. Dette kan ske ved at gengive afsnittet på side 12 under de specielle
bemærkninger.
FH foreslår, at afsnit 4 på side 45 slettes, og der i stedet indsættes på side 45 teksten
fra lovforslagets side 12 med få justeringer, således at teksten bliver fuldt ud i
overensstemmelse med de aftalte bemærkninger i Trepartsaftalen.
”I forhold til arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af en ikke-ansat person over
for en af arbejdsgiverens medarbejdere, udtalte Østre Landsret bl.a. følgende i U
2019.3302 Ø, at det forhold, at den person, der udøver krænkende adfærd over for en
medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren for dennes
forpligtelser i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når adfærden finder sted i forbindelse
med medarbejderens udførelse af sit arbejde”.
Sagen handlede om en borger, der krænkende en ansat (handicaphjælper). I den
konkrete sag fandt Landsretten det godtgjort, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin
forpligtelse i medfør af ligebehandlingslovens § 4 ved iværksættelse af tilstrækkelige tiltag
for at hindre den seksuelle chikane.
Arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til at sikre de ansatte
mod seksuel chikane er med dommen i det konkrete tilfælde blevet udvidet til en
situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var ansat af arbejdsgiveren,
men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og situationsbestemt tilknytning mellem
krænker og den ansatte. I den situation havde arbejdsgiveren desuden samtidig en reel
mulighed for at håndtere den seksuelle chikane og træffe foranstaltninger for at bringe
den seksuelle chikane til ophør. Den konkrete situation i dommen er kendetegnet ved, at
der er tale om en offentlig serviceopgave, som den pågældende arbejdsgiver ikke kan
nægte at udføre, og hvor arbejdsgiveren ikke har
arbejdsgiveransvar/ansættelseskompetence, og dermed heller ikke kan sanktionere
borgeren/patienten på samme måde, som i tilfælde hvor en kollega/leder krænker en
ansat.
Side 4 af 5
En sådan forståelse af pligten efter ligebehandlingsloven, hvor en ikke-ansat person
udøver seksuel chikane overfor en af arbejdsgiverens medarbejdere, må således
forudsætte, at
 der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse
med
udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at
 arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe
foranstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå at
chikanen sker.”
c. Ændring af afsnit 5 på lovforslagets side 45:
FH kan konstatere en væsentlig ændring i afsnit 5 på lovforslagets side 45 ( lovforslagets
§ 1, nr. 2).
I lovforslaget fremgår følgende:
” Forpligtelsen vil fx kunne være relevant i situationer, hvor en medarbejder har en
vedvarende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en
konkret vurdering i hver enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlingslovens §
4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed” (FHS fremhævelse).
I Trepartsaftalen står der følgende:
” Forpligtelsen kan fx være relevant i situationer, hvor en medarbejder har en
vedvarende kontakt med fx en borger eller en bestemt kunde, men det vil altid bero på en
konkret vurdering i hver enkelt sag, om der er en pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til
at stille et chikanefrit miljø til rådighed.” (FH’s fremhævelse).
Der er en væsentlig forskel på ordet ”kan” og ”vil kunne”. FH er af den opfattelse, at
sætningen skal ændres, for at lovforslaget loyalt udmønter Trepartsaftalen.
FH foreslår, at teksten fra Trepartsaftalen indsættes i stedet, således at der står
”Forpligtelsen kan fx være relevant i situationer …” i overensstemmelse med
Trepartsaftalen.
7. Ændring af specielle bemærkninger til § 3, nr. 2 om tilbagekaldelse af en
virksomheds godkendelse som lærested
På side 56 afsnit 7 fremgår følgende: ”Gentagne sager i en oplæringsvirksomhed om seksuel
chikane kan være et eksempel på, at virksomheden ikke kan anses at give elever og lærlinge
tilfredsstillende oplæringsforhold”.
I Trepartsaftalens initiativ 16 fremgår det, at initiativet drejer sig om tilbagekaldelse af en
virksomheds godkendelse som lærested i tilfælde af sager om seksuel chikane. Længere nede
fremgår det, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virksomheden har haft gentagne sager
om seksuel chikane, som ikke er blevet håndteret.
Sager om seksuel chikane kan være tilstrækkeligt for en tilbagekaldelse, og derfor bør ordet
”gentagne” fjernes i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ 16 og lovforslagets
bemærkninger på side 34.
Side 5 af 5
FH foreslår, at afsnit 7 på side 56 ændres – i overensstemmelse med Trepartsaftalens initiativ
16 - som følger:
”Sager i en oplæringsvirksomhed om seksuel chikane kan være et eksempel på, at
virksomheden ikke kan anses for at give elever og lærlinge tilfredsstillende oplæringsforhold.
Det vil bl.a. være, når virksomheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, som ikke er
blevet håndteret”.
8. Ændring af ikrafttrædelsesdatoen for ændringer i erhvervsuddannelsesloven.
FH foreslår, at lovændringerne i forhold til erhvervsuddannelsesloven skal træde i kraft
allerede i forbindelse med at loven vedtages eller hurtigst muligt derefter.
Med venlig hilsen
Majbrit Berlau
Beskæftigelsesministeriet og Undervisningsministeriet
tnj@bm.dk
Suzan.Poedenphant@uvm.dk
J.nr. 2022-4469
Vester Voldgade 113
1552 København V
Tlf.: 33 38 90 00
CVR 16834017
da@da.dk
da.dk
Høringssvar om lovforslag vedr. udmønt-
ning af trepartsaftale om initiativer til at
modgå seksuel chikane
Dansk Arbejdsgiverforening har den 24. juni 2022 modtaget høring over
lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hen-
syn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsud-
dannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå sek-
suel chikane på arbejdspladser).
DA vil gerne kvittere for, at udkastet til lovforslag loyalt udmønter de for-
slag til lovændringer af ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og er-
hvervsuddannelsesloven, der følger af initiativ 1-5 samt initiativ 12 og 14-
16 i trepartsaftalen. Vi lægger derfor også afgørende vægt på, at lovforsla-
get efter nærværende høring holder sig til aftaleteksten og de formål, der
er beskrevet i trepartsaftalen.
Lovudkastet giver os alene anledning til at bemærke, at de økonomiske
konsekvenser, således som de er beskrevet for så vidt angår ligebehand-
lingsloven, kan give anledning til misforståelser og med fordel kan juste-
res. Det er ikke godtgørelsesforhøjelsen, der udgør økonomiske konse-
kvenser, men derimod det forhold, at tydeliggørelsen af ansvaret for både
arbejdsgivere og medarbejdere i ligebehandlingsloven vil kunne medføre,
at der rejses flere sager ved domstolene med deraf følgende øgede om-
kostninger til sagsførelse.
Med venlig hilsen
DANSK ARBEJDSGIVERFORENING
Stine Graaskov Lemke
12. august 2022
SGJ/TBH
Dok ID: 196072
Den 11. august 2022
Sagsnr. S-2022-820
Dok.nr. D-2022-46252
nihe/
AKADEMIKERNE
THE DANISH CONFEDERATION
OF PROFESSIONAL ASSOCIATIONS
Nørre Voldgade 106, 1. sal
DK – 1358
København K.
T +45 3369 4040
E ac@ac.dk
W www.ac.dk
Akademikernes høringssvar vedr. ændringer i arbejdsmil-
jøloven som følge af trepartsaftalen om seksuel chikane
Akademikerne noterer sig, at de foreslåede ændringer i lov om ligebehandling og
lov om arbejdsmiljø følger de aftalte formuleringer i trepartsaftalen om seksuel
chikane og har ingen bemærkninger hertil.
Undtaget er dog forslaget til ændring af Arbejdsmiljølovens § 26 stk. 2 om ar-
bejdslederes pligter.
Akademikerne er enig i den foreslåede ændring i denne bestemmelse, men finder
samtidig, at bestemmelsen bør revideres yderligere.
Ifølge det fremsendte forslag til en fremtidig §26, stk. 2, kommer bestemmelsen
til at lyde således (Akademikernes understregninger markerer den foreslåede
ændring):
§26, Stk. 2. Bliver arbejdslederen bekendt med fejl eller mangler proble-
mer i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan medføre fare for
ulykker eller sygdom, skal arbejdslederen sørge for at afværge faren. Kan
faren ikke afværges ved arbejdslederens indgriben på stedet, skal denne
straks gøre arbejdsgiveren bekendt med forholdet.
I sammenligning hermed kommer § 28 stk. 2 om arbejdstagernes pligter, med de
foreslående ændringer, fremover til at lyde således (Akademikernes understreg-
ninger markerer de foreslåede ændringer):
§28, Stk. 2. Bliver de ansatte opmærksomme på fejl eller mangler proble-
mer i det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan forringe sikkerheden
eller sundheden, og som de ikke selv kan rette løse, skal de meddele det til
et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgi-
veren.
Suzan.Poedenphant@uvm.dk
tnj@bm.dk
Side 2 af 2
Sammenligningen viser, at der, med de foreslåede ændringer i de to bestemmel-
ser, kommer til at være en større og bredere pligt for arbejdstagerne end for ar-
bejdslederne. Arbejdstagerne skal således ”løse problemer”, mens arbejdsleder-
ne skal ”afværge farer”. Samtidig er farebegrebet i høj grad associeret med ulyk-
ker og det fysiske arbejdsmiljø, hvor den foreslåede ændring i § 26 stk 2. fra ”fejl
og mangler, som kan medføre fare” til ”problemer i det fysiske og psykiske ar-
bejdsmiljø” berettiger til, at også arbejdslederne skal ”løse problemer”, og at der
ikke altid er tale om ”indgriben på stedet”. Herved øges også forebyggelsen af
mere langsigtede helbredsrisici, herunder i det psykiske arbejdsmiljø.
Akademikerne finder det derfor problematisk, at det ikke foreslås at revidere §26,
stk. 2 yderligere, således at arbejdslederne, tilsvarende arbejdstagerne, skal løse
problemer samt have et bredere blik på forhold, som kan forringe sikkerheden og
sundheden.
Konkret foreslår Akademikerne, at §26, stk.2. fremover eksempelvis kan affattes
således (Akademikernes markeringer af forslag til ændringer til nuværende be-
stemmelse):
Bliver arbejdslederen bekendt med fejl eller mangler problemer i
det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, som kan medføre fare for
ulykker eller sygdom eller på anden vis forringe sikkerheden eller
sundheden, skal arbejdslederen sørge for straks at afværge faren
eller løse problemerne. Er dette ikke muligt ved arbejdslederens
indgriben på stedet, skal denne straks gøre arbejdsgiveren be-
kendt med forholdet.
Med venlig hilsen
Nina Hedegaard Nielsen
D: 51680261
E: nihe@ac.dk
Side 1 af 2
Til Beskæftigelsesministeriet
Suzan.Poedenphant@uvm.dk
tnj@bm.dk
j-nr. 2022-4469.
Ledernes Hovedorganisations høringssvar til udkast til
lovforslag om udmøntningen af trepartsaftale om initiativer til
at modgå seksuel chikane på arbejdspladser
Lederne har den 24. juni modtaget høring om lovforslag om ændring af
lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse
m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelse.
Lederne kvitterer for udkastet og ser frem til at implementere
trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter mod
seksuel chikane på det danske arbejdsmarked. Det gælder både de
initiativer der kræver lovændring og dem der ikke gør. Alle 17 initiativer er
vigtige, og Lederne er klar til at bidrage og aktivt understøtte det
nødvendige vedvarende fokus på forebyggelse af seksuel chikane.
Trepartsaftalen, og udmøntningen af den, er et vigtigt skridt i den rigtige
retning - for den styrker indsatsen mod seksuel chikane på det danske
arbejdsmarked. Den skal understøtte og styrke den igangværende
kulturforandring på arbejdspladserne og sætter ind på en lang række
centrale områder.
Med aftalen har vi fået sat en ny scene, som kommer 360 grader rundt
om indsatsen mod seksuel chikane på det danske arbejdsmarked.
Trepartsaftalen er efter Ledernes ønske balanceret sådan, at de nye
regler kun skal ramme de arbejdsgivere og ledere, som ikke i tilstrækkeligt
omfang tager forebyggelse og håndtering af seksuel chikane alvorligt. Og
dermed ikke rammer alle de gode ledere, som hver dag går på arbejde og
sikrer et godt og sundt arbejdsmiljø.
Reglerne gøres nu også tydeligere, så arbejdsgivere ikke er i tvivl om
deres ansvar og pligter i forhold til at sikre deres ansatte mod seksuel
chikane.
København
den 12. august 2022
Lederne
Vermlandsgade 65
2300 København S
Telefon 3283 3283
www.lederne.dk
Side 2 af 2
Ligeledes bliver bestemmelserne om de ansattes pligt til at viderebringe
problemer i arbejdsmiljøet, også moderniseret og tydeliggjort. Det bliver
gjort klart, at det også gælder problemer i det psykiske arbejdsmiljø,
herunder seksuel chikane. Denne tydeliggørelse er vigtig for Lederne. For
på den måde sikres det, at ansatte ikke bare har retten, men også
legitimiteten til at viderebringe oplysninger, hvis de er vidne til seksuel
chikane på arbejdspladsen, så der kan handles på problemerne.
Lederne ser også positivt på trepartsaftalens indsats i forhold til de unge,
herunder bedre retsstilling for elever og lærlinge der har været udsat for
seksuel chikane.
Afslutningsvist er Lederne meget tilfredse med alliancen mellem
arbejdsmarkeds parter og relevante organisationer mod seksuel chikane
på arbejdspladsen, uddannelser og i samfundet generelt, som skal sikre
et forsat fokus på seksuel chikane. Det er vigtigt med vedholdenhed og
fokus på det lange, seje træk i den kulturændring, som skal få bugt med
seksuel chikane.
Med venlig hilsen
Nanna Simone Jensen
Chefkonsulent, Ledernes Hovedorganisation
1
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Svar på høring om udmøntning af Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser - j-nr. 2022-4469.
Beskæftigelsesministeriet har 24. juni 2022 anmodet om KVINFOs eventuelle bemærkninger
udkast til lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser).
I udkastet lægger regeringen op til at ændre i ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og lov om
erhvervsuddannelser for at udmønte trepartaftalen om seksuel chikane. Ændringerne i
ligebehandlingsloven har til formål at hæve godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel
chikane og indføre en mulighed for at søge tortgodtgørelse fra krænkeren, sådan at man både
kan få erstatning fra arbejdsgiveren og krænkeren. Desuden opdateres loven, så den afspejler
retspraksis ved at eksplicitere arbejdsgivers ansvar for at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til
rådighed og tydeliggøre, at vidneudsagn kan være tilstrækkeligt bevisgrundlag i sager om
seksuel chikane. Desuden ændres begrebet ”sexchikane” til ”seksuel chikane”.
I arbejdsmiljøloven tydeliggøres det, at pligten til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer
også gælder psykisk arbejdsmiljø herunder seksuel chikane. I lov om erhvervsuddannelser
udvides klageadgangen og der foretages andre ændringer i regler vedrørende seksuel chikane
mod elever og lærlinge.
KVINFO er enige i, at der er behov for tiltag for at bekæmpe seksuel chikane og finder det
positivt, at regeringen tager initiativer i den retning. KVINFO finder det generelt positivt, at de
forskellige love præciseres, så de afspejler retspraksis.
Definitioner på seksuel chikane
KVINFO finder det positivt, at ”sexchikane” i ligebehandlingsloven ændres til det mere
tidssvarende ”seksuel chikane”. Endnu mere retvisende kunne man betegne det ”seksualiseret
chikane”, da det oftest ikke er seksuelt for den person der udsættes, men seksualiseret af
udøveren.
Når det kommer til begrebet seksuel chikane, er det uhensigtsmæssigt, at der fortsat findes to
forskellige definitioner af seksuel chikane i de love og regler, der regulerer det danske
arbejdsmarked. I Arbejdstilsynets Vejledning om krænkende handlinger, herunder seksuel
chikane, står der at den seksuelle chikane skal være grov eller gentagende, for at være en
krænkende handling. Disse kriterier indgår ikke i ligebehandlingslovens definition. Det betyder,
12. august 2022
2
at seksuel chikane, som ikke er grov og gentagende, er forbudt ifølge ligebehandlingsloven,
men ikke betragtes som en krænkende handling i Arbejdstilsynets forstand og derfor risikerer at
blive overset eller ignoreret i praksis.
Institut for Menneskerettigheder har foretaget en undersøgelse af 12 offentlige arbejdsgiveres
interne retningslinjer om krænkende handlinger, herunder seksuel chikane. Halvdelen af
arbejdsgivere anvender en smallere definition på seksuel chikane end ligebehandlingslovens.
Institut for Menneskerettigheder anbefaler på den baggrund, at Arbejdstilsynets
bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om
krænkende handlinger udtrykkeligt baseres på den bredere definition af seksuel chikane, som
følger af ligebehandlingsloven.
Institut for Menneskerettigheder anbefaler desuden, at Arbejdstilsynets bekendtgørelse om
psykisk arbejdsmiljø og Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger udtrykkeligt
indeholder oplysninger om, at arbejdsgiverne også er forpligtet af ligebehandlingslovens forbud
mod seksuel chikane på arbejdspladsen, herunder oplysning om klagemulighed og godtgørelse.
KVINFO tilslutter sig disse anbefalinger.
Sammenhæng mellem seksuel chikane og anden forskelsbehandling på baggrund af køn
KVINFOs undersøgelser af seksuel chikane viser, at der er en klar sammenhæng mellem
seksuel chikane og andre former for direkte og indirekte forskelsbehandling af køn, som også er
omfattet af ligebehandlingsloven. Det er derfor uhensigtsmæssigt, at regeringen alene fokuserer
på chikane af seksuel karakter.
KVINFO anbefaler, at Beskæftigelsesministeriet udbreder fokus for de foreslåede ændringer til
al chikane og anden forskelsbehandling på baggrund af køn, som er omfattet af
ligebehandlingsloven.
Arbejdsgivers forpligtelser
KVINFO finder positivt, at man tydeliggør arbejdsgivers pligt til i rimeligt omfang at sikre sine
ansatte mod chikane, som i dag kun fremgår af lovens bemærkninger. Det vil således komme til
at fremgå, at arbejdsgiveren er ”forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse
med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
KVINFO anbefaler, at formuleringen ”i forbindelse med udførelsen af arbejdet” præciseres, så
det tydeligt fremgår at arbejdsgiver har pligt til at beskytte sine medarbejdere imod seksuel
chikane i alle arbejdsrelaterede situationer, herunder eksempelvis pauser, sociale
arrangementer og i digital arbejdsrelateret kommunikation, i overensstemmelse med ILO’s
Konvention 190. Dette er mere udførligt beskrevet i Kvinderådets høringssvar fra 9. august.
3
Godtgørelsesniveau og mulighed for tortgodtgørelse
KVINFO finder der positivt, at der gives mulighed for tortgodtgørelse fra krænkeren.
KVINFO finder det desuden positivt, at godtgørelsesniveauet i grove sager hæves.
KVINFO anbefaler, at niveauet for godtgørelse i sager om seksuel chikane hæves, så de svarer
til niveauet for godtgørelse for uberettiget afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere
(gravide, barslende, handicappede, mv.) på 6-12 måneders løn eller alternativt godtgørelse for
usaglig afskedigelse efter funktionærlovens regler på 1-6 måneders løn.
KVINFO finder det positivt, at det tydeliggøres, at det tillægges betydning, ”om der foreligger et
over/underordnelsesforhold, om den krænkede tilhører en udsat gruppe (f.eks. elever eller
lærlinge mv.) eller har en løsere tilknytning til arbejdspladsen (fx nogle vikarer og freelancere)”.
Man kunne med fordel tilføje praktikanter og studentermedhjælpere til listen over eksempler på
grupper, som er særligt udsatte i kraft af deres underordningsforhold og løse tilknytning. Det er
desuden værd at overveje om underrepræsenterede køn og seksuelle minoriteter burde
nævnes, da de er særligt udsatte for seksuel chikane. Derudover bemærker KVINFO, at der
ikke indgår anvisning om, hvordan grovheden bør vurderes.
KVINFO finder det positivt, at det i vurderingen tillægges betydning, om arbejdsgiveren har
formuleret en personalepolitik om seksuel chikane. KVINFO mener desuden, at det bør
tillægges betydning, hvorvidt denne personalepolitik er tilstrækkeligt implementeret og om
arbejdsgiveren løbende monitorerer omfang og karakter af seksuel chikane på arbejdspladsen.
Venlig hilsen
Alexander Andersson
Politisk seniorkonsulent
Beskæftigelsesministeriet
Ved Stranden 8
1061 København K
E-mail sendt til Suzan.Poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk
WILDERS PLADS 8K
1403 KØBENHAVN K
TELEFON 3269 8888
MOBIL 91325632
SINL@HUMANRIGHTS.DK
MENNESKERET.DK
SAG. NR. 22/0171
12. AUGUST 2022
H Ø R I N G S S V A R V E D R Ø R E N D E U D K A S T T I L F O R S L A G
O M Æ N D R I N G A F L O V O M L I G E B E H A N D L I N G A F
M Æ N D O G K V I N D E R M E D H E N S Y N T I L
B E S K Æ F T I G E L S E M . V . , L O V O M A R B E J D S M I L J Ø O G
L O V O M E R H V E R V S U D D A N N E L S E R ( U D M Ø N T N I N G A F
T R E P A R T S A F T A L E O M I N I T I A T I V E R T I L A T M O D G Å
S E K S U E L C H I K A N E P Å A R B E J D S P L A D S E R )
Beskæftigelsesministeriet har ved e-mail af 24. juni 2022 anmodet om
Institut for Menneskerettigheders eventuelle bemærkninger til høring
over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med
hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om
erhvervsuddannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at
modgå seksuel chikane på arbejdspladser).
Instituttet finder det særdeles positivt, at regeringen vil styrke
indsatsen mod seksuel chikane og med dette lovudkast udmønte de
lovgivningsmæssige initiativer fra regeringen og arbejdsmarkedets
parters trepartsaftale om seksuel chikane fra foråret 2022, der har til
formål at modgå seksuel chikane på arbejdspladsen.
De seneste års #MeToo-debat, der har sat fokus på personlige
beretninger om sexisme og seksuel chikane på arbejdsmarkedet, har
synliggjort, at seksuel chikane er et udbredt problem, som findes på
tværs af brancher og faggrupper på arbejdsmarkedet og i
uddannelsessystemet.
Instituttet finder, at der er grund til at overveje, om initiativerne i dette
lovudkast er tilstrækkelig effektive til at gøre op med den kultur, der
findes på nogle arbejdspladser og om initiativerne i afgørende grad vil
styrke den nødvendige indsats mod seksuel chikane på det danske
arbejdsmarked. Instituttet henviser i den forbindelse til, at lovudkastet i
høj grad udgør en tydeliggørelse af rettigheder og forpligtelser som
også er indeholdt i gældende ret i dag.
2/6
Instituttet har følgende bemærkninger:
LIGEBEHANDLINGSLOVEN
Instituttet finder det positivt, at regeringen vil opdatere sprogbrugen på
området ved at ændre ”sexchikane” til ”seksuel chikane” i
ligebehandlingsloven. Instituttet vurderer, at ”seksuel chikane” både er
en mere tidssvarende og præcis betegnelse at anvende på dette
område.
Instituttet finder det desuden positivt, at der med lovudkastet
indsættes en udtrykkelig henvisning til ”sager om seksuel chikane” i
ligebehandlingsloven, og at det i lovudkastets bemærkninger
udtrykkeligt anføres, at ”domstolene kan lægge vægt på
partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist faktiske
omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet
seksuel chikane.” Instituttet finder dog, at det ville være mere klart og
tydeligt for den enkelte, hvis formuleringen blev indsat direkte i
ligebehandlingsloven.1
• Instituttet anbefaler, at ministeriet overvejer at indsætte
lovudkastets formulering, om at ”domstolene kan lægge vægt
på partsforklaringer ved vurderingen af, om der er påvist
faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at
der er udøvet seksuel chikane” direkte i ligebehandlingsloven i
stedet for i lovens bemærkninger.
Arbejdsgiverens ansvar i forhold til seksuel chikane
udøvet af tredjemand
Instituttet finder det positivt, at der med lovudkastet udtrykkeligt
tilføjes i ligebehandlingsloven, at ”arbejdsgiveren er forpligtet til at stille
et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet
og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane.” Det fremgår af
lovudkastet, at denne tilføjelse alene udgør en tydeliggørelse af
arbejdsgiverens forpligtelse direkte i ligebehandlingsloven, idet
forpligtelsen allerede fremgår af bemærkningerne til
ligebehandlingsloven og af retspraksis. Der er således tale om en
kodificering af retspraksis.
Instituttet finder ikke, at det er entydigt i hvor høj grad arbejdsgiverens
forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø efter ligebehandlingsloven
1 Se Institut for Menneskerettigheders analyse Håndhævelse af
forbuddet mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet fra november
2020.
3/6
også omfatter tredjemand, såsom klienter, kunder, samarbejdspartnere
mv. Kontakt til klienter og kunder udgør en stor del af arbejdsmiljøet i
mange brancher, herunder sundheds-, restaurations-, omsorgs- og
servicebranchen. Det er dermed afgørende for at sikre et chikanefrit
arbejdsmiljø på arbejdspladsen, at arbejdsgiver iværksætter
foranstaltninger til at forebygge seksuel chikane fra tredjemænd. Det
kan eksempelvis være ved at have klare politikker og retningslinjer for
håndtering af seksuel chikane mod de ansatte.
I lovudkastet omtales U2019.3302Ø, hvor Østre Landsret
kom frem til, at arbejdsgiverens pligt til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed og til at sikre de ansatte mod seksuel chikane også omfatter
den situation, hvor krænkelsen blev udøvet af en person, der ikke var
ansat af arbejdsgiveren, men hvor der var en særlig arbejdsmæssig og
situationsbestemt tilknytning imellem krænkeren og den ansatte.
Denne dom er udtryk for nyere retspraksis. Den 1. juni 2022 afsagde
byretten i Esbjerg en lignende dom2, hvor en arbejdsgiver også blev
anset for ansvarlig for handlinger (chikane), som ikke var udført af
arbejdsgiverens egne ansatte (dvs. tredjemand).
Der er en vis usikkerhed om fortolkningen af denne nye retspraksis og
dermed arbejdsgiverens forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed i forhold til tredjemand. På den baggrund anbefaler
instituttet, at der indsættes en bestemmelse i ligebehandlingsloven,
som tydeliggør arbejdsgiverens ansvar for seksuel chikane, som den
ansatte er blevet udsat for fra tredjemand, hvis arbejdsgiveren ikke har
iværksat passende foranstaltninger til forebyggelse og håndtering af
seksuel chikane.3
• Instituttet anbefaler, at ministeriet tilføjer en bestemmelse i
ligebehandlingsloven, der sikrer, at arbejdsgiveren kan hæfte for
seksuel chikane, som en ansat er blevet udsat for i kraft af
arbejdet fra tredjemænd, hvis arbejdsgiveren ikke har iværksat
passende konkrete foranstaltninger til at forebygge og håndtere
seksuel chikane.
2 Se sag BS-39271/2018-ESB – dom afsagt den 1. juni 2022 ved retten i
Esbjerg.
3 Se Institut for Menneskerettigheders analyse Håndhævelse af
forbuddet mod seksuel chikane på arbejdsmarkedet fra november
2020.
4/6
Godtgørelse i sager om seksuel chikane, hvor den ansatte
selv har sagt op
Instituttet finder det positivt, at godtgørelsesniveauet i grove sager om
seksuel chikane efter ligebehandlingslovens § 14 hæves med en
tredjedel som følge af lovudkastet, dvs. et godtgørelsesniveau på
omkring 40.000 kr.
Instituttet henviser i den forbindelse til, at ligebehandlingslovens § 15
indeholder en bestemmelse, som sikrer, at såfremt en ansat klager over
seksuel chikane og derefter bliver afskediget, er der tale om
viktimisering, og den ansatte kan tilkendes godtgørelse fra
arbejdsgiveren efter lovens § 15. Godtgørelserne efter denne
bestemmelse kan, ligesom ved andre uberettigede afskedigelser,
fastsættes svarende til et vist antal måneders løn. Dette
godtgørelsesniveau er dermed i udgangspunktet langt højere end
godtgørelsesniveauet efter ligebehandlingslovens § 14.
Instituttet bemærker, at selvom den ansatte ikke afskediges for at klage
over den seksuelle chikane, som har fundet sted på arbejdspladsen, vil
chikanen alligevel i nogle tilfælde føre til, at den ansatte mister sit job,
blandt andet fordi den ansatte presses ud i at sige jobbet op for at få
chikanen til at stoppe. I en undersøgelse foretaget af Epinion for FH i
2019 angiver 1 ud af 10 lønmodtagere, der har oplevet seksuel chikane,
at de har sagt deres job op som direkte følge af seksuel chikane.4 I en
sådan situation vil den ansatte som udgangspunkt skulle have
godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 og ikke § 15.
Instituttet finder, at der bør tages højde for, at en ansat, som udsættes
for seksuel chikane, i nogle tilfælde også risikerer at miste sit arbejde,
fordi den pågældende ansatte selv siger op. I en sådan situation bør der
sikres en præventiv sanktion i lighed med den, den ansatte har i tilfælde
af en arbejdsgivers uberettigede afskedigelse. Det forhold, at
arbejdsforholdet er ophørt på denne måde, bør derfor indgå i
vurderingen ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse.
• Instituttet anbefaler, at der indsættes en bestemmelse i
ligebehandlingsloven, som sikrer, at en person som selv har
opsagt sit arbejde, fordi den pågældende person har været
udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen, kan få en
godtgørelse, der svarer til godtgørelsen i sager om uberettiget
afskedigelse.
4 Epinion, Fagbevægelsens Hovedorganisation: ”Balance og ligestilling –
rapport”, februar 2019, s. 9. Tilgængelig via: Hver tiende ramt af
sexchikane siger op - Fagbevægelsens Hovedorganisation (fho.dk)
5/6
ARBEJDSMILJØLOVEN
Der bør kun være én definition af seksuel chikane på
arbejdspladsen
Det foreslås i lovudkastet, at formuleringerne i arbejdsmiljølovens § 26,
stk. 2, og § 28, stk. 2, om ”fejl og mangler” ændres til ”problemer i både
det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø”. Det fremgår af lovudkastet, at
ændringerne sker med henvisning til, at sprogbrugen skal
moderniseres, og at formålet er at lette forståelsen af lovens
bestemmelser og undgå misforståelser, herunder om, hvorvidt
bestemmelserne omfatter seksuel chikane i arbejdet. Dertil fremgår det
af lovudkastet, at der med lovudkastet ikke er tilsigtet nogen ændringer
i den gældende retstilstand.
Instituttet bemærker, at arbejdsmiljøloven ikke indeholder nogen
definition af seksuel chikane. Arbejdsmiljøloven arbejder derimod med
et princip om dynamisk arbejdsmiljøstandard, som ifølge lovens § 1, nr.
1, skal tilstræbe at skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk
arbejdsmiljø (sikkerheds- og sundhedsstandarden). Lovudkastet vil ikke
ændre på, at arbejdsmiljøloven fortsat ikke vil indeholde nogen
begrebsafklaring eller definition af, hvad der udgør seksuel chikane.
Definitionen af seksuel chikane fremgår navnlig af bekendtgørelsen om
psykisk arbejdsmiljø, som har hjemmel i arbejdsmiljøloven. AT-
vejledningen om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel
chikane, indeholder også en definition af seksuel chikane og en række
eksempler på seksuel chikane, jf. afsnit 5.
Instituttet har udgivet en analyse i maj 2022 om Dansk lovgivning bør
kun have én definition af seksuel chikane på arbejdsmarkedet. Som det
fremgår af analysen, findes der to definitioner af seksuel chikane i
dansk lovgivning på arbejdsmarkedet; i ligebehandlingsloven, og i
arbejdsmiljølovgivningen.
Instituttet vurderer i analysen, at de to regelsæt ikke opererer med
samme definition af seksuel chikane, idet definitionen i
ligebehandlingsloven er bredere, end tilfældet er i de underliggende
arbejdsmiljøregler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørelsen om psykisk
arbejdsmiljø og AT-vejledningen om krænkende handlinger, herunder
mobning og seksuel chikane). I de sidstnævnte arbejdsmiljøregler
gælder et krav om grovhed eller gentagelsesvirkning i forhold til seksuel
chikane, som ikke genfindes i ligebehandlingslovens definition.
6/6
Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til en bedre retlig
beskyttelse mod seksuel chikane og sikre en højere grad af klarhed hos
både arbejdsgivere og arbejdstagere om, hvad der udgør seksuel
chikane, hvis de relevante arbejdsmiljøregler indeholder den bredere
definition af seksuel chikane, som følger af ligebehandlingsloven.
Instituttet henviser til, at formålet med nærværende lovudkast er at
undgå misforståelser og sikre, at der ikke er tvivl om, at
bestemmelserne i arbejdsmiljøloven også omfatter seksuel chikane på
arbejdspladsen. Instituttet finder dog, at dette formål langt fra opnås,
idet arbejdsmiljøloven ikke indeholder en definition af seksuel chikane
og de underliggende regler i bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø
og AT-vejledningen, anvender en mere snæver definition af seksuel
chikane.
Hvis ministeriet vil styrke indsatsen mod seksuel chikane på
arbejdspladsen og gøre op med den kultur, som findes på nogle
arbejdspladser, anbefaler instituttet, at ministeriet sikrer, at
bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen om
krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, baseres
på den bredere definition af seksuel chikane.
• Instituttet anbefaler, at ministeriet sikrer, at de underliggende
regler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørelse om psykisk
arbejdsmiljø og AT-vejledning om krænkende handlinger,
herunder mobning og seksuel chikane), udtrykkeligt baseres på
den bredere definition af seksuel chikane, som følger af
ligebehandlingsloven, for at sikre den fornødne klarhed over
hvad der udgør seksuel chikane på arbejdspladsen.
Der henvises til ministeriets j.nr. 2022-4469.
Med venlig hilsen
Morten Emmerik Wøldike
TEAMLEDER FOR KØN OG LGBT+
Høringssvar til udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane
Dansk Kvindesamfund takker for muligheden for at kommentere på lovforslaget. Dansk Kvindesamfund
støtter naturligvis ambitionen om at modgå seksuel chikane på arbejdspladser. Lovforslaget indeholder en
række gode tiltag, men Dansk Kvindesamfund håber samtidig, at man vil følge udviklingen nøje og supplere
med yderligere tiltag, hvis det viser sig nødvendigt.
I det følgende har vi en række tekstnære kommentarer.
Ændringsforslag 2 under §1 relaterende til lovens §4, stk. 2;
I forbindelse med MeToo-bølgen blev det tydeligt, at arbejdsgiveres håndtering af seksuel chikane ofte
indebar, at man flyttede den krænkede. Man kunne argumentere for, at det lever op forpligtelsen om at
stille et chikanefrit miljø til rådighed. Vi mener, det bør tydeliggøres, at sikring af et chikanefrit miljø ikke
skal ske på bekostning af den krænkedes stilling eller arbejdsmæssige position.
Senere fremgår det, at
”Arbejdsgiveren kan desuden være forpligtet til at tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren.
Forpligtelsen til at reagere gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående handling.”
Det bør dog specificeres, hvornår dette er tilfældet, og det bør specificeres, at en flytning af en krænker
gennem forfremmelse ville være usagligt.
Niveauet for godtgørelser
Eksemplerne fra retspraksis demonstrerer med al tydelighed, at niveauerne for godtgørelsen er for
lave. Det er ikke blot tilfældet i grove sager. Udgangspunktet er simpelthen så lavt, at det ikke
indebærer et incitament til en tilstrækkeligt forebyggende indsats eller passende og hurtig indgriben
fra arbejdsgiver. Det samme gør sig gældende for tortgodtgørelser, der heller ikke på tilstrækkelig vis
tager hele situationen ind i billedet.
Krænkelser af denne art har vidtrækkende konsekvenser for de krænkede. Der er oftest tale om
invaliderende psykiske mén og traumer, og de fleste situationer/sager resulterer i, at den krænkede
ender uden sin arbejds-/elevplads, og at udsigten til ny beskæftigelse mv. oftest vil være lang pga.
psykiske følger, usikkerhed og proces omkring retssag og lignende. Desuden vil ny beskæftigelse i en
sådan situation ofte indebære lønnedgang. Det virker derfor oplagt, at grundgodtgørelsen som
minimum er baseret på tre gennemsnitlige månedslønninger (nationalt gennemsnit). Alternativet
er de facto, at det ellers ligger offeret økonomisk til last at kræve sin ret, og at samfundet kommer
til at betale en urimelig del af regningen for rehabiliteringen mv.
Bevisbyrden
Denne foreslåede ændring er kærkommen.
Elever og lærlinge
Positivt at det tydeliggøres, at fristen på en måned kun er vejledende og kan fraviges.
Desuden er de nye rettigheder for krænkede elever, til fortsættelse af uddannelse under verserende
sager, en klar forbedring.
Tilbagekaldelse af godkendelse – oplæringsvirksomheder (praktikvirksomheder)
Det er foruroligende, at der skal være gentagne ubehandlede sager af chikane, før en godkendelse skal
tilbagekaldes.
Udvidelse af klageadgang til Ankenævnet vedrørende Oplæringsvirksomheder
Det bør nøje overvejes, om det bør kræve et enigt udvalg at tilbagekalde en godkendelse, hvis det
drejer sig om seksuel chikane eller tilsvarende. Det bør høre til sjældenhederne, at en godkendelse
trækkes tilbage af den årsag, og da den er en særlig kvalificeret årsag, bør et simpelt flertal være
tilstrækkeligt.
Hvis kravet om enstemmighed fastholdes, bør en sag med et flertal for tilbagekaldelse automatisk
overgå til ankebehandling.
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Den 8. august 2022
Vedrørende sagsnr.: 2022-4469
Høring over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser.
Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier (DEG) takker for muligheden for at afgive høringssvar, i forbindelse
med ovenstående høring.
DEG bakker op om trepartsaftalens initiativer til at modgå seksuel chikane på erhvervsuddannelserne, og
har i den forbindelse ingen yderligere bemærkninger. For så vidt angår Danske Erhvervsskoler og -
Gymnasier – Bestyrelserne henvises desuden til parternes selvstændige høringssvar.
På vegne af Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier
Mie Hovmark
Rådgivningskonsulent
11. juli 2022
J.nr. 22-28904
Ankestyrelsen
Sekretariatet for
Ligebehandlingsnævnet
Ankestyrelsen
7998 Statsservice
Tel +45 3341 1200
ast@ast.dk
sikkermail@ast.dk
EAN-nr:
57 98 000 35 48 21
Åbningstid:
man-fre kl. 9.00-15.00
Beskæftigelsesministeriet
Departementet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Att.: Theresa Nørregaard
Svar på høring over forslag til lov om ændring af lov om
ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse
m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser
(Udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser) Jeres j.nr. 2022-4469
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger til de enkelte dele af
lovforslaget om ændring af lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (”ligebehandlingsloven”)
Lovforslagets § 1, nr. 3, – henvisning til § 4, stk. 2,
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 3, (s.
47), at formålet med at indsætte en henvisning i ligebehandlingslovens §
14, stk. 2, til § 4, stk. 2, skal være at understrege, at krænkelser i form af
seksuel chikane bør være en skærpende omstændighed ved udmåling af
godtgørelse, og at godtgørelsesniveauet i grove sager om seksuel chikane
på arbejdspladsen forhøjes med en tredjedel i forhold til
godtgørelsesniveauet efter de gældende regler.
Som det også fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, blev
godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane forhøjet pr. 1. januar
2019 med indførelse af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2. Med
lovændringen blev godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane
forhøjet med en tredjedel.
Nævnet forstår bemærkningerne til forslaget til ændring af § 14, stk. 2,
således, at godtgørelsesniveauet forhøjes med yderligere en tredjedel i
grove sager om seksuel chikane på arbejdspladsen.
2
Nævnet bemærker i den forbindelse, at nævnet endnu ikke har
realitetsbehandlet sager om forskelsbehandling inden for arbejdsmarkedet
på grund af køn i forbindelse med seksuel chikane efter
ligebehandlingslovens § 14, stk. 2.
På et møde i Ligebehandlingsnævnet den 2. juni 2022 afgjorde nævnet en
sag om seksuel chikane (sagsnr. 20-41338). Sagen angik en apotekerelev,
som den 29. januar 2020 oplyste sin arbejdsgiver om, at hun igennem en
periode havde oplevet uønskede berøringer og kommentarer fra en
mandlig kollega. På et møde kort tid efter oplyste kollegaen, at han var
uenig i klagers forklaring. Nævnet vurderede, at en afgørelse af, om klager
blev udsat for sexchikane, forudsatte bevisførelse i form af mundtlige
parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for
nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Ligebehandlingsnævnet
afviste derfor at behandle spørgsmålet om sexchikane, men behandlede
den del af klagen, der vedrørte afskedigelse efter fremsættelse af krav om
ligebehandling efter lovens §§ 2-4. Klager blev tilkendt en godtgørelse
efter ligebehandlingslovens § 15, stk. 1.
Afgørelsen offentliggøres på retsinformation.dk medio juli 2022.
Lovforslagets § 1, nr. 4, – tortgodtgørelse fra kollega
Nævnet forstår lovforslagets § 1, nr. 3 og nr. 4, således, at den forhøjelse
af godtgørelsesniveauet, der følger af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2,
alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og ikke også godtgørelse for tort
fra den medarbejder, der har begået krænkelsen.
Kompetence
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
50), at det tilkommer de almindelige domstole og Ligebehandlingsnævnet
at vurdere, hvorvidt en godtgørelse vil skulle tilkendes eller ej.
Nævnet finder det naturligt, at klagesager efter den foreslåede ændring af
ligebehandlingsloven om tortgodtgørelse fra den medarbejder, der har
begået krænkelsen, skal kunne indbringes for nævnet.
Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet § 2, jf. § 1, stk. 2, nr. 3, at
nævnet kan tilkende godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
Det fremgår af ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, at personer, hvis
rettigheder er krænkede ved overtrædelse af §§ 2-5, kan tilkendes en
3
godtgørelse. Pligtsubjekterne efter ligebehandlingslovens §§ 2-5 er blandt
andre arbejdergivere.
Nævnet bemærker i den forbindelse, at det vil være hensigtsmæssigt, at
det udtrykkeligt fremgår af ligebehandlingsloven, at nævnet har
kompetence til at fastslå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for
tort fra den medarbejder, der har begået krænkelsen. Som eksempel kan
henvises til lov om etnisk ligebehandling § 10, stk. 3, om
Ligebehandlingsnævnets kompetence til at behandle klager.
Bevisbyrde
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
50), at ”[d]et vil påhvile den, der mener sig udsat for seksuel chikane fra
en anden medarbejder i virksomheden at godtgøre, at vedkommende har
været udsat for den pågældende adfærd, og at erstatningsbetingelserne i
øvrigt er opfyldt. Der vil således gælde en almindelig ligefrem bevisbyrde i
denne type af sager”.
Det fremgår af ligebehandlingsloven § 16 a, at der gælder en delt
bevisbyrde, således at den person, der anser sig for krænket, skal påvise
faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er
udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Herefter påhviler det
modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Nævnet bemærker i den forbindelse, at i det tilfælde, hvor der indbringes
en klage for Ligebehandlingsnævnet over både arbejdsgiveren og den
medarbejder, der har begået krænkelsen, vil nævnet skulle foretage to
forskellige bevisvurderinger af den samme hændelse; i forhold til
arbejdsgiveren skal klager påvise faktiske omstændigheder, som giver
anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, mens klager i
klagen over den medarbejder, der har begået krænkelsen skal godtgøre, at
klager har været udsat for sexchikane.
Krav om tortgodtgørelse fra andre
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 4, (s.
51), at ”[t]ortgodtgørelse mod andre end den medarbejder, der har begået
krænkelsen, vil ikke kunne rejses efter bestemmelsen i
ligebehandlingsloven. Sådanne krav mod fx borger, klient, kunde eller
lignende, kan alene rettes efter erstatningsansvarslovens § 26, stk. 1.”.
4
Nævnet bemærker, at det vil være hensigtsmæssigt nærmere at
præcisere, hvem der vil være at betragte som ”den medarbejder”, der har
begået krænkelsen.
Nævnet har truffet flere afgørelser om seksuel chikane efter
ligebehandlingsloven, hvor chikanen var blevet begået af andre end en
kollega i samme virksomhed.
Nævnet henviser til sagsnr. 18-66513, hvor klager udførte tilsyn med
rengøringsarbejde hos indklagedes kunder. Klagers tilsyn omfattede også
arbejde udført af person A, som var ansat i et selskab, som indklagede
benyttede som underentreprenør. Klagen angik bl.a., om klager havde
været udsat for seksuel chikane begået af person A.
Nævnet henviser også til sagsnr. 18-45596, hvor en kvinde ansat i
virksomhed A blev udsat for seksuel chikane af den daglige leder i
virksomhed B, som kvinden virkede i som konsulent i en periode.
Lovforslagets § 1, nr. 5 – faktiske omstændigheder
Det fremgår af de specielle bemærkninger til lovforslagets § 1, nr. 5, (s.
51), at faktiske omstændigheder kan påvises ved en troværdig
partsforklaring i sager om seksuel chikane.
Nævnet bemærker hertil, at klagerne i Ligebehandlingsnævnet behandles
på skriftligt grundlag, jf. lov om Ligebehandlingsnævnet § 5, stk. 2, 2. pkt.
Dette indebærer, at nævnet ikke kan foranstalte andre former for
bevisførelse, herunder i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Hvis
det er nødvendigt for en sags afgørelse, at der afgives mundtlige parts- og
vidneforklaringer, må nævnet derfor afvise sagen, jf. lov om
Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1. Klager kan i stedet anlægge sagen ved
domstolene.
Ligebehandlingsnævnet uddyber gerne sine bemærkninger, hvis ministeriet
har ønske herom, ligesom nævnet naturligvis står til rådighed for
eventuelle spørgsmål.
Venlig hilsen
Annette Dam Ryt-Hansen
Formand for Ligebehandlingsnævnet
5
og
Mette Holm Schæbel
Sekretariatet for Ligebehandlingsnævnet
Rådet for de Grundlæg-
gende Erhvervsrettede Ud-
dannelser (REU)
Rådssekretær
Per Pagh Aarestrup
Frederiksholms Kanal 25
1220 København K
Tlf 3392 7332
e-mail: reu@uvm.dk
12. august 2022
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
(Sendt pr. e-mail til: suzan.poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk)
Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelsers
(REUs) høringssvar vedr. udkast til lov om ændring af lov om lige-
behandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.,
lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning
af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på ar-
bejdspladser)
Beskæftigelsesministeriet har ved brev 24. juni 2022 sendt nævnte udkast
til lovforslag i høring med høringsfrist fredag den 12. august 2022.
REU har haft udkastet i skriftlig høring blandt rådet medlemmer m.v. og
skal på den baggrund udtrykke støtte til lovforslaget, som rådet ikke har
bemærkninger til men henviser til organisationernes selvstændige hø-
ringssvar.
Venlig hilsen
Stina Vrang Elias
Formand
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K
Sendt på mail til Suzan.poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk
Den 12. august 2022
Vedrørende j.nr. 2022-4469 –Høring over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder
med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning
af Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser)
FA takker for høring af den 24. juni 2022. FA kan overordnet set støtte lovforslaget, der er en udmøntning
af den trepartsaftale, der blev indgået af arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022. For FA er det
centralt, at aftalen også har fokus virksomhedernes retssikkerhed. Det er FA’s vurdering, at aftalen er
velbalanceret og sætter et fornyet fokus på at forebygge seksuel chikane.
Forebyggelsen af seksuel chikane på arbejdspladsen er i høj grad noget, der skabes på gennem en sund
kultur på arbejdspladsen i fællesskab. Derfor er FA glade for at kunne bidrage til alliancen mod seksuel
chikane og vi ser frem til at fortsat at sætte fokus på kulturspørgsmålet i dette regi.
Lovforslaget har fokus på følgende emner:
- Et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgørelser i grove sager
- Fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads
- Øget viden om seksuel chikane
- Indsats i forhold til unge – bedre retsstilling for elever og lærlinge, der har været udsat for seksuel
chikane
- Et fremadrettet fokus på at modgå seksuel chikane
For FA er det særligt centralt, at der indføres en præcisering af den gældende retsstilling for så vidt, angår
arbejdsmiljølovens § 28, hvoraf det fremgår, at de ansatte også har en pligt til at medvirke til, at
arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
Derudover har FA ikke flere bemærkninger.
Med venlig hilsen
Morten Holm Bundgaard
Arbejdsmiljøchef
Finanssektorens Arbejdsgiverforening
DANSKE REGIONER
DAMPFÆRGEVEJ 22
2100 KØBENHAVN Ø
+45 35 29 81 00
REGIONER@REGIONER.DK
REGIONER.DK
11-08-2022
EMN-2020-01676
1562719
Clemens Ørnstrup Etzerodt
Beskæftigelsesministeriet
bm@bm.dk
Høring over lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd
og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om
arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af
Treparts-aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på
arbejdspladser) – ministeriets j.nr. 2022-4469
Danske Regioner har den 24. juni 2022 modtaget høring over lov om ændring
af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.,
lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af Treparts-
aftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser) med
anmodning om Danske Regioners bemærkninger hertil. Høringssvaret
fremsendes med forbehold for godkendelse i Danske Regioners i bestyrelse den
18. august 2022.
Indledende bemærkninger
Danske Regioner skal indledningsvis bemærke, at såvel de fem regioner som
Danske Regioner støtter trepartsaftalens formål om at styrke forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane samt den nødvendige kulturforandring på den
enkelte arbejdsplads.
Med aftalen viser regeringen og arbejdsmarkedets parter, at forebyggelse og
håndtering af seksuel chikane er en højt prioriteret dagsorden. Danske
Regioner noterer sig i den forbindelse, at den brede vidensindsamling, der
udgør en del af grundlaget for trepartsaftalen, viste, at der i regionerne – og på
arbejdsmarkedet i det hele taget – er iværksat rigtig mange gode og effektfulde
indsatser, ligesom arbejdsmarkedets parter i regi af bl.a. Branche-
fællesskaberne for Arbejdsmiljø og overenskomstprojekter understøtter
arbejdet med forebyggelse og håndtering af seksuel chikane gennem bl.a.
værktøjer og vejledninger. Ligeledes er seksuel chikane en del af de nye
nationale mål for arbejdsmiljøet, som udstikker retningen for udvalgte
branchers arbejdsmiljøarbejde frem mod 2030.
Danske Regioner bakker som aftalepart fuldt og helt op om, at trepartsaftalen
og de deraf afledte lovændringer skal styrke og understøtte de igangværende
indsatser. Regionerne vil arbejde aktivt med at forebygge og håndtere seksuel
chikane samt understøtte den nødvendige kulturforandring på arbejdspladser
og bredere i samfundet.
Bemærkninger til lovforslaget
Vedr. pkt. 2.2. om tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar
Den foreslåede ændring af ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 har til formål at
tydeliggøre arbejdsgivers forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed
i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel
chikane. Danske Regioner noterer sig i den forbindelse, at præciseringen har
karakter af en kodificering af retspraksis.
Regionerne tager deres ansvar for at stille et chikanefrit miljø til rådighed yderst
alvorligt, og arbejder målrettet med at både forebygge og håndtere seksuel
chikane. Omtrent 3-4 pct. af de regionalt ansatte rapporterer i trivselsmålinger
at have været udsat for seksuel chikane – heraf er ca. 4/5 af tilfældene fra
patienter, pårørende og andre ”eksterne”. Regionerne i en særlig situation, idet
selve opgaveløsningen på flere regionale arbejdspladser indebærer behandling
af patienter i en svær situation. Herunder i flere tilfælde også patienter med fx
psykiske lidelser, hvor en seksualiseret adfærd er en del af lidelsen og sjældent
intenderet. Regionerne er forpligtet til at yde den nødvendige behandling af
patienterne og vil ikke altid have mulighed for at forhindre alle krænkelser af
seksuel karakter, som patienterne måtte begå.
Derfor lægger Danske Regioner særlig vægt på, at det af lovbemærkningerne til
lovforslagets § 1, nr. 2 afsnit 7 fremgår, at arbejdsgivers ansvar forudsætter
”[…] at der er tale om, at en medarbejder udsættes for seksuel chikane i
forbindelse med udførelsen af sine opgaver for arbejdsgiveren, og at
arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe
foranstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå, at
chikanen sker.” Danske Regioner noterer sig i øvrigt, at samme kriterier gør sig
gældende i retspraksis.
Danske Regioner forudsætter, at den fremhævede del af lovbemærkningerne
betyder, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4 stk. 2 ikke i praksis kommer
til at betyde, at regionerne bringes i en situation, hvor efterlevelse af deres
forpligtelse til at behandle patienter samtidig vil indebære en overtrædelse af
ligebehandlingsloven.
Vedr. pkt. 2.2.1.2 om arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af
menige medarbejdere
Det fremgår af afsnit 2, at ”Arbejdsgiveren kan desuden være forpligtet til at
tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere
gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående handling.” Danske Regioner
støtter op om formuleringen, men forudsætter, at de ansættelsesretlige skridt,
som arbejdsgiver kan vurderes at være forpligtet til at tage, ikke rækker videre,
end den almindelige konkrete ansættelsesretlige vurdering i den enkelte sag
tilsiger og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.
Vedr. pkt. 2.6.2 om Beskæftigelsesministeriets overvejelser om den
foreslåede ordning om tydeliggørelse af arbejdslederens og de ansattes pligt
til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer
Danske Regioner noterer sig, at tydeliggørelsen af arbejdslederens og de an-
sattes pligt til at give meddelelse om arbejdsmiljøproblemer påtænkes gen-
nemført ved en præcisering af arbejdsmiljølovens § 26, stk. 2 og § 28, stk. 2.
Det fremgår af initiativbeskrivelse 5 fra aftalen, at ”Der kan ikke siges noget
entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere over for de ansatte ved over-
trædelse af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da det vil afhænge af Arbejdstilsynets
praksis, og da situationerne kan være meget forskellige.”
Danske Regioner vil foreslå at samme passage indsættes som afslutning på
lovbemærkningernes afsnit 2.6.2.
Vedr. pkt. 11 – sammenfattende skema
Det fremgår af skemaet, at Beskæftigelsesministeriet ikke vurderer, at
ændringerne har økonomiske konsekvenser for stat, kommuner og regioner.
Danske Regioner vil understrege, at der andet sted i lovbemærkningerne
fremgår, at ”Det er forbundet med usikkerhed at skønne over de økonomiske
konsekvenser af forslaget om præcisering af forhold, der bør tillægges vægt ved
udmåling af godtgørelse i sager om seksuel chikane, og forhøjelse af
godtgørelse i grove sager […]”.
Derudover vurderer Danske Regioner, at en aktiv opfølgning på lovforslaget i
regionerne og på sygehusene vil indebære en ekstra indsats og derfor også
ressourceforbrug. Regionerne er som aftalepart indstillet på at prioritere de
nødvendige ressourcer til at følge aktivt op på lovforslaget.
Venlig hilsen
Anders Kühnau Stephanie Lose
Formand Næstformand
Beskæftigelsesministeriet
Sendt til: Suzan.Poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk
Vedr. BM j.nr. 2022-4469.
Dato 12. august 2022
Høringssvar vedr. lovforslag om ændring af lov om ligebehandling af
mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø
og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af Trepartsaftale om
initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser)
Danske Advokater takker for muligheden for at afgive høringssvar.
Overordnede bemærkninger
Det er korrekt, som det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at:
”I nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner eller andet bevismateriale, men
alene en forklaring fra den person, der anser sig for krænket, og en modstridende
forklaring fra den person, som beskyldningen rettes imod (påstand mod påstand). I
sådanne sager har det afgørende betydning, om og i hvilket omfang retten finder
forklaringen fra den person, der anser sig for krænket troværdig, og dermed egnet til
at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er
udøvet seksuel chikane, sådan at bevisbyrden overgår til modparten.”
Danske Advokater anerkender, at bevisbedømmelsen i disse sager kan være svær.
Netop derfor er det vigtigt ikke at gå på kompromis med grundlæggende
retssikkerhedsprincipper. Danske Advokater lægger særligt vægt på lovforslagets
betryggelse om, at der ikke er tilsigtet nogen ændring af den almindelige
bevisbedømmelse, hvorfor vi ikke har yderligere bemærkninger.
Afsluttende bemærkninger:
Danske Advokater takker for muligheden for at afgive høringssvar, og vi står altid
gerne til rådighed for uddybende spørgsmål eller dialog.
Med venlig hilsen
Charlotte Hvid Olavsgaard
Specialkonsulent
cho@danskeadvokater.dk
Vesterbrogade 32
1620 København V
Telefon 33 43 70 00
mail@danskeadvokater.dk
www.danskeadvokater.dk
Dok.nr. D-2022-028780
Niels Hemmingsensgade 10, 2 / 1153 Copenhagen K
tlf. + 45 3312 80 87 / kvinderaadet.dk
København d. 8. August 2022
Beskæftigelsesministeriet
Att: Suzan.Poedenphant@uvm.dk og tnj@bm.dk
j-nr. 2022-4469
Kvinderådet takker for invitationen til at indgive høringssvar til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder
med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser, der udmønter trepartsaftalen om
initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladserne.
Kvinderådet finder det både positivt og nødvendigt, at Regeringen tager initiativer, der skal bekæmpe seksuel chikane. Seksuel
chikane og krænkende handlinger er et omfattende problem på det danske arbejdsmarked, der særligt rammer grupper, der i
forvejen er udsatte på arbejdsmarkedet, herunder elever og lærlinge. Seksuel chikane og krænkelser finder ofte sted i ulige
magtrelationer, og derfor vil Kvinderådet rose aftalens initiativer, der styrker elever og lærlinges rettigheder i sager om seksuel
chikane.
Præcisering af arbejdsgiverens ansvar
Med lovforslaget forslås det bl.a. at arbejdsgiverens ansvar skrives direkte ind i ligebehandlingslovens § 4 stk. 2 med
formuleringen ”Herunder er arbejdsgiveren forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af
arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane”.
Kvinderådet anbefaler, at formuleringen ”i forbindelse med udførelsen af arbejdet” præciseres og afgrænses i lovens
bemærkninger, så der ikke hersker tvivl om, at arbejdsgiver har pligt til at beskytte sine medarbejdere imod seksuel chikane i
alle arbejdsrelaterede situationer, herunder eksempelvis pauser, sociale arrangementer eller via digitale
kommunikationskanaler der anvendes i arbejdssammenhæng, og ikke alene mens den konkrete udførelse af arbejdsopgaver
pågår.
ILO’s Konvention 190 om ”Eliminating Violence and harrasment in the world of work”1
, anvender netop begrebet “world of work”
der beskriver retten til beskyttelse mod vold og chikane i forbindelse med konkrete arbejdssituationer, i situationer i
sammenhæng med arbejdet eller som udsprænger af arbejdet.
Det mener Kvinderådet er en mere retvisende definition af det moderne arbejdsliv, hvor medarbejdere bør have krav på
beskyttelse mod og forsvarlig håndtering af sager om chikane og krænkende handlinger.
To definitioner af seksuel chikane
Lovforslag indeholder ændringer af både ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven. Som Institut for Menneskerettigheder har
påpeget2
, indeholder netop disse to love to forskellige definitioner af seksuel chikane, hvilket kan svække indsatsen og skabe
uklarhed omkring retsstillingen i sager om seksuel chikane. Kvinderådet anbefaler, at arbejdsmiljølovens definition af seksuel
chikane bringes i overensstemmelse med den gældende definition jf. ligebehandlingsloven og det underliggende EU-direktiv,
som der ligeledes henvises til i dette lovforslags bemærkninger.
1
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
2
https://menneskeret.dk/udgivelser/dansk-lovgivning-boer-kun-definition-seksuel-chikane-paa-arbejdsmarkedet
Niels Hemmingsensgade 10, 2 / 1153 Copenhagen K
tlf. + 45 3312 80 87 / kvinderaadet.dk
Trepart kræver opfølgning
Kvinderådet bemærker, at lovforslaget, der udmønter trepartsaftalen om initiativer, der skal modgå seksuel chikane på
arbejdsmarkedet, i høj grad indeholde præciseringer og/eller kodificeringer af allerede gældende lovgivning og praksis,
herunder eksempelvis arbejdsgiverens ansvar til at sikre medarbejdere et chikanefrit arbejdsmiljø.
Kvinderådet bemærker også, at Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) den 28. juni har udgivet et
forskningsnotat, der konkluderer, at hver 5. dansker på arbejdsmarkedet har været udsat for krænkende handlinger inden for de
sidste 12 måneder, svarende til 22,2%3
.
Det mener Kvinderådet giver anledning til at overveje, om yderligere tiltag er nødvendige for modgå seksuel chikane på
arbejdsmarkedet.
For det første anbefaler Kvinderådet et fokus på arbejdsgiverens ansvar for at forebygge seksuel chikane. Fx gennem et
indirekte objektivt arbejdsgiver-ansvar, så arbejdsgivere kan holdes ansvarlige for chikane, der udøves af kolleger, ledere,
kunder, klienter eller andre, hvor det kunne være undgået med passende forholdsregler.
For det andet anbefaler Kvinderådet at lovforslagets initiativer, herunder særligt de initiativer, der vedr. elever og lærlinge, skal
evalueres 2 år efter ikrafttræden, med henblik på at vurdere, om initiativerne er tilstrækkelige til at imødekomme de omfattende
udfordringer med seksuel chikane om krænkelser, der præger det danske arbejdsmarked.
Endelig anbefaler Kvinderådet et styrket fokus på implementering af lovforslagets initiver med inddragelse af arbejdsmarkedets
parter, hvorfor vi klart opfordrer til, at den nedsatte Alliance mod seksuel chikane overvåger udviklingen ift. seksuel chikane på
arbejdsmarkedet og har fokus, hvordan parterne kan bidrage til at styrke beskyttelsen af lønmodtagere imod chikane og
krænkelser.
Kvinderådet ser frem til behandlingen af lovforslaget og det videre arbejde med at modgå seksuel chikane på danske
arbejdspladser.
Med Venlig Hilsen
Lise Johansen
Direktør
3
https://at.dk/nyheder/2022/06/ny-undersoegelse-om-uoensket-seksuel-opmaerksomhed-og-koensbaseret-chikane-paa-arbejdspladser-i-danmark/
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: RIBJ@kl.dk
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 1 af 4
Suzan.Poedenphant@uvm.dk
tnj@bm.dk
Høring over lovforslag om ændringer i ligebehandlingslov, ar-
bejdsmiljølov og erhvervsuddannelseslov – j. nr. 2022-4469
Beskæftigelsesministeriet har den 24. juni 2022 sendt høring over lov-
forslag om udmøntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel
chikane på arbejdspladser til KL.
KL skal kvittere for modtagelse af høringen.
Bemærkninger til lovforslaget
Ad. 2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgivers ansvar
2.2.1.3. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tredje-
mand
Ændringen i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 tydeliggør arbejdsgiverens
forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med ud-
førelsen af arbejdet og til at håndtere tilfælde af seksuel chikane. KL har
noteret, at ændringen er en kodificering af retspraksis.
KL vil i den forbindelse fremhæve, at kommunerne efter serviceloven og
sundhedslovgivningen har pligt til at levere ydelser til visse grupper af bor-
gere, fx demente eller personer med psykisk sygdom, der har en adfærd,
som kan være seksuelt krænkende begrundet i den pågældende sygdom.
Sygdommen og den deraf følgende adfærd kan endda være selve årsagen
til, at borgeren er i kontakt med de offentligt ansatte. Kommunerne kan
ikke lovligt undlade at hjælpe disse borgere og har heller ikke mulighed for
at forhindre alle krænkelser, som borgerne måtte begå.
KL lægger derfor stor vægt på, at det fremgår af bemærkningerne til lov-
forslagets § 1, nr. 2. afsnit 7, at arbejdsgiverens ansvar forudsætter ”At
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: RIBJ@kl.dk
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 2 af 4
arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe for-
anstaltninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå,
at chikanen sker.”
Derudover lægger KL vægt på, at det ligeledes fremgår af bemærknin-
gerne til lovforslagets § 1, nr. 2. afsnit 8, at det ”altid (vil) bero på en konkret
vurdering i hver enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlings-
lovens § 4 til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.”
KL forudsætter, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 ikke i
praksis kommer til at betyde, at kommunerne bringes i en situation, hvor
efterlevelse af deres leveringsforpligtelse efter serviceloven og sundheds-
loven overfor en borger med chikanerende adfærd samtidig vil indebære
en overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Herudover har KL følgende tekniske bemærkninger
Ad. 2.2. Tydeliggørelse af arbejdsgiver ansvar i sager om seksuel chi-
kane
2.2.1.2. Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af menige
medarbejdere, 2. afsnit, hvor det fremgår ”Arbejdsgiveren kan desuden
være forpligtet til at tage ansættelsesretlige skridt over for krænkeren. For-
pligtelsen til at reagere gælder også, hvis der er tale om en enkeltstående
handling.” KL er enig heri, så længe ”forpligtelsen” ikke forudsættes at
række ud over den almindelige ansættelsesretlige vurdering af en konkret
sag og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.
Ad. 2.3. Præcisering af hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved
udmåling af godtgørelser i sager om seksuel chikane og forhøjelse af
godtgørelsesniveau i grove sager
2.3.1.1. Godtgørelsesniveau i sager om seksuel chikane efter ligebe-
handlingslovens § 14, sidste afsnit, hvor det fremgår ”Det er særdeles
vanskeligt at foretage en vurdering af, på hvilket specifikt niveau godtgø-
relsesniveauet i sager om seksuel chikane bør ligge, for at de opleves som
rimelige. Det skyldes, at der ikke er lidt et tab, der kan opgøres i et penge-
beløb. I sidste ende er det således et politisk spørgsmål, hvilket generelt
niveau godtgørelserne bør ligge på”. KL er uforstående overfor formålet
med den sidste sætning, og foreslår den derfor fjernet.
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: RIBJ@kl.dk
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 3 af 4
Ad 2.6. Tydeliggørelse af arbejdslederens og de ansattes pligter til at
give meddelelser om arbejdsmiljøproblemer
2.6.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser og den foreslåede ord-
ning. KL vil foreslå, at der i sidste afsnit indsættes følgende afsnit, som
også fremgår af aftaletekst om de indholdsmæssige konsekvenser af løs-
ningen:
Der kan ikke siges noget entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere
over for de ansatte ved overtrædelsen af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da
det vil afhænge af Arbejdstilsynets praksis, og da situationerne kan være
meget forskellige.
Ad. 4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser
for det offentlige
4.1. Ændringer i ligebehandlingsloven hvor følgende fremgår ”Det er
forbundet med usikkerhed at skønne over de økonomiske konsekvenser
af forslaget om præcisering af forhold, der bør tillægges vægt ved udmå-
ling af godtgørelse i sager om seksuel chikane, og forhøjelse af godtgø-
relse i grove sager da der sandsynligvis er et mørketal for, hvor mange
personer der udsættes for seksuel chikane.” Formuleringen gentager sig i
punkt 5.1. KL stiller sig uforstående overfor, hvordan et ”mørketal” kan
have betydning for hvilke kriterier, der bør tillægges vægt ved udmålingen
af godtgørelse.
Ad. 11. Sammenfattende skema
KL stiller sig undrende overfor konklusionen om, at forslaget ingen økono-
miske konsekvenser har for stat, kommuner, regioner henset til, at det i
punkt 4.1 fremgår, at det er forbundet med usikkerhed at skønne over de
økonomiske konsekvenser.
Ad bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, § 2, nr. 2
om tydeliggørelse af ansattes pligt til at give meddelelse om arbejds-
miljøproblemer
KL foreslår, at der sidst i bemærkningerne til bestemmelsen indarbejdes
følgende afsnit:
Arbejdstilsynet udarbejder en vejledning eller lignende om den præcise-
rede bestemmelse, hvor det bl.a. kommer til at fremgå, at bliver den an-
satte opmærksom på, at seksuel chikane i arbejdet finder sted, og kan den
ansatte ikke selv læse problemet, skal den ansatte meddele det til et med-
lem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren.
Det er KL’s vurdering, at en vejledning eller lignende er nødvendig, hvis
den aftalte præcisering af arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2 skal leve op til sit
Dato: 1. juli 2022
Sags ID: SAG-2022-02617
Dok. ID: 3231064
E-mail: RIBJ@kl.dk
Direkte: 3370 3854
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
www.kl.dk
Side 4 af 4
formål: At tydeliggøre, at de ansatte skal bidrage til at forebygge og hånd-
tere seksuel chikane i arbejdet og har pligt til at videregive oplysninger som
seksuel chikane i arbejdet, hvis de bliver opmærksomme på det og ikke
selv kan løse problemet.
KL skal bemærke, at indsendte høringssvar sker med forbehold for efter-
følgende politisk godkendelse i KL.
Med venlig hilsen
Louise Koldby Dalager
Til: Alberte Munkesø Storm (AMS@bm.dk), Cecilie Kisling (cki@bm.dk)
Fra: Theresa Nørregaard Jørgensen (TNJ@bm.dk)
Titel: VS: Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring ; Deres j-nr. 2022-4469
Sendt: 12-08-2022 14:10
Fra: Per Dyrholm <ped@krifa.dk>
Sendt: 12. august 2022 14:02
Til: Suzan Pødenphant <Suzan.Poedenphant@uvm.dk>; Theresa Nørregaard Jørgensen <TNJ@bm.dk>
Emne: SV: Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring ; Deres j-nr. 2022-4469
Lovforslaget giver anledning til følgende bemærkninger
Kristelig Fagbevægelse er som sådan ikke modstander af noget i lovforslaget, men vi ønsker på elevområdet
at gå længere:
Det er meget vanskeligt for en elev at forlade sin elevplads. Konsekvenserne kan være meget vidtgående. Vi
ser elever der har følt sig pressede til at acceptere endog meget dårlig behandling på deres arbejdsplads.
Elever der oplever at deres uddannelsesaftale ophæves af arbejdsgiveren har bevisbyrden for at det ikke
skyldes deres egne forhold. Kan de ikke løfte denne bevisbyrde kan de ikke komme tilbage i en skolepraktik.
Resultatet kan blive en mistet uddannelse. Dette presser de unge. Deres procesrisiko er meget større end
arbejdsgiveren. Løsningen her er ikke godtgørelser, men retten til at vende tilbage i en skolepraktik. I
undervisningsministeries ”håndbog om praktikcentre, skolepraktikordninger og skolepraktikelevers
retsstilling” fremgår det, at det er en meget streng bevisbedømmelse. Det fremgår således af 5.2.c in fine
Bestemmelsen skal anvendes restriktivt. Der må ikke være tvivl om, at eleven uforskyldt har mistet
uddannelsesaftalen. En eventuel tvivl kan således ikke komme eleven til gode. Den krænkede elev kan derfor
løbe en meget stor risiko for at sige fra overfor krænkelser, der ikke objektivt kan bevises.
Venlig hilsen
Per Dyrholm
politisk konsulent
Tlf: 72277227
Kommunikation - Samfund
Klokhøjen 4 - 8200 Aarhus N
krifa.dk - facebook - persondatapolitik
Mål din eller dit teams arbejdslyst og sammenlign med landsresultater her .
Fra: Postenheden <post@bm.dk>
Sendt: 24. juni 2022 15:00
Til: 3F <horingshenvendelser@3f.dk>; Adoption og samfund <foreningen@adoption.dk>; Advokatrådet
<postkasse@advokatsamfundet.dk>; Akademikernes Centralorganisation <ac@ac.dk>; Ankestyrelsen <ast@ast.dk>;
A-kassen ASE - Secure <ase@ase.dk>; Arbejdsmiljørådet <post@amr.dk>; ATP <pote@atp.dk>; Blik- og
rørarbejderforbundet <forbund@blikroer.dk>; Business Danmark <sikkerjur@businessdanmark.dk>;
Centralorganisationernes Fællesudvalg <info@cfu-net.dk>; Danmarks Evalueringsinstitut <eva@eva.dk>; Danmarks
Fiskeriforening Producent Organisation <mail@dkfisk.dk>; Danmarks Statistik <dst@dst.dk>; Danmarks
Vejlederforening <formand@danmarksvejlederforening.dk>; Dansk Arbejdsgiverforening <da@da.dk>; Dansk Artist
Forbund <artisten@artisten.dk>; Dansk Center for Undervisningsmiljø <dcum@dcum.dk>; Dansk El-Forbund
<def@def.dk>; Dansk Erhverv (høring <hoeringssager@danskerhverv.dk>; Dansk Industri <di@di.dk>; Dansk
Journalistforbund <dj@journalistforbundet.dk>; DANSK KVINDESAMFUND <sekretariat@danskkvindesamfund.dk>;
Dansk Metal <metal@danskmetal.dk>; Dansk Musikerforbund <dmf@dmf.dk>; Dansk Skuespillerforbund
<dsf@skuespillerforbundet.dk>; DANSK SOCIALRÅDGIVERFORENING <ds@socialrdg.dk>; Dansk Sygeplejeråd
<dsr@dsr.dk>; Dansk Teater <post@danskteater.org>; DANSK UNGDOMS FÆLLESRÅD <duf@duf.dk>; Danske
Advokater <mail@danskeadvokater.dk>; Danske A-kasser <DAK@danskeakasser.dk>; Danske Erhvervsskoler og -
Gymnasier - Bestyrelserne <bestyrelserne@deg.dk>; Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier - Lederne
<lederne@deg.dk>; Danske Forlag <info@danskeforlag.dk>; Danske Handicaporganisationer <jk@handicap.dk>;
Danske HF & VUC <vuc@vuc.dk>; Danske Landbrugsskoler <csc@lf.dk>; Danske Regioner <regioner@regioner.dk>;
Danske SOSU-skoler - bestyrelserne <bestyrelserne@sosu.dk>; Datatilsynet <dt@datatilsynet.dk>; DEN DANSKE
DOMMERFORENING <dommerforeningen@gmail.com>; Det Danske Handicapråd <dch@dch.dk>; Det Faglige Hus -
A-kasse <info@detfagligehus.dk>; Erhvervsskolernes ElevOrganisation <sekretariat@eeo.dk>; Fagbevægelsens
Hovedorganisation <fh@fho.dk>; Familieretshuset <post@familieretshuset.dk>; FGU Danmark <lg@fgu.dk>;
Finansforbundet <post@finansforbundet.dk>; finanssektorens arbejdsgiverforening <fa@fanet.dk>; FOA
<foa@foa.dk>; Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd <tat@tat.dk>; Foreningsfællesskabet
Ligeværd <ligevaerd@ligevaerd.dk>; Forhandlingsfællesskabet <post@forhandlingsfaellesskabet.dk>; Forældre og
Sorg <kontakt@foraeldreogsorg.dk>; Frie Funktionærer <kontakt@frie.dk>; FSR - danske revisorer <fsr@fsr.dk>;
Fødevareforbundet NNF <nff@nff.dk>; GARTNERI- LAND- OG SKOVBRUGETS ARBEJDSGIVERE <info@gls-a.dk>;
GYMNASIESKOLERNES LÆRERFORENING <gi@gl.org>; HK Danmark <hk@hk.dk>; IDA <ida@ida.dk>; Institut for
Menneskerettigheder -Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution <info@humanrights.dk>; Kommunernes
Landsforening <KL@KL.DK>; KRISTELIG ARBEJDSGIVERFORENING <ka@ka.dk>; Krifa Kommunikation
<pol.sekr@krifa.dk>; KVINDERÅDET <kvr@kvinderaad.dk>; KVINFO <kvinfo@kvinfo.dk>; LandboUngdom
<info@landboungdom.dk>; LANDBRUG & FØDEVARER F.M.B.A. <info@lf.dk>; Landssammenslutningen af
Handelsskoleelever <lh@handelselever.dk>; Ledere af Ungdoms- og Voksenuddannelser i DJØF <lbh@sde.dk>;
Lederne <lh@lederne.dk>; LOF's landsorganisation <lof@lof.dk>; Michael Esmann <michael.esmann@sosu.dk>;
Producentforeningen <INFO@PRO-F.DK>; Red Barnet <redbarnet@redbarnet.dk>; Rigsrevisionen
<info@rigsrevisionen.dk>; Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelser (REU) <reu@uvm.dk>; Rådet
for Voksen- og Efteruddannelse (VEU-rådet) <veu-raadet@uvm.dk>; Sammenslutning af Unge Med Handicap
<sumh@sumh.dk>; SIRI Rådet for Etniske Minoriteter <rem@siri.dk>; SMV Danmark <smv@smvdanmark.dk>;
Studievalg Danmark <studievalg@studievalg.dk>; Sundhedskartellet <shk@sundhedskartellet.dk>; Tekniq
Arbejdsgiverne <tekniq@tekniq.dk>; Uddannelsesforbundet <info@uddannelsesforbundet.dk>; Uddannelseslederne
<info@uddannelseslederne.dk>
Emne: Høring: Udkast til lovforslag vedr. seksuel chikane i ekstern høring (Id nr.: 210801)
Se venligst vedhæftede høring.
Frist for afgivelse af høringssvar er den 12. august 2022. Høringssvar bedes sendt til Suzan.Poedenphant@uvm.dk
og tnj@bm.dk med angivelse af j-nr. 2022-4469.
Med venlig hilsen
Sagsstyringsenheden
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20 | 1060 København K
T 72 20 50 00 | bm@bm.dk | www.bm.dk
Ministry of Employment
Holmens Kanal 20 | 1060 Copenhagen
T +45 72 20 50 00 | bm@bm.dk | www.bm.dk


Beskæftigelsesudvalget
lov@ft.dk
Beskæftigelsesministeren
Holmens Kanal 20
1060 København K
T +45 72 20 50 00
E bm@bm.dk
www.bm.dk
CVR 10172748
J.nr. 2022 - 6143
5. oktober 2022
Fremsættelse af lovforslag om udmøntning af Trepartsaftale
om initiativer til at modgå seksuel chikane
Kære udvalgsmedlemmer
Lovforslag om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn
til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Ud-
møntning af Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejds-
pladser) fremsættes den 5. oktober 2022.
Jeg vedlægger til jeres orientering høringssvarene, høringsnotatet og ligestillings-
notatet.
Venlig hilsen
Peter Hummelgaard
Offentligt
L 24 - Bilag 1
Ligestillingsudvalget 2022-23


HØ RI NGS N O TAT
Resumé og kommentarer til høringssvar ved-
rørende forslag til lov om ændring af lov om
ligebehandling af mænd og kvinder med hen-
syn til beskæftigelse m.v., lov om arbejds-
miljø og lov om erhvervsuddannelser (Ud-
møntning af Trepartsaftale om initiativer til
at modgå seksuel chikane på arbejdsplad-
sen)
September 2022
J.nr. 2022-6143
CAIJ
Alberte Munkesø Storm
Indledning
Lovforslaget blev sendt i høring den 24. juni 2022 og med frist den 12. august
2022. Lovforslaget er sendt i høring til følgende organisationer m.v.: Advokatrådet,
Adoption og Samfund, Akademikernes Centralorganisation (AC), Ankestyrelsen,
Arbejdsløshedskassen ASE, Arbejdsmarkedets TillægsPension (ATP), Arbejdsmil-
jørådet, Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag, Blik- og Rørarbejderforbundet, Busi-
ness Danmark, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), Danmarks Evalue-
ringsinstitut, Danmarks Fiskeriforening Producent Organisation, Danmarks Stati-
stik, Danmarks Vejlederforening, Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Dansk Artist-
forbund, Dansk El-forbund, Dansk Center for Undervisningsmiljø, Dansk Erhverv,
Dansk Industri (DI), Dansk Journalistforbund (DJ), Dansk Kvindesamfund, Dansk
Metal, Dansk Musiker-forbund, Dansk Skuespillerforbund, Dansk Socialrådgiver-
forening, Dansk Sygeplejeråd, Dansk Teater, Dansk Ungdoms Fællesråd, Danske
A-kasser, Danske Advokater, Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier – Bestyrel-
serne, Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier – Lederne, Danske Forlag, Danske
Handicaporganisationer, Danske HF og VUC, Danske Landbrugsskoler, Danske
Regioner, Danske SOSU-skoler, Danske SOSU-skoler – bestyrelserne, Datatilsy-
net, Den Danske Dommerforening, Det Centrale Handicapråd, Det faglige hus, Det
Nationale Integrationsråd, Erhvervsskolernes ElevOrganisation, Fagbevægelsens
Hovedorganisation (FH), Familieretshuset, FGU Danmark, Finansforbundet, Fi-
nanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), FOA, Foreningen af tekniske og admini-
strative tjenestemænd, Foreningsfællesskabet Ligeværd, Forhandlingsfællesskabet,
Frie Funktionærer, FSR- danske revisorer, Fødevareforbundet NFF, Gartneri-,
Land og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A), Gymnasieskolernes Lærerforening,
HK, Ingeniørforeningen (IDA), Institut for Menneskerettigheder (IMR), Kommu-
nernes Landsforening (KL), Kristelig Arbejdsgiverforening (KA), Kristelig Fagbe-
vægelse (KRIFA), Kvinderådet, KVINFO, LandboUngdom , Landbrug & Fødeva-
rer, Landsforeningen Spædbarnsdød, Landssammenslutningen af Handelsskoleele-
ver, Ledere af Ungdoms- og Voksenuddannelser i DJØF, Lederne, LOF, Produ-
Offentligt
L 24 - Bilag 1
Ligestillingsudvalget 2022-23
2
centforeningen, Red Barnet, Rigsrevisionen, Rådet for de Grundlæggende Er-
hvervsrettede Uddannelser (REU), Rådet for Voksen- og Efteruddannelse (VEU-
Rådet), Sammenslutning af Unge Med Handicap, SMV Danmark, Studievalg Dan-
mark, Sundhedskartellet, Tekniq Arbejdsgiverne, Uddannelsesforbundet, Uddan-
nelseslederne.
Der er modtaget høringssvar fra: Kvinderådet, Ligebehandlingsnævnet, Kommu-
nernes Landsforening (KL), Danske Erhvervsskoler- og Gymnasier, Fagbevægel-
sens Hovedorganisation (FH), Danske Regioner, Dansk Kvindesamfund, Akademi-
kerne, KVINFO, Kristelig Fagbevægelse (KRIFA), Dansk Arbejdsgiverforening
(DA), Danske Advokater, Lederne, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Kvinde-
rådet, Rådet for de Grundlæggende Erhvervsrettede Uddannelser.
Følgende har meddelt, at de ikke har bemærkninger til lovforslaget: Danmarks Vej-
lederforening, Familieretshuset, Forhandlingsfællesskabet, Centralorganisationer-
nes Fællesudvalg (CFU).
KL og Danske Regioner bemærker, at høringssvaret afgives med forbehold for ef-
terfølgende politisk godkendelse.
Generelle bemærkninger
DA og FH er tilfredse med, at udkastet til lovforslag loyalt udmønter de forslag til
lovændringer af ligebehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og erhvervsuddannelses-
loven, der følger af initiativ 1-5 samt initiativ 12 og 14-16 i trepartsaftalen.
Kvinderådet, KVINFO og Dansk Kvindesamfund støtter lovforslaget Kvinderådet
roser trepartsaftalens initiativer, der styrker elever og lærlinges rettigheder i sager
om seksuel chikane. Dansk Kvindesamfund håber, at man vil følge udviklingen
nøje og supplere med yderligere tiltag, hvis det viser sig nødvendigt.
Danske Regioner og Lederne støtter lovforslaget og trepartsaftalens formål om at
styrke forebyggelse og håndtering af seksuel chikane samt den nødvendige kultur-
forandring på den enkelte arbejdsplads, og Danske Regioner finder, at aftalen viser,
at forebyggelse og håndtering af seksuel chikane er en højt prioriteret dagsorden.
KRIFA bemærker, at man ønsker at gå længere på elevområdet, da løsningen i
disse sager ikke er godtgørelser, men retten til at vende tilbage til skolepraktik. Se
nærmere herom neden for under bemærkningerne til lovforslagets § 3 om ændring
af lov om erhvervsuddannelser.
Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) støtter lovforslaget og finder, at tre-
partsaftalen er velbalanceret og sætter et fornyet fokus på at forebygge seksuel chi-
kane. For FA er det centralt, at aftalen også har fokus på virksomheders retssikker-
hed.
Institut for Menneskerettigheder støtter lovforslaget og finder det særdeles positivt,
at regeringen vil styrke indsatsen mod seksuel chikane. Instituttet finder, at der er
grund til at overveje, om initiativerne lovforslaget er tilstrækkelige til at gøre op
3
med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser, idet lovforslaget i høj grad ud-
gør en tydeliggørelse af eksisterende rettigheder og forpligtelser.
Danske Erhvervsskoler og -Gymnasier og Rådet for de Grundlæggende Erhvervs-
rettede Uddannelser (REU) bakker op om trepartsaftalens initiativer til at modgå
seksuel chikane på erhvervsuddannelserne.
Bemærkninger til lovforslaget
Definitionen af seksuel chikane (lovforslagets § 1, nr. 1)
KVINFO og Institut for Menneskerettigheder finder det positivt, at ”sexchikane” i
ligebehandlingsloven ændres til det mere tidssvarende ”seksuel chikane”. KVINFO
finder desuden, at ”seksualiseret chikane” ville være endnu mere retvisende, da det
oftest ikke er seksuelt for den person der udsættes for chikanen, men seksualiseret
af udøveren.
KVINFO, Kvinderådet og Institut for Menneskerettigheder er kritiske overfor, at
der findes to definitioner på seksuel chikane. Instituttet bemærker, at instituttet har
udgivet en analyse om, at dansk lovgivning kun bør have én definition af seksuel
chikane på arbejdsmarkedet. Som det fremgår af analysen, findes der to definitio-
ner af seksuel chikane i dansk lovgivning på arbejdsmarkedet; i ligebehandlingslo-
ven, og i arbejdsmiljølovgivningen.
Instituttet vurderer i analysen, at de to regelsæt ikke opererer med samme defini-
tion af seksuel chikane, idet definitionen i ligebehandlingsloven er bredere, end til-
fældet er i de underliggende arbejdsmiljøregler til arbejdsmiljøloven (bekendtgørel-
sen om psykisk arbejdsmiljø og AT-vejledningen om krænkende handlinger, her-
under mobning og seksuel chikane). I de sidstnævnte arbejdsmiljøregler gælder et
krav om grovhed eller gentagelsesvirkning i forhold til seksuel chikane, som ikke
genfindes i ligebehandlingslovens definition.
Det er instituttets vurdering, at det vil bidrage til en bedre retlig beskyttelse mod
seksuel chikane og sikre en højere grad af klarhed hos både arbejdsgivere og ar-
bejdstagere om, hvad der udgør seksuel chikane, hvis de relevante arbejdsmiljøreg-
ler indeholder den bredere definition af seksuel chikane, som følger af ligebehand-
lingsloven.
Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget ikke omhandler definitionen af
seksuel chikane. I forhold til forslaget om at ensrette definitionerne på seksuel chi-
kane bemærker Beskæftigelsesministeriet endvidere, at der er en årsag til, at lige-
behandlingsloven og arbejdsmiljøloven (konkretiseret i bekendtgørelsen om psy-
kisk arbejdsmiljø og AT-vejledning) definerer seksuel chikane forskelligt. Det skyl-
des bl.a., at arbejdsmiljølovgivningens formål er at forebygge problemer i arbejds-
miljøet, der kan udgøre en risiko for sikkerhed eller sundhed, mens ligebehand-
lingslovens formål er ligebehandling af mænd og kvinder på arbejdspladsen. Det
er ikke ualmindeligt, at der er flere lovgivninger, der regulerer et forhold ud fra
forskellige hensyn og formål. De to lovgivninger supplerer således hinanden.
4
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig KVINFO’s forslag om yderligere sproglig
tilpasning, men forslaget har ikke givet anledning til ændringer i lovforslaget.
Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af tredjemand (lov-
forslagets § 1, nr. 2)
FH bemærker for så vidt angår Østre Landsrets afgørelse i U 2019.3302 Ø, at afgø-
relsen bør gengives på samme måde i lovforslagets almindelige bemærkninger i af-
snit 2.2.1.3 som i trepartsaftalens initiativ 3.
FH påpeger desuden, at lovforslagets specielle bemærkninger til § 1, nr. 1 (rettelig
§ 1, nr. 2) indeholder en komprimeret gengivelse af lovbemærkningerne fra initia-
tiv 3, i modsætning til gengivelsen heraf i de almindelige bemærkninger, og FH øn-
sker, at initiativets bemærkninger gengives ens. Endelig ønsker FH en mindre
sproglig justering i de specielle bemærkninger således, at sætningen ”Forpligtelsen
vil fx kunne være relevant…” ændres til ”Forpligtelsen kan fx være relevant…” i
overensstemmelse med Trepartsaftalen.
KL og Danske Regioner og Institut for Menneskerettigheder bemærker, at ændrin-
gen i ligebehandlingslovens § 4, stk. 2 tydeliggør arbejdsgiverens forpligtelse til at
stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet og til
at håndtere tilfælde af seksuel chikane, og at ændringen er en kodificering af rets-
praksis.
KL og Danske Regioner fremhæver, at både kommune og regioner har pligt til at
levere ydelser til visse grupper af borgere, fx demente eller personer med psykisk
sygdom, der har en adfærd, som kan være seksuelt krænkende begrundet i den på-
gældende sygdom, og at kommunerne kan ikke lovligt undlade at hjælpe disse bor-
gere og har heller ikke mulighed for at forhindre alle krænkelser, som borgerne
måtte begå.
KL og Danske Regioner lægger derfor stor vægt på, at det fremgår af bemærknin-
gerne til lovforslagets § 1, nr. 2. afsnit 7, at arbejdsgiverens ansvar forudsætter, at
”arbejdsgiveren i den konkrete situation har reel mulighed for at træffe foranstalt-
ninger, der kan bringe den seksuelle chikane til ophør eller undgå, at chikanen
sker.”
Danske Regioner bemærker tillige, at regionerne tager deres ansvar for at stille et
chikanefrit miljø til rådighed yderst alvorligt, og arbejder målrettet med at både fo-
rebygge og håndtere seksuel chikane. Omtrent 3-4 pct. af de regionalt ansatte rap-
porterer i trivselsmålinger at have været udsat for seksuel chikane – heraf er ca. 4/5
af tilfældene fra patienter, pårørende og andre ”eksterne”.
Derudover lægger KL vægt på, at det ligeledes fremgår af bemærkningerne til lov-
forslagets § 1, nr. 2. afsnit 8, at det ”altid (vil) bero på en konkret vurdering i hver
enkelt sag, om der vil være en pligt efter ligebehandlingslovens § 4 til at stille et
chikanefrit miljø til rådighed.”
KL og Danske Regioner forudsætter, at ændringen af ligebehandlingslovens § 4,
stk. 2 ikke i praksis kommer til at betyde, at regionerne og kommunerne bringes i
5
en situation, hvor efterlevelse af deres arbejde og pligt til at behandle patienter hen-
holdsvis leveringsforpligtelse efter serviceloven og sundhedsloven over for en bor-
ger med chikanerende adfærd samtidig vil indebære en overtrædelse af ligebehand-
lingsloven.
KVINFO finder det positivt, at lovteksten tydeliggør arbejdsgivers pligt til i rime-
ligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, som i dag kun fremgår af lovens be-
mærkninger.
KVINFO og Kvinderådet anbefaler, at formuleringen ”i forbindelse med udførel-
sen af arbejdet” præciseres, så det tydeligt fremgår at arbejdsgiver har pligt til at
beskytte sine medarbejdere imod seksuel chikane i alle arbejdsrelaterede situatio-
ner, herunder eksempelvis pauser, sociale arrangementer og i digital arbejdsrelate-
ret kommunikation, i overensstemmelse med ILO’s Konvention 190.
Institut for Menneskerettigheder bemærker, at det ikke er entydigt i hvor høj grad
arbejdsgiverens forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø efter ligebehandlingslo-
ven også omfatter seksuel chikane fra tredjemand, såsom klienter, kunder, samar-
bejdspartnere m.v., og anbefaler, at der indsættes en bestemmelse i ligebehand-
lingsloven, der sikrer, at arbejdsgiveren kan hæfte for seksuel chikane, som en an-
sat er blevet udsat for i kraft af arbejdet fra tredjemænd, hvis arbejdsgiveren ikke
har iværksat passende konkrete foranstaltninger til at forebygge og håndtere sek-
suel chikane.
Dansk Kvindesamfund bemærker, at det i forbindelse med MeToo-bølgen blev ty-
deligt, at arbejdsgiveres håndtering af seksuel chikane ofte indebar, at man flyttede
den krænkede, og mener, at det bør tydeliggøres, at sikring af et chikanefrit miljø
ikke skal ske på bekostning af den krænkedes stilling eller arbejdsmæssige position
samt, at en flytning af en krænker gennem forfremmelse vil være usagligt.
Beskæftigelsesministeriet bemærker indledningsvist, at lovforslaget udmønter de
lovgivningsmæssige initiativer, som er aftalt i trepartsaftalen af 4. marts 2022. Ini-
tiativerne er således udtryk for en enighed og fælles forståelse mellem parterne i
aftalen.
For så vidt angår FH’s bemærkninger om gengivelse af retspraksis i lovforslaget
har Beskæftigelsesministeriet justeret de almindelige og specielle bemærkninger,
således at dommen gengives, som det står i Trepartsaftalen. For så vidt angår for-
skellen på de almindelige og de specielle bemærkninger i lovforslaget bemærkes, at
lovforslaget er justeret således, at gengivelsen af retspraksis er ens i de alminde-
lige og specielle bemærkninger. Beskæftigelsesministeriet har justeret lovforslaget
i overensstemmelse med FH’s ønske om en sproglig justering.
Lovforslaget tydeliggør arbejdsgivers pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådig-
hed i forbindelse med udførslen af arbejdet og håndtere seksuel chikane, som hidtil
har fulgt af praksis. Der er således ikke tale om en ændring i retstilstanden, men en
tydeliggørelse af arbejdsgivers pligt.
6
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig bemærkningerne fra KL og Danske Regi-
oner om rækkevidden af arbejdsgivers forpligtelser i forhold til seksuel chikane
udøvet af tredjemand og Institut for Menneskerettigheders anbefaling om en nye
bestemmelse i relation til seksuel chikane fra tredjemænd. Da lovforslaget udmøn-
ter trepartsaftalen giver Instituttets anbefaling giver ikke anledning til ændringer i
lovforslaget. Ministeriet kan henvise til de lovforslagets almindelige bemærkninger
(afsnit 2.1.1.5) om retspraksis for så vidt angår krænkelser begået af tredjemand,
herunder at arbejdsgiveren skal have en reel mulighed for at håndtere den seksu-
elle chikane og træffe foranstaltninger for at bringe den seksuelle chikane til op-
hør.
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig anbefalingen fra KVINFO og Kvinderådet
om at præcisere ”i forbindelse med arbejdet”. Lovforslaget er som nævnt udtryk
for et balanceret kompromis i trepartsaftalen og initiativbeskrivelserne, hvorfor be-
mærkningen ikke giver anledning til ændringer i lovforslaget.
For så vidt angår Dansk Kvindesamfunds ønske om at præcisering af arbejdsgivers
ansvar samt at forflytning af en krænkende medarbejder gennem forfremmelse er
usagligt, giver bemærkningen ikke anledning til ændringer af lovforslaget. Det al-
tid vil bero på en konkret vurdering, hvornår og hvilke ansættelsesretlige skridt en
arbejdsgiver vil være forpligtet til at tage over en krænkende medarbejder.
Arbejdsgivers ansvar for seksuel chikane udøvet af menige medarbej-
dere (lovforslagets § 1, nr. 4)
KL og Danske Regioner bemærker, at det af andet afsnit af lovforslagets afsnit 2.2.
1.2 fremgår, at ”Arbejdsgiveren kan desuden være forpligtet til at tage ansættelses-
retlige skridt over for krænkeren. Forpligtelsen til at reagere gælder også, hvis der
er tale om en enkeltstående handling.” KL og Danske Regioner er enig heri, så
længe ”forpligtelsen” ikke forudsættes at række ud over den almindelige, konkrete
ansættelsesretlige vurdering af en sag og i øvrigt ikke forringer retssikkerheden.
Beskæftigelsesministeriet bekræfter, at forslaget ikke tiltænkt at udvide de alminde-
lige ansættelsesretlige forpligtelser, som påhviler arbejdsgiver eller at forringe
retssikkerheden.
Godtgørelsesniveau og mulighed for tortgodtgørelse (lovforslagets § 1,
nr. 3 og nr. 4)
KL bemærker, at, det i sidste afsnit i lovforslagets afsnit 2.3.1.1. fremgår, at det ”i
sidste ende er det således et politisk spørgsmål, hvilket generelt niveau godtgørel-
serne bør ligge på”. KL er uforstående over for formålet med den sidste sætning,
og foreslår den derfor fjernet.
KVINFO og Institut for Menneskerettigheder finder det positivt, at godtgørelsesni-
veauet i grove sager hæves, men anbefaler, at niveauet for godtgørelse i sager om
seksuel chikane hæves, så de svarer til niveauet for godtgørelse for uberettiget af-
skedigelse af særligt beskyttede medarbejdere på 6-12 måneders løn eller alterna-
tivt godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærlovens regler på 1-6 måne-
ders løn. KVINFO finder der positivt, at der gives mulighed for tortgodtgørelse fra
krænkeren.
7
KVINFO finder det positivt, at det tydeliggøres, at det tillægges betydning, om der
foreligger et over/underordnelsesforhold, eller om den krænkede i øvrigt tilhører en
udsat gruppe, samt at det tillægges betydning, om arbejdsgiveren har formuleret en
personalepolitik om seksuel chikane. KVINFO finder dog, at det også bør have be-
tydning om personalepolitikken er tilstrækkeligt implementeret.
KVINFO anfører, at man med fordel kunne tilføje praktikanter og studentermed-
hjælpere til listen over eksempler på grupper, som er særligt udsatte i kraft af deres
underordningsforhold og løse tilknytning. Det er desuden værd at overveje om un-
derrepræsenterede køn og seksuelle minoriteter burde nævnes, da de er særligt ud-
satte for seksuel chikane. Derudover bemærker KVINFO, at der ikke indgår anvis-
ning om, hvordan grovheden bør vurderes.
Dansk Kvindesamfund bemærker, at eksemplerne fra retspraksis demonstrerer, at
niveauerne for godtgørelsen generelt er for lave, og ikke indebærer et incitament til
en tilstrækkeligt forebyggende indsats eller indgriben fra arbejdsgiver. Det samme
gør sig gældende for tortgodtgørelser, der heller ikke på tilstrækkelig vis tager
højde for de vidtrækkende konsekvenser for de krænkede. Grundgodtgørelsen bør
som minimum er baseret på tre gennemsnitlige månedslønninger (nationalt gen-
nemsnit), da det ellers ligger offeret økonomisk til last at kræve sin ret.
Ligebehandlingsnævnet bemærker, at man forstår til forslaget til ændring af § 14,
stk. 2, således, at godtgørelsesniveauet forhøjes med yderligere en tredjedel i grove
sager om seksuel chikane på arbejdspladsen. Ligebehandlingsnævnet bemærker i
den forbindelse, at nævnet endnu ikke har realitetsbehandlet sager om seksuel chi-
kane efter ændringen af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, i 2019.
Ligebehandlingsnævnet forstår lovforslagets § 1, nr. 3 og nr. 4, således, at den for-
højelse af godtgørelsesniveauet, der følger af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2,
alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og ikke også godtgørelse for tort fra den
medarbejder, der har begået krænkelsen.
Ligebehandlingsnævnet bemærker desuden, at det fremgår af de specielle bemærk-
ninger til lovforslagets § 1, nr. 4, at det tilkommer de almindelige domstole og Li-
gebehandlingsnævnet at vurdere, hvorvidt en godtgørelse vil skulle tilkendes eller
ej. Nævnet finder det naturligt, at klagesager efter den foreslåede ændring af lige-
behandlingsloven om tortgodtgørelse fra den medarbejder, der har begået krænkel-
sen, skal kunne indbringes for nævnet. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at det
udtrykkeligt fremgår af ligebehandlingsloven, at nævnet har kompetence til at fast-
slå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for tort fra den medarbejder, der
har begået krænkelsen.
Ligebehandlingsnævnet bemærker desuden, i relation til muligheden for tortgodt-
gørelse fra andre end den medarbejder, der har begået krænkelsen, at det vil være
hensigtsmæssigt, at det præciseres i lovbemærkningerne, hvem der vil være at be-
tragte som ”den medarbejder”, der har begået krænkelsen.
Beskæftigelsesministeriet bemærker til KLs forslag om at fjerne sætning i afsnit
2.3.1., at hensigten alene er at understrege, at det i den vanskelige øvelse det er at
8
fastsætte godtgørelsesniveauet i sager, hvor der ikke er lidt et økonomisk tab, altid
er muligt, at man fra politisk side kan beslutte at fastsætte godtgørelsesniveauet på
et bestemt niveau. Sætningen fremgår også af Justitsministeriets lovforslag til lov
nr. 140 af 28. februar 2018, hvor bl.a. niveauet for tortgodtgørelse efter erstat-
ningsansvarsloven blev forhøjet. Beskæftigelsesministeriet understreger, at godtgø-
relser fastsættes af domstolene ud fra et samlet skøn over den konkrete sags om-
stændigheder, og niveauerne skal som hidtil udvikle sig gennem domstolenes prak-
sis.
Beskæftigelsesministeriet noterer sig bemærkningerne fra KVINFO, Dansk Kvinde-
samfund og Institut for Menneskerettigheder. For så vidt angår yderligere forhø-
jelse af godtgørelsesniveauet i sager om seksuel chikane henvises til, at lovforsla-
get udmønter initiativet herom i trepartsaftalen af 4. marts 2022. Bemærkningerne
giver således ikke anledning til ændringer i lovforslaget. Det bemærkes i den for-
bindelse, at det altid vil være op til domstolene at fastsætte godtgørelsesniveauet i
sager om seksuel chikane ud fra en samlet vurdering af sagens omstændigheder,
herunder ved at lægge vægt på de kriterier, der fremgår af lovforslaget.
Beskæftigelsesministeriet har desuden noteret sig bemærkningerne fra Ligebehand-
lingsnævnet og kan bekræfte, at den forhøjelse af godtgørelsesniveauet, der følger
af ligebehandlingslovens § 14, stk. 2, alene angår en sag mod arbejdsgiveren, og
ikke også godtgørelse for tort fra den medarbejder, der har begået krænkelse.
For så vidt angår Ligebehandlingsnævnets ønsker til præcisering af nævnets kom-
petence til at fastslå, om der er grundlag for at tilkende godtgørelse for tort samt
præcisering af, hvem der menes med ”den medarbejder, der har begået krænkel-
sen”, finder Beskæftigelsesministeriet ikke anledning til på nuværende tidspunkt at
ændre reglerne. Der henvises til lovforslagets almindelige bemærkninger.
Bevisbyrde (lovforslagets § 1, nr. 4)
Danske Advokater anerkender, at bevisbedømmelsen i disse sager kan være svær.
Netop derfor er det vigtigt ikke at gå på kompromis med grundlæggende retssikker-
hedsprincipper. Danske Advokater lægger særligt vægt på lovforslagets betryg-
gelse om, at der ikke er tilsigtet nogen ændring af den almindelige bevisbedøm-
melse.
Dansk Kvindesamfund finder den foreslåede ændring kærkommen.
Ligebehandlingsnævnet bemærker, at det fremgår af de specielle bemærkninger til
lovforslagets § 1, nr. 4, ”[d]et vil påhvile den, der mener sig udsat for seksuel chikane
fra en anden medarbejder i virksomheden at godtgøre, at vedkommende har været
udsat for den pågældende adfærd, og at erstatningsbetingelserne i øvrigt er opfyldt.
Der vil således gælde en almindelig ligefrem bevisbyrde i denne type af sager”.
Det fremgår af ligebehandlingsloven § 16 a, at der gælder en delt bevisbyrde, således
at den person, der anser sig for krænket, skal påvise faktiske omstændigheder, som
giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbe-
handling. Herefter påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet
ikke er blevet krænket.
9
Nævnet bemærker i den forbindelse, at i det tilfælde, hvor der indbringes en klage
for Ligebehandlingsnævnet over både arbejdsgiveren og den medarbejder, der har
begået krænkelsen, vil nævnet skulle foretage to forskellige bevisvurderinger af den
samme hændelse; i forhold til arbejdsgiveren skal klager påvise faktiske omstændig-
heder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, mens
klager i klagen over den medarbejder, der har begået krænkelsen skal godtgøre, at
klager har været udsat for sexchikane.
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig Ligebehandlingsnævntes bemærkninger,
og bemærker i den forbindelse, at domstolene allerede i dag behandler en sag om
seksuel chikane fra både en arbejdsgiver og en medarbejder efter to forskellige re-
gelsæt i hhv. ligebehandlingsloven og erstatningsansvarsloven.
Faktiske omstændigheder (lovforslagets § 1, nr. 5)
Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at ministeriet overvejer at indsætte lov-
forslagets formulering, om at ”domstolene kan lægge vægt på partsforklaringer ved
vurderingen af, om der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at
formode, at der er udøvet seksuel chikane” direkte i ligebehandlingsloven i stedet
for i lovens bemærkninger.
Ligebehandlingsnævnet bemærker, at det fremgår af de specielle bemærkninger, §
1, nr. 5, at faktiske omstændigheder kan påvises ved en troværdig partsforklaring i
sager om seksuel chikane. Nævnet bemærker hertil, at klager til Ligebehandlings-
nævnet behandles på skriftligt grundlag. Dette indebærer, at nævnet ikke kan foran-
stalte andre former for bevisførelse, herunder i form af mundtlige parts- og vidne-
forklaringer. Hvis det er nødvendigt for en sags afgørelse, at der afgives mundtlige
parts- og vidneforklaringer, må nævnet derfor afvise sagen. Klager kan i stedet an-
lægge sagen ved domstolene.
Beskæftigelsesministeriet noterer sig bemærkningen fra Institut for Menneskeret-
tigheder, men henviser til, at lovforslaget udmønter trepartsaftalens initiativ, som
det er beskrevet i bilaget til aftalen.
Beskæftigelsesministeriet noteres sig Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og
understreger, at lovforslaget ikke ændrer Ligebehandlingsnævnets sagsbehand-
lingsregler, og at forslaget indebærer, at der ved sager ved domstolene kan lægges
vægt på partsforklaringer.
Arbejdslederens og de ansattes pligt til at give meddelelse om arbejds-
miljøproblemer (lovforslagets § 2)
Yderligere revision af bestemmelse
Akademikerne noterer sig, at de foreslåede ændringer i lov om ligebehandling og
lov om arbejdsmiljø følger de aftalte formuleringer i trepartsaftalen om seksuel chi-
kane og har ingen bemærkninger hertil. Undtaget er dog forslaget til ændring af Ar-
bejdsmiljølovens § 26 stk. 2 om arbejdslederes pligter.
Akademikerne er enig i den foreslåede ændring i denne bestemmelse, men finder
samtidig, at bestemmelsen bør revideres yderligere. Akademikerne finder, at der
10
med de foreslåede ændringer kommer til at være en større og bredere pligt for ar-
bejdstagerne end for arbejdslederne. Arbejdstagerne skal således ”løse problemer”,
mens arbejdslederne skal ”afværge farer”.
Samtidig er farebegrebet i høj grad associeret med ulykker og det fysiske arbejds-
miljø, hvor den foreslåede ændring i § 26 stk. 2, fra ”fejl og mangler, som kan
medføre fare” til ”problemer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø”, berettiger til,
at også arbejdslederne skal ”løse problemer”, og at der ikke altid er tale om ”ind-
griben på stedet”. Herved øges også forebyggelsen af mere langsigtede helbredsri-
sici, herunder i det psykiske arbejdsmiljø.
Beskæftigelsesministeriet bemærker, at lovforslaget udmønter de lovgivningsmæs-
sige initiativer, som er aftalt i trepartsaftalen om seksuel chikane af 4. marts 2022.
Beskæftigelsesministeriet bemærker endvidere, at trepartsaftalen ikke indeholder et
initiativ om præcisering og tydeliggørelse af arbejdslederens pligter. Den foreslå-
ede præcisering og tydeliggørelse af arbejdslederens pligter er medtaget for at
vise, at arbejdslederens pligter også dækker problemer i det psykiske arbejdsmiljø,
herunder problemer med seksuel chikane. På den baggrund finder ministeriet ikke,
at der skal foretages yderligere revidering af bestemmelsen om arbejdslederens
pligter. Desuden fremgår det af lovbemærkningerne, at arbejdslederens og de an-
sattes pligter og strafansvar ikke ændres med tydeliggørelsen og moderniseringen
af sprogbrugen i arbejdsmiljøloven.
Tilføjelse til lovbemærkningerne
KL og Danske Regioner foreslår, at følgende passage fra initiativbeskrivelsen fra
aftalen indgår som afslutning på de almindelige lovbemærkninger: ”Der kan ikke
siges noget entydigt om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere over for de ansatte ved
overtrædelse af bestemmelsen i § 28, stk. 2, da det vil afhænge af Arbejdstilsynets
praksis, og da situationerne kan være meget forskellige.”
KL foreslår desuden, at der sidst i lovbemærkningerne til bestemmelsen om de an-
sattes pligt indarbejdes følgende afsnit: ”Arbejdstilsynet udarbejder en vejledning
eller lignende om den præciserede bestemmelse, hvor det bl.a. kommer til at
fremgå, at bliver den ansatte opmærksom på, at seksuel chikane i arbejdet finder
sted, og kan den ansatte ikke selv løse problemet, skal den ansatte meddele det til
et medlem af arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren.”
Det er KL’s vurdering, at en vejledning eller lignende er nødvendig, hvis den af-
talte præcisering af arbejdsmiljølovens § 28, stk. 2, skal leve op til sit formål: At
tydeliggøre, at de ansatte skal bidrage til at forebygge og håndtere seksuel chikane i
arbejdet og har pligt til at videregive oplysninger som seksuel chikane i arbejdet,
hvis de bliver opmærksomme på det og ikke selv kan løse problemet.
Beskæftigelsesministeriet bemærker, at man ikke finder, at de foreslåede tilføjelser
til de almindelige og specielle bemærkninger bør indsættes, idet de ikke indeholder
fortolkningsbidrag til ændringerne af bestemmelserne, men blot information om, at
der ikke kan siges noget om, hvornår Arbejdstilsynet vil reagere, ligesom tekstfor-
slaget om en vejledning ikke beskriver noget ud over det, der fremgår af den fore-
slåede bestemmelse.
11
Forslag til ændringer af lov om erhvervsuddannelser (lovforslagets § 3)
Adgang til skoleoplæring og skoledelen i sager om seksuel chikane
KRIFA bemærker, at for elever og lærlinge er det meget vanskeligt at forlade sin
elevplads, og at de risikerer ikke at kunne fortsætte deres uddannelse i skoleoplæ-
ring, da eleven har bevisbyrden for, at ophævelse af uddannelsesaftalen ikke skyl-
des elevens egne forhold, og de dermed ikke kan optages i skoleoplæring.
Børne- og Undervisningsministeriet kan oplyse, at det med trepartsaftalen er be-
sluttet, at elever og lærlinge, der ophæver deres uddannelsesaftale på grund af sek-
suel chikane, kan optages i skoleoplæring, når der verserer en sag om seksuel chi-
kane i Tvistighedsnævnet. Dette vil sikre, at de pågældende elever ikke skal afbryde
deres uddannelsesforløb, mens sagen verserer. Trepartsaftalen indebærer ikke i
øvrigt en ændring i bevisbyrden i forbindelse med opsigelse af uddannelsesaftaler.
Tydeliggørelse af regler om tilbagekaldelse af godkendelse som oplæringsvirk-
somhed.
FH henviser til, at sager om seksuel chikane kan være tilstrækkeligt for en tilbage-
kaldelse af en godkendelse som oplæringsvirksomhed, og foreslår, at ordet ”gen-
tagne” udgår af bemærkningerne til § 3, nr. 3, s. 56, afsnit 7, i høringsudkastet, om
ændring af § 46 i lov om erhvervsuddannelser. FH henviser til aftaleteksten til initi-
ativ nr. 16, hvor det fremgår, at initiativet drejer sig om tilbagekaldelse af en virk-
somheds godkendelse som lærested i tilfælde af sager om seksuel chikane. Læn-
gere nede i initiativet fremgår det, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virk-
somheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, der ikke er blevet håndteret.
Dansk Kvindesamfund bemærker, at det er foruroligende, at der skal være gen-
tagne ubehandlede sager om chikane, før en godkendelse kan tilbagekaldes.
Børne- og Undervisningsministeriet er enig med FH i, at ordlyden i det konkrete
afsnit er uklart. Ministeret vil i overensstemmelse med FH´s bemærkninger lade or-
det ”gentagne” udgå af det konkrete afsnit, så det er tydeligt, at sager om seksuel
chikane kan være tiltrækkeligt for at tilbagekalde en godkendelse.
Det fremgår fortsat af lovudkastet, at tilbagekaldelse bl.a. vil kunne ske, når virk-
somheden har haft gentagne sager om seksuel chikane, der ikke er blevet håndte-
ret.
Udvidelse af klageadgangen til Ankenævnet vedr. oplæringsvirksomheder
FH har konkret forslag til præcisering af bemærkningerne til lovforslaget vedr. ud-
videlse af klageadgangen til Ankenævnet vedr. oplæringsvirksomheder, da en afgø-
relse om, at en godkendelse som oplæringsvirksomhed helt eller delvist skal tilba-
gekaldes ikke med forslaget til ændringer kan indbringes for ankenævnet.
Dansk Kvindesamfund bemærker, at det nøje bør overvejes om det bør kræve et
enigt udvalg at tilbagekalde en godkendelse, hvis det drejer sig om seksuel chikane.
Et simpelt flertal bør være tilstrækkeligt, da sådanne sager bør hør til sjældenhe-
derne og da der er tale om en kvalificeret årsag. Alternativt bør en sag med et fler-
tal for at tilbagekalde automatisk overgå til ankebehandling.
12
Børne- og Undervisningsministeriet kan i overensstemmelse med bemærkningerne
til lovudkastet bekræfte, at det alene vil være sager, hvor der ikke er enighed i fag-
ligt udvalg om at tilbagekalde en godkendelse helt eller delvist, der vil kunne ind-
bringes for ankenævnet.
Dette fremgår derfor klart af ordlyden af forslaget til ændring af § 47, stk. 1, i lov
om erhvervsuddannelser, at en afgørelse om ikke at tilbagekalde en godkendelse
helt eller delvist efter § 46, stk. 3, tillige kan indbringes for Ankenævnet vedrørende
Oplæringsvirksomheder af arbejdsgiver- eller arbejdstagerrepræsentanter i det
faglige udvalg.
Det bemærkes videre, at fagligt udvalg nedsættes af arbejdsgiver- og arbejdstager-
organisationerne med et lige stort antal arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsen-
tanter. Der er således forudsat enighed blandt repræsentanterne i fagligt udvalg i
forbindelse med afgørelser truffet heri.
Ministeriet finder på den baggrund ikke anledning til at ændre i lovudkastet.
Ikrafttrædelsesbestemmer vedr. lov om erhvervsuddannelser
FH foreslår, at ændringerne af lov om erhvervsuddannelser træder i kraft allerede i
forbindelse med, at loven vedtages eller hurtigst muligt derefter.
Børne- og Undervisningsministeriet kan oplyse, at ændringerne i lov om erhvervs-
uddannelser træder i kraft 1. januar 2023. Forslaget til § 4, stk. 3-4, regulerer
alene, hvorledes sager, der er indbragt før lovens ikrafttræden, skal behandles.
Lovforslagets økonomiske konsekvenser og sammenfattende skema
DA, KL og Danske Regioner bemærker, at det er uklart, hvad der menes med hen-
visningen til usikkerhed om mørketal under afsnittet om lovforslagets økonomiske
konsekvenser, således som de er beskrevet for så vidt angår ligebehandlingsloven.
Beskæftigelsesministeriet bemærker hertil, at et forhøjet godtgørelsesniveau alene
medfører økonomiske konsekvenser, hvis lovgivningen ikke overholdes. Udgifter
forbundet med manglende overholdelse af dansk ret indgår dog ikke i vurderingen
af et lovforslags økonomiske konsekvenser. På den baggrund vil lovforslagets øko-
nomiske konsekvenser blive justeret således, at det tydeliggøres, at lovforslagets
ændringer i ligebehandlingsloven ikke har økonomiske eller administrative konse-
kvenser for det offentlige eller erhvervslivet.
Andet
Danske Regioner bemærker, at en aktiv opfølgning på lovforslaget i regionerne og
på sygehusene vil indebære en ekstra indsats og derfor også ressourceforbrug. Re-
gionerne er som aftalepart indstillet på at prioritere nødvendige ressourcer til aktivt
at følge op på lovforslaget.
Kvinderådet anbefaler et fokus på arbejdsgiverens ansvar for at forebygge seksuel
chikane. Fx gennem et indirekte objektivt arbejdsgiveransvar, så arbejdsgivere kan
holdes ansvarlige for chikane, der udøves af kolleger, ledere, kunder, klienter eller
13
andre, hvor det kunne være undgået med passende forholdsregler. Kvinderådet an-
befaler desuden, at lovforslagets initiativer skal evalueres 2 år efter ikrafttræden.
Endelig anbefaler Kvinderådet, at Alliance mod seksuel chikane overvåger udvik-
lingen ift. seksuel chikane på arbejdsmarkedet og har fokus, hvordan parterne kan
bidrage til at styrke beskyttelsen af lønmodtagere imod chikane og krænkelser.
Beskæftigelsesministeriet har noteret sig Kvinderådets bemærkninger og påpeger i
den forbindelse, at en arbejdsgiver kan ifalde et ansvar for andres seksuelle chi-
kane, hvis en medarbejder udsættes for seksuel chikane i forbindelse med udførel-
sen at sine opgaver for arbejdsgiveren, og hvis arbejdsgiveren i den konkrete situa-
tion har en reel mulighed for at træffe foranstaltninger, der kan bringe den seksu-
elle chikane til ophør eller undgå, at chikanen sker.
For så vidt angår evaluering af lovændringerne bemærker Beskæftigelsesministe-
riet, at man i dialog med arbejdsmarkedets parter vil følge udviklingen for at se,
hvordan de nye initiativer og lovgivning anvendes i praksis.